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力資源總監(jiān)cho用人寶典企業(yè)用人-文庫吧

2025-07-15 00:25 本頁面


【正文】 次序效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)  “與我相似”效應(yīng) □避開了 □尚待改進(jìn)  不必要的誤差 □避開了 □尚待改進(jìn)技能點(diǎn)3 如何通過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才   主 題 詞 用人人才識(shí)別素質(zhì)測(cè)評(píng)  適用情景 當(dāng)需要提高識(shí)別人才的科學(xué)性時(shí),查看此技能?! ? 技能描述  比起介紹信、面試等識(shí)別方法,素質(zhì)測(cè)評(píng)具有標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一、公正客觀、操作簡便、覆蓋面大,可識(shí)別出人格、創(chuàng)造力等其他方法不易識(shí)別的特征等優(yōu)點(diǎn),在人才選拔日益批量化、制度化的今天,正在為越來越多的企業(yè)關(guān)注和應(yīng)用,成為識(shí)別人才的重要輔助手段。  要有效利用素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才,您可以從以下幾方面著手:  1.有效使用生理測(cè)評(píng)  (1)了解生理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。生理測(cè)評(píng)目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。一般企業(yè)的體檢,都是拿著千篇一律的體檢表去一趟醫(yī)院了事,“有病的”就不要,“沒病的”就通過了。其實(shí),這樣可能漏掉了很好的人才,通過了的也不見得有真正適合未來工作的體能。生理測(cè)評(píng)的關(guān)鍵是要有崗位的針對(duì)性和測(cè)評(píng)的科學(xué)性。但是,它要求有專業(yè)人員合作,成本較高?! 。?)了解生理測(cè)評(píng)的適用范圍。它特別適用于某些對(duì)健康和體質(zhì)有特別要求的崗位,如對(duì)印刷質(zhì)檢員要測(cè)評(píng)有無視覺疾病、對(duì)海員和飛行員要測(cè)評(píng)視力和抗眩暈?zāi)芰?、?duì)管理者和技術(shù)人員要測(cè)評(píng)抗腦疲勞的能力、對(duì)推銷員和人事經(jīng)理要測(cè)評(píng)應(yīng)激能力等?! 。?)了解實(shí)施生理測(cè)評(píng)的方法。生理測(cè)評(píng)分健康程度(有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。前者的測(cè)評(píng)比較常規(guī);而體質(zhì)水平測(cè)評(píng)項(xiàng)目,企業(yè)可以根據(jù)崗位要求選擇,如: ?、?形態(tài)發(fā)育測(cè)評(píng) ?、?生化測(cè)評(píng) ?、?循環(huán)生理測(cè)評(píng) ?、?呼吸生理測(cè)評(píng) ?、?運(yùn)動(dòng)生理測(cè)評(píng) ?、?腦生理測(cè)評(píng) ?、?感覺生理測(cè)評(píng)  ⑧ 適應(yīng)能力測(cè)評(píng) ?。?)了解使用生理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。生理測(cè)評(píng)的專業(yè)性很強(qiáng),非醫(yī)學(xué)人員較難掌握。企業(yè)可以和醫(yī)務(wù)人員合作,或委托給條件較好的醫(yī)院進(jìn)行?! ?.有效使用心理測(cè)評(píng) ?。?)了解心理測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。心理測(cè)評(píng)可跨過知識(shí)這一中間狀態(tài),直指人的原始心理特征,所以更能夠預(yù)測(cè)未來,看出個(gè)人潛力和發(fā)展極限。受測(cè)者也絕無作弊的可能,評(píng)價(jià)結(jié)果客觀公正。但是,心理的東西在某種程度上總是不可驗(yàn)證的,所以心理測(cè)評(píng)手段本身的有效度和可信度,存在著不盡人意之處。而且,測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜,往往需要專業(yè)人員幫助?! 。?)了解心理測(cè)評(píng)的適用范圍。根據(jù)以上特征,心理測(cè)評(píng)一般用于以下兩種情況:對(duì)重要崗位人員,如企業(yè)高級(jí)管理人員、研發(fā)人員等的招聘;對(duì)心理素質(zhì)有特殊要求的崗位人員(如駕駛員、控制中心監(jiān)控人員、精細(xì)加工人員、文書、會(huì)計(jì)、公關(guān)策劃人員和推銷員等)的招聘?! 。?)了解實(shí)施心理測(cè)評(píng)的方法。心理測(cè)評(píng)要借助一些成熟的工具,才能有效進(jìn)行。這些工具的設(shè)計(jì)開發(fā)一定要依賴心理學(xué)專家,而且通常要通過長期廣泛的實(shí)踐檢驗(yàn)或?qū)iT的鑒定。所以企業(yè)不易自行開發(fā),最好選用現(xiàn)成工具。這里介紹一些主要的心理測(cè)評(píng)工具: ?、?智力測(cè)評(píng)工具:現(xiàn)有比較好的是韋克斯勒智力量表。該表取消了以往“智齡”概念,保留了智商概念。經(jīng)過修訂,能較好地用于成人智力的測(cè)量。該表有中國修訂版,結(jié)合了中國的國情,比較適用。 ?、?能力傾向測(cè)評(píng)工具。由于要測(cè)評(píng)的能力可以分很多種,所以這方面的工具很多:  ? 特殊能力傾向測(cè)驗(yàn),如:文書能力性向測(cè)驗(yàn)、歐卡諾的手指靈巧測(cè)驗(yàn)、西索爾音樂能力測(cè)驗(yàn)、麥克孤里機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、明尼蘇達(dá)機(jī)械能力測(cè)驗(yàn)、赫羅威計(jì)算機(jī)操作員能力傾向測(cè)驗(yàn)等?! ? 多重能力傾向成套測(cè)驗(yàn),如:測(cè)驗(yàn)學(xué)術(shù)能力的吉爾福德—齊默爾曼能力傾向檢查法(GZAS)、差異能力傾向測(cè)驗(yàn)法(DAT);測(cè)驗(yàn)工業(yè)能力的明尼蘇達(dá)大學(xué)一般能力傾向成套測(cè)驗(yàn)(GATB);測(cè)驗(yàn)行政職業(yè)能力的我國公務(wù)員測(cè)驗(yàn)?! 、?創(chuàng)造力測(cè)評(píng)工具。這方面較突出的是吉爾福德智力能力結(jié)構(gòu)測(cè)驗(yàn)和托倫斯創(chuàng)造性思維測(cè)驗(yàn)等?! 、?人格測(cè)量工具:可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。其中包括:  ? 投射測(cè)驗(yàn):常用的是羅夏墨跡測(cè)驗(yàn)、主題統(tǒng)覺測(cè)驗(yàn)(TAT);  ? 自陳測(cè)驗(yàn):應(yīng)用最廣的是明尼蘇達(dá)多相人格測(cè)驗(yàn)(MMPI)、卡特爾16種人格因素測(cè)驗(yàn)(16PFQ)、愛德華個(gè)人興趣測(cè)驗(yàn)(EPPS);  ? 神經(jīng)類型測(cè)評(píng):我國蘇州大學(xué)自創(chuàng)的“”,經(jīng)過國家有關(guān)部門鑒定,目前已經(jīng)商業(yè)化,企業(yè)可以選用?! ×硗?,我國國家勞動(dòng)和社會(huì)保障部也開發(fā)了一些常用的人才測(cè)評(píng)工具。比如企業(yè)管理能力傾向測(cè)驗(yàn)、管理者行為風(fēng)格測(cè)驗(yàn)、管理者職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)、社會(huì)愿望量表等,您也可以根據(jù)需要選用。 ?。?)了解使用心理測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng)。心理測(cè)評(píng)工具的最初選用和結(jié)果的闡釋,往往要求助于專業(yè)人士。但是,經(jīng)過一段時(shí)間的檢驗(yàn)以后,企業(yè)可以將其制度化,這樣就可以長期反復(fù)大面積使用,而且可以培訓(xùn)自己的人員進(jìn)行操作,從而大大降低成本?! ?.有效使用知識(shí)測(cè)評(píng) ?。?)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的優(yōu)缺點(diǎn)。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試。它可以幫助企業(yè)識(shí)別人才所擁有的直接經(jīng)驗(yàn)和間接經(jīng)驗(yàn)。它應(yīng)用范圍廣,可大面積反復(fù)施行,易于橫向比較,成本低,耗時(shí)少,易掌握,所以很常用。缺點(diǎn)在于這種方法能考察人的已有知識(shí),但對(duì)人的潛力的反映能力遠(yuǎn)不如心理測(cè)評(píng);重復(fù)考過試的人可能成績會(huì)更高;有泄題和作弊的危險(xiǎn)?! 。?)了解知識(shí)測(cè)評(píng)的適用范圍。它可用于一切崗位的招聘?! 。?)了解實(shí)施知識(shí)測(cè)評(píng)的方法。企業(yè)可以自行“出卷”??梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作。 ?。?)了解使用知識(shí)測(cè)評(píng)的注意事項(xiàng): ?、?出題時(shí)增加反映潛力的題量;  ② 出題既要全面又有針對(duì)性; ?、?要培訓(xùn)評(píng)委,使其標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一; ?、?要杜絕泄題和作弊的可能;  ⑤ 卷題要隨知識(shí)更新而經(jīng)常更新?! ∷刭|(zhì)測(cè)評(píng)方法已被越來越多的企業(yè)和社會(huì)組織所認(rèn)可和使用。社會(huì)上也出現(xiàn)了專門的公司致力于測(cè)評(píng)工具的開發(fā)、實(shí)施推廣工作。借助這種現(xiàn)代方法,企業(yè)可以有效提高人才識(shí)別工作的科學(xué)性和準(zhǔn)確性?! ? 牢記要點(diǎn)  通過素質(zhì)測(cè)評(píng)識(shí)別人才的方法:  _ 有效使用生理測(cè)評(píng)  _ 有效使用心理測(cè)評(píng)  _ 有效使用知識(shí)測(cè)評(píng)  北京金康食品有限公司是1997年6月成立的一家純天然綠色食品的合資公司,公司的美方代表徐先生80年代初曾赴美攻讀,獲得博士學(xué)位?! ≡谝淮喂_招聘銷售副總時(shí),經(jīng)過層層篩選,最終剩下了4個(gè)不相上下的候選人。面對(duì)這最后的選擇,公司內(nèi)部產(chǎn)生了分歧。  這時(shí)候,徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。他知道,測(cè)評(píng)是國外選拔人才的一種常見手段,自己在國外工作時(shí)被別人測(cè)試過,也測(cè)試過別人?! ∮谑撬麤Q定請(qǐng)世紀(jì)人才系統(tǒng)有限責(zé)任公司通過測(cè)評(píng)手段,對(duì)4位候選人作出科學(xué)評(píng)價(jià)。第2天,測(cè)試報(bào)告送到了他手中。公司據(jù)此做出了決定?! ∈潞?,徐先生表示,測(cè)試結(jié)果正是他們希望得到的東西,公司內(nèi)部的意見基本統(tǒng)一了,為招聘工作圓滿地畫上了句號(hào)?! ? 實(shí)踐練習(xí)  請(qǐng)您做下面的實(shí)踐練習(xí)題?! ?.您過去做過心理測(cè)評(píng)嗎?如果有,您覺得結(jié)果符合您的情況嗎?熟悉您的人覺得呢?  2.您身邊有沒有出現(xiàn)過未經(jīng)測(cè)評(píng)就到職,后來發(fā)現(xiàn)他在生理、心理或知識(shí)方面不能勝任工作的人?技能點(diǎn)4 如何通過情境模擬識(shí)別人才  主 題 詞 用人人才識(shí)別情境模擬  適用情景 當(dāng)需要綜合而直觀地考察人才勝任未來崗位的程度時(shí),查看此技能?! ? 技能描述  情境模擬作為一種直接而行之有效的方法,正在被企業(yè)越來越多地應(yīng)用。由于其設(shè)計(jì)比較復(fù)雜,準(zhǔn)備工作時(shí)間長,考官一般要經(jīng)過專門的培訓(xùn),費(fèi)用較高,所以比較多地用于對(duì)管理人員的識(shí)別(但也可以用于對(duì)操作類人員的招聘,這就相對(duì)簡單一些)。這里介紹管理類情境模擬。您可以采取以下步驟:  1.編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容  編劇是一個(gè)非常重要的工作。一般地,按照招聘職位的要求,可有選擇地設(shè)計(jì)以下內(nèi)容: ?。?)公文處理。這是管理類情境模擬的必選項(xiàng)??疾炱浞磻?yīng)能力和決策水平。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)多為:分清輕重緩急的能力、政策水平、分析能力、判斷能力、文字表達(dá)能力、辦事效率等項(xiàng)。公文,既可以是文件,也可以是備忘錄、Email、緊急電報(bào)、上級(jí)指示、調(diào)查報(bào)告、請(qǐng)示報(bào)告甚至電話記錄。公文可以涉及一些有標(biāo)準(zhǔn)答案的問題(如加班申請(qǐng),根據(jù)法律或相關(guān)規(guī)定,是批“同意”還是相反)、無標(biāo)準(zhǔn)答案的問題(如一些例外問題,無章可循,給應(yīng)聘者一個(gè)或一組案例,測(cè)其決策和分析能力)、信息不充分的問題(文中提供的信息不足以做出決策,應(yīng)試者必須能看出來,指出來??此邔哟蔚姆治瞿芰Γ??! 。?)角色扮演。要求應(yīng)聘者扮演企業(yè)中的某種角色,由考官扮演其上級(jí)、下級(jí)、同事、顧客、政府官員等。應(yīng)聘者與考官一起工作、交談,并就他們提出的各種需要解決的問題給出答復(fù)和處理??脊倏梢杂幸獾箅y、無理取鬧、搗亂等,以觀察他的處理問題的能力和心理特征?! 。?)案例分析。要他在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)進(jìn)行分析,回答指定的問題,提交結(jié)果。案例分析往往能提供角色扮演所不能給出的全面、長期的信息,觀察應(yīng)聘者把握大勢(shì)的能力。但是,不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論,也不能僅有一種結(jié)論。 ?。?)與人談話??梢阅M電話交談、接待來訪者和拜訪某人士。當(dāng)然,這些相關(guān)的人都是考官扮演的?! 。?)無領(lǐng)導(dǎo)小組討論。就是指定一組應(yīng)聘者開會(huì),討論一個(gè)經(jīng)營管理中“實(shí)際”存在的情境。而考官們?cè)谂杂^察。有時(shí)候,也可以模擬一個(gè)不存在的情境,如美國西南航空公司的“防空洞”討論:一組10多個(gè)人,面臨“空襲”,而防空洞只能進(jìn)去8個(gè)人。要他們自己通過討論來做出決策?! ≡谟^察這種討論時(shí),可以注意應(yīng)聘者發(fā)言的方式、次數(shù)、質(zhì)量和表情,以觀察他的領(lǐng)導(dǎo)欲望、主動(dòng)性、自信心、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、表達(dá)能力、說服能力和人際交往能力等內(nèi)在素質(zhì)。還可以讓應(yīng)聘者們?cè)谟懻摵髮懸粋€(gè)總結(jié),以便更深入地觀察。  2.道具—做好準(zhǔn)備工作  按照您設(shè)計(jì)的情境模擬內(nèi)容,準(zhǔn)備好需要的場(chǎng)地、公文、電話、電腦和其他布景。  3.導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者  情境模擬對(duì)考官的要求很高,一般都要經(jīng)過嚴(yán)格的培訓(xùn)才能勝任??脊偻ǔS筛鞑块T主管、企業(yè)高層經(jīng)理、人力資源部門管理專家組成,有時(shí)也從外部聘請(qǐng)專家?! ∨嘤?xùn)的內(nèi)容包括:待聘崗位的要求、情境模擬過程和內(nèi)容、每個(gè)測(cè)評(píng)項(xiàng)目的考察點(diǎn)、具體問題、評(píng)價(jià)方法、標(biāo)準(zhǔn),如何進(jìn)行觀察、交談、記錄。也可以讓考官們就上述問題展開討論,重要的是達(dá)成一致?! ∪绻袟l件,最好進(jìn)行彩排,觀看以往情境模擬的錄像,進(jìn)行分析?! ≡谘莩銮?,您要向應(yīng)聘者交代必要的背景?! ?.演出—有效實(shí)施情境模擬  一要“裝得像”。模擬,就是讓大家投入進(jìn)去。別總告訴自己是在演戲,甚至對(duì)這件新鮮事忍俊不禁?! 《潘?。開始前可以開開玩笑,讓對(duì)方打消顧慮?! ∪`活。劇是編好了,可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。他下一步會(huì)怎么說、怎么做,您不能完全預(yù)料到。根據(jù)劇情的發(fā)展,隨時(shí)不動(dòng)聲色地把考點(diǎn)調(diào)整貫穿于其中。當(dāng)然,這需要所有考官間的默契?! ?.講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià) ?。?)可以采用考官團(tuán)體討論的方法,統(tǒng)一意見,給出評(píng)分;  (2)如果考官的人數(shù)多,重要性相當(dāng),可以采用大獎(jiǎng)賽式的評(píng)分法,去掉一個(gè)最高分,去掉一個(gè)最低分,然后求其平均分;  (3)如果考官的重要性有別,可以采用加權(quán)平均法,對(duì)不同的考官設(shè)置不同的權(quán)重,乘以各自的分?jǐn)?shù),用其總和除以權(quán)重之和即可; ?。?)必要時(shí)也可采取匿名評(píng)分。如果覺得在情境模擬中“忙不過來”,記不住細(xì)節(jié),影響評(píng)分,可以借助錄像來解決。  6.回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)  一次情境模擬結(jié)束后,要認(rèn)真討論分析整個(gè)過程的得失?! ≡诒荒x中的人才進(jìn)入企業(yè)后,要觀察他的表現(xiàn),和您當(dāng)時(shí)的判斷做比較,反思如何改進(jìn)情境模擬以更接近真實(shí)。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受?! ∏榫衬M的方法最初在軍事上使用最多,現(xiàn)在已經(jīng)廣泛地進(jìn)入了企業(yè)選人、社會(huì)職業(yè)技能鑒定等各個(gè)領(lǐng)域?! ? 牢記要點(diǎn)  通過情境模擬識(shí)別人才的步驟:  _ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容  _ 道具—做好準(zhǔn)備工作  _ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者  _ 演出—有效實(shí)施情境模擬  _ 講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)  _ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)  情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù),日益受到重視。這兩年流行一種“洋證書” NVQ(中英職業(yè)資格證書合作項(xiàng)目,National Vocational Qualification System),是國家勞動(dòng)與社會(huì)保障部近年與英國倫敦工商會(huì)考試局(LCCIEB)聯(lián)合推出的。在英國,NVQ幾乎涵蓋了所有職業(yè),作為這個(gè)證書體系的先導(dǎo),我國最先引進(jìn)推廣的是“企業(yè)行政管理專業(yè)”的職業(yè)資格證書。眾所周知,行政管理人員的評(píng)價(jià)向來是企業(yè)的難題。而這個(gè)證書的考評(píng)則很有效地解決了這個(gè)問題。其主要考評(píng)方法就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬。  考生可以和考評(píng)員、督考員(他們都經(jīng)過專門訓(xùn)練并取得國家認(rèn)證)自行約定時(shí)間,在自己的工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際展開工作,或由考評(píng)員組織模擬情境,讓考生工作,考評(píng)員從旁觀察、提問,并評(píng)價(jià)他的能力。這是與傳統(tǒng)考試的最大不同點(diǎn),考評(píng)的具體內(nèi)容不是千篇一律的問卷題,而是緊緊圍繞考生的本職工作,向考評(píng)員展示自己具有被考察的能力。所以,最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬。當(dāng)然,此外考生還可以提供自己的書面工作成果、經(jīng)理和同事的證詞等輔助證據(jù)?! ∵@個(gè)證書分為5級(jí),從剛工作的新手到高級(jí)管理人員。被考察的能力點(diǎn)涉及行政管理組織、計(jì)劃、商務(wù)交流、溝通、辦公設(shè)備操作等各個(gè)方面??忌谧约旱墓ぷ髦幸粋€(gè)能力點(diǎn)一個(gè)能力點(diǎn)地向考評(píng)員證明自己。在這種直接的考評(píng)中,考生們的實(shí)際表現(xiàn)一點(diǎn)也摻不了假。而且,因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作,員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi),最直接的收益就是提升了工作能力?! №?xiàng)目推出以后,很受企業(yè)歡迎。目前,天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目?! ? 實(shí)踐練習(xí)  請(qǐng)您和伙伴一起練習(xí):  和您的伙伴演一場(chǎng)戲。您做考官來考他。先想想您要考核他的什么能力。然后選擇他日常工作的一個(gè)情境,由您扮演他平常工作中可能接觸的人??梢允巧霞?jí)、下級(jí)、同事、顧客、社區(qū)居民、政府官員等等。您以此身份來訪,或打電話,向他提出各種需要解決的問題要他答復(fù)和處理。您可以有意刁難、無理取鬧和搗亂。注意觀察他怎么做、怎么想,并做好記錄。
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