【正文】 次序效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)　　“與我相似”效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)　　不必要的誤差 □避開了 □尚待改進(jìn)技能點(diǎn)3 如何通過素質(zhì)測評識別人才 　　主 題 詞 用人人才識別素質(zhì)測評　　適用情景 當(dāng)需要提高識別人才的科學(xué)性時，查看此技能。　　7 技能描述　　比起介紹信、面試等識別方法，素質(zhì)測評具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大，可識別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識別的特征等優(yōu)點(diǎn)，在人才選拔日益批量化、制度化的今天，正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用，成為識別人才的重要輔助手段?！　∫行Ю盟刭|(zhì)測評識別人才，您可以從以下幾方面著手：　　1．有效使用生理測評　?。?）了解生理測評的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢，都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事，“有病的”就不要，“沒病的”就通過了。其實(shí)，這樣可能漏掉了很好的人才，通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測評的關(guān)鍵是要有崗位的針對性和測評的科學(xué)性。但是，它要求有專業(yè)人員合作，成本較高?！　。?）了解生理測評的適用范圍。它特別適用于某些對健康和體質(zhì)有特別要求的崗位，如對印刷質(zhì)檢員要測評有無視覺疾病、對海員和飛行員要測評視力和抗眩暈?zāi)芰Α芾碚吆图夹g(shù)人員要測評抗腦疲勞的能力、對推銷員和人事經(jīng)理要測評應(yīng)激能力等?！　。?）了解實(shí)施生理測評的方法。生理測評分健康程度（有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個級別。前者的測評比較常規(guī)；而體質(zhì)水平測評項(xiàng)目，企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇，如：　?、?形態(tài)發(fā)育測評　　② 生化測評　?、?循環(huán)生理測評　　④ 呼吸生理測評　?、?運(yùn)動生理測評　　⑥ 腦生理測評　?、?感覺生理測評　　⑧ 適應(yīng)能力測評　?。?）了解使用生理測評的注意事項(xiàng)。生理測評的專業(yè)性很強(qiáng)，非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作，或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行?！　?．有效使用心理測評　　（1）了解心理測評的優(yōu)缺點(diǎn)。心理測評可跨過知識這一中間狀態(tài)，直指人的原始心理特征，所以更能夠預(yù)測未來，看出個人潛力和發(fā)展極限。受測者也絕無作弊的可能，評價結(jié)果客觀公正。但是，心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的，所以心理測評手段本身的有效度和可信度，存在著不盡人意之處。而且，測評工具比較復(fù)雜，往往需要專業(yè)人員幫助?！　。?）了解心理測評的適用范圍。根據(jù)以上特征，心理測評一般用于以下兩種情況：對重要崗位人員，如企業(yè)高級管理人員、研發(fā)人員等的招聘；對心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員（如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等）的招聘?！　。?）了解實(shí)施心理測評的方法。心理測評要借助一些成熟的工具，才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家，而且通常要通過長期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)ｉT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā)，最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測評工具：　　① 智力測評工具：現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念。經(jīng)過修訂，能較好地用于成人智力的測量。該表有中國修訂版，結(jié)合了中國的國情，比較適用?！　、?能力傾向測評工具。由于要測評的能力可以分很多種，所以這方面的工具很多：　　? 特殊能力傾向測驗(yàn)，如：文書能力性向測驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測驗(yàn)、西索爾音樂能力測驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測驗(yàn)等。　　? 多重能力傾向成套測驗(yàn)，如：測驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法（GZAS）、差異能力傾向測驗(yàn)法（DAT）；測驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測驗(yàn)（GATB）；測驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測驗(yàn)?！　、?創(chuàng)造力測評工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測驗(yàn)等?！　、?人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括：　　? 投射測驗(yàn)：常用的是羅夏墨跡測驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測驗(yàn)（TAT）；　　? 自陳測驗(yàn)：應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測驗(yàn)（MMPI）、卡特爾16種人格因素測驗(yàn)（16PFQ）、愛德華個人興趣測驗(yàn)（EPPS）；　　? 神經(jīng)類型測評：我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”，經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定，目前已經(jīng)商業(yè)化，企業(yè)可以選用。　　另外，我國國家勞動和社會保障部也開發(fā)了一些常用的人才測評工具。比如企業(yè)管理能力傾向測驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測驗(yàn)、社會愿望量表等，您也可以根據(jù)需要選用?！　。?）了解使用心理測評的注意事項(xiàng)。心理測評工具的最初選用和結(jié)果的闡釋，往往要求助于專業(yè)人士。但是，經(jīng)過一段時間的檢驗(yàn)以后，企業(yè)可以將其制度化，這樣就可以長期反復(fù)大面積使用，而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作，從而大大降低成本?！　?．有效使用知識測評　?。?）了解知識測評的優(yōu)缺點(diǎn)。知識測評相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣，可大面積反復(fù)施行，易于橫向比較，成本低，耗時少，易掌握，所以很常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識，但對人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測評；重復(fù)考過試的人可能成績會更高；有泄題和作弊的危險?！　。?）了解知識測評的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘?！　。?）了解實(shí)施知識測評的方法。企業(yè)可以自行“出卷”?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。　　（4）了解使用知識測評的注意事項(xiàng)：　?、?出題時增加反映潛力的題量；　　② 出題既要全面又有針對性；　　③ 要培訓(xùn)評委，使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一；　　④ 要杜絕泄題和作弊的可能；　?、?卷題要隨知識更新而經(jīng)常更新?！　∷刭|(zhì)測評方法已被越來越多的企業(yè)和社會組織所認(rèn)可和使用。社會上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測評工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法，企業(yè)可以有效提高人才識別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過素質(zhì)測評識別人才的方法：　　_ 有效使用生理測評　　_ 有效使用心理測評　　_ 有效使用知識測評　　北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司，公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀，獲得博士學(xué)位?！　≡谝淮喂_招聘銷售副總時，經(jīng)過層層篩選，最終剩下了4個不相上下的候選人。面對這最后的選擇，公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧?！　∵@時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。他知道，測評是國外選拔人才的一種常見手段，自己在國外工作時被別人測試過，也測試過別人?！　∮谑撬麤Q定請世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測評手段，對4位候選人作出科學(xué)評價。第2天，測試報告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定?！　∈潞?，徐先生表示，測試結(jié)果正是他們希望得到的東西，公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了，為招聘工作圓滿地畫上了句號。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?！　?．您過去做過心理測評嗎？如果有，您覺得結(jié)果符合您的情況嗎？熟悉您的人覺得呢？　　2．您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測評就到職，后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識方面不能勝任工作的人？技能點(diǎn)4 如何通過情境模擬識別人才　　主 題 詞 用人人才識別情境模擬　　適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時，查看此技能?！　? 技能描述　　情境模擬作為一種直接而行之有效的方法，正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜，準(zhǔn)備工作時間長，考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn)，費(fèi)用較高，所以比較多地用于對管理人員的識別（但也可以用于對操作類人員的招聘，這就相對簡單一些）。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟：　　1．編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　編劇是一個非常重要的工作。一般地，按照招聘職位的要求，可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容：　　（1）公文處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)?？疾炱浞磻?yīng)能力和決策水平。評價標(biāo)準(zhǔn)多為：分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文，既可以是文件，也可以是備忘錄、Email、緊急電報、上級指示、調(diào)查報告、請示報告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如加班申請，根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定，是批“同意”還是相反）、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題（如一些例外問題，無章可循，給應(yīng)聘者一個或一組案例，測其決策和分析能力）、信息不充分的問題（文中提供的信息不足以做出決策，應(yīng)試者必須能看出來，指出來。看他更高層次的分析能力）?！　。?）角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色，由考官扮演其上級、下級、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談，并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理。考官可以有意刁難、無理取鬧、搗亂等，以觀察他的處理問題的能力和心理特征?！　。?）案例分析。要他在規(guī)定的時間內(nèi)進(jìn)行分析，回答指定的問題，提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息，觀察應(yīng)聘者把握大勢的能力。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。　?。?）與人談話。可以模擬電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。當(dāng)然，這些相關(guān)的人都是考官扮演的?！　。?）無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開會，討論一個經(jīng)營管理中“實(shí)際”存在的情境。而考官們在旁觀察。有時候，也可以模擬一個不存在的情境，如美國西南航空公司的“防空洞”討論：一組10多個人，面臨“空襲”，而防空洞只能進(jìn)去8個人。要他們自己通過討論來做出決策?！　≡谟^察這種討論時，可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情，以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動性、自信心、知識、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應(yīng)聘者們在討論后寫一個總結(jié)，以便更深入地觀察?！　?．道具—做好準(zhǔn)備工作　　按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容，準(zhǔn)備好需要的場地、公文、電話、電腦和其他布景?！　?．導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　情境模擬對考官的要求很高，一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任?？脊偻ǔＳ筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成，有時也從外部聘請專家?！　∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括：待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個測評項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問題、評價方法、標(biāo)準(zhǔn)，如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論，重要的是達(dá)成一致?！　∪绻袟l件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析?！　≡谘莩銮?，您要向應(yīng)聘者交代必要的背景?！　?．演出—有效實(shí)施情境模擬　　一要“裝得像”。模擬，就是讓大家投入進(jìn)去。別總告訴自己是在演戲，甚至對這件新鮮事忍俊不禁。　　二要放松。開始前可以開開玩笑，讓對方打消顧慮?！　∪`活。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。他下一步會怎么說、怎么做，您不能完全預(yù)料到。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然，這需要所有考官間的默契?！　?．講評—結(jié)果分析和評價　　（1）可以采用考官團(tuán)體討論的方法，統(tǒng)一意見，給出評分；　?。?）如果考官的人數(shù)多，重要性相當(dāng)，可以采用大獎賽式的評分法，去掉一個最高分，去掉一個最低分，然后求其平均分；　?。?）如果考官的重要性有別，可以采用加權(quán)平均法，對不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重，乘以各自的分?jǐn)?shù)，用其總和除以權(quán)重之和即可；　　（4）必要時也可采取匿名評分。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”，記不住細(xì)節(jié)，影響評分，可以借助錄像來解決?！　?．回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　一次情境模擬結(jié)束后，要認(rèn)真討論分析整個過程的得失?！　≡诒荒x中的人才進(jìn)入企業(yè)后，要觀察他的表現(xiàn)，和您當(dāng)時的判斷做比較，反思如何改進(jìn)情境模擬以更接近真實(shí)。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時接受情境模擬時的感受?！　∏榫衬M的方法最初在軍事上使用最多，現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會職業(yè)技能鑒定等各個領(lǐng)域?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過情境模擬識別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實(shí)施情境模擬　　_ 講評—結(jié)果分析和評價　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。這兩年流行一種“洋證書” NVQ（中英職業(yè)資格證書合作項(xiàng)目，National Vocational Qualification System），是國家勞動與社會保障部近年與英國倫敦工商會考試局（LCCIEB）聯(lián)合推出的。在英國，NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè)，作為這個證書體系的先導(dǎo)，我國最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。眾所周知，行政管理人員的評價向來是企業(yè)的難題。而這個證書的考評則很有效地解決了這個問題。其主要考評方法就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬?！　】忌梢院涂荚u員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并取得國家認(rèn)證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實(shí)際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn)，考評的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題，而是緊緊圍繞考生的本職工作，向考評員展示自己具有被考察的能力。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬。當(dāng)然，此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)?！　∵@個證書分為5級，從剛工作的新手到高級管理人員。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個方面?？忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€能力點(diǎn)一個能力點(diǎn)地向考評員證明自己。在這種直接的考評中，考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且，因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力。　　項(xiàng)目推出以后，很受企業(yè)歡迎。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個項(xiàng)目。　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請您和伙伴一起練習(xí)：　　和您的伙伴演一場戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個情境，由您扮演他平常工作中可能接觸的人?？梢允巧霞?、下級、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。