【正文】 上 揚(yáng) 微 皺　　眼 下眼瞼上揚(yáng)，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細(xì)，眼珠活 動(dòng)　　鼻 正 常 鼻翼擴(kuò)張 變成細(xì)長(zhǎng) 鼻翼擴(kuò)張 上揚(yáng)，鼻根有皺紋，鼻翼 擴(kuò) 張　　嘴 露 上 齒 擴(kuò)長(zhǎng)拉寬露 下 齒 張開(kāi)彎曲 張 開(kāi) 微 上 揚(yáng)　　唇 向后方伸展，上唇揚(yáng) 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚(yáng)　　3．通過(guò)視線了解對(duì)方　　人類(lèi)從外界得來(lái)的信息，有70％來(lái)自眼睛。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：　　1．通過(guò)寒暄了解對(duì)方　　寒暄是人們相見(jiàn)開(kāi)始時(shí)最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細(xì)觀察，仍然有助于了解對(duì)方：　?。?）表情。觀察　　適用情景 當(dāng)與不熟悉的人接觸，需要在短時(shí)間內(nèi)作出初步了解時(shí)，　　查看此技能。若對(duì)方的手掌潮濕，說(shuō)明對(duì)方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)?！　。?）微微低頭、視線向上望著對(duì)方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對(duì)方則表示傲慢。如果一個(gè)人說(shuō)話有板有眼，說(shuō)明他對(duì)所談事情清楚明白，立場(chǎng)堅(jiān)定，不怕對(duì)方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語(yǔ)氣曖昧的人，多半不愿承擔(dān)責(zé)任，處世圓滑。花同樣的時(shí)間，善于觀察的經(jīng)理人會(huì)比別人得到更多的信息。面試　　適用情景 當(dāng)需要有效利用面試機(jī)會(huì)識(shí)別人才時(shí)，查看此技能?！　≡敿?xì)閱讀應(yīng)聘者的書(shū)面資料后，要設(shè)計(jì)面試提綱，主要是因人而異，針對(duì)要證實(shí)的疑點(diǎn)和問(wèn)題展開(kāi)。比如：“您是否有過(guò)營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無(wú)。這類(lèi)問(wèn)題您可以多問(wèn)?！　。?）連串式提問(wèn)。不要隨便打斷對(duì)方的講話，不要隨聲附和。一般他們會(huì)：　　（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個(gè)性的線索?！　。?）反過(guò)來(lái)想對(duì)面試官進(jìn)行說(shuō)教。比如前面幾個(gè)應(yīng)聘者都表現(xiàn)較差，接下來(lái)一個(gè)表現(xiàn)平平的應(yīng)聘者就會(huì)讓您眼睛一亮，可能會(huì)得到較好的評(píng)價(jià)。生理測(cè)評(píng)目前并沒(méi)有引起企業(yè)的足夠重視。生理測(cè)評(píng)分健康程度（有無(wú)疾病）和體質(zhì)水平兩個(gè)級(jí)別。而且，測(cè)評(píng)工具比較復(fù)雜，往往需要專(zhuān)業(yè)人員幫助。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念?！　、?人格測(cè)量工具：可以識(shí)別人的個(gè)體需要、興趣、態(tài)度、價(jià)值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。知識(shí)測(cè)評(píng)相當(dāng)于學(xué)校的考試?？梢栽O(shè)計(jì)成試卷、口頭提問(wèn)或一種有特定要求的操作?！　∵@時(shí)候，徐先生想到了素質(zhì)測(cè)評(píng)。這里介紹管理類(lèi)情境模擬?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ?。但是，不要引導(dǎo)應(yīng)聘者直接推導(dǎo)出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。要他們自己通過(guò)討論來(lái)做出決策。　　如果有條件，最好進(jìn)行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進(jìn)行分析。劇是編好了，可是中心演員—應(yīng)聘者還不知道。也可以讓他自己談?wù)劗?dāng)時(shí)接受情境模擬時(shí)的感受。　　考生可以和考評(píng)員、督考員（他們都經(jīng)過(guò)專(zhuān)門(mén)訓(xùn)練并取得國(guó)家認(rèn)證）自行約定時(shí)間，在自己的工作現(xiàn)場(chǎng)實(shí)際展開(kāi)工作，或由考評(píng)員組織模擬情境，讓考生工作，考評(píng)員從旁觀察、提問(wèn)，并評(píng)價(jià)他的能力。而且，因?yàn)榭嫉木褪亲约菏诸^的工作，員工們備考的努力一點(diǎn)也不白費(fèi)，最直接的收益就是提升了工作能力。您以此身份來(lái)訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問(wèn)題要他答復(fù)和處理。有的公司的用人標(biāo)準(zhǔn)看來(lái)則很奇特，比如專(zhuān)門(mén)要嗓門(mén)大的、走路快的或愛(ài)臉紅的人等等?？墒牵幌伦映霈F(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時(shí)有效地進(jìn)行，應(yīng)試者處于煩燥和矛盾之中。熬到凌晨，有一個(gè)人實(shí)在受不了，找個(gè)借口溜掉了。希望以上的技巧對(duì)您有所幫助。“請(qǐng)大家慢慢吃，正式考試在用餐一小時(shí)后開(kāi)始，在隔壁會(huì)場(chǎng)舉行。公司認(rèn)為，這就是為人誠(chéng)實(shí)、做事認(rèn)真的表現(xiàn)。所以它更為客觀準(zhǔn)確?！　、?工作績(jī)效如何衡量?！　。?）分析信息，做出評(píng)價(jià)?！　?．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽(tīng)則明”，識(shí)別人才，特別是對(duì)自己不太熟悉的人才，也可以通過(guò)口碑調(diào)查。這只是經(jīng)理人識(shí)別人才的方法之一。　　9 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)長(zhǎng)期考察識(shí)別人才的方法：　　_ 績(jī)效考評(píng)方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實(shí)踐練習(xí)　　請(qǐng)您判斷下列說(shuō)法的正誤：　　1． 要有效進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，必須事先建立明確的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意?！　? 考察候選人如何對(duì)待各種生活境遇　　通過(guò)觀察一個(gè)人對(duì)待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！　榇耍谄髽I(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時(shí)候，如果能通過(guò)各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們?cè)诟鞣N境遇下的表現(xiàn)，就會(huì)對(duì)“看準(zhǔn)人”大有幫助。您可以在私下設(shè)宴請(qǐng)候選人，也可以請(qǐng)他參加某些活動(dòng)，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對(duì)對(duì)方有比較深刻的了解。為此，他邀請(qǐng)董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場(chǎng)合和候選人相處，從人性面評(píng)估候選人?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　想一想您在工作以外的非正式場(chǎng)合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個(gè)人?！　? 技能描述　　委任的第一個(gè)考慮就是被委任者能否勝任工作。鎂光燈一片閃爍，臺(tái)下響起人們的歡呼。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研究下屬發(fā)展到哪個(gè)階段了。讓他逐漸適應(yīng)角色，也讓員工們適應(yīng)他?！　∥覈?guó)的一些企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來(lái)的。　　松下幸之助說(shuō)：“也許一個(gè)人剛進(jìn)公司不久，或者經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富，但是，只要肯認(rèn)真工作，且擁有堅(jiān)強(qiáng)的經(jīng)營(yíng)信念，就應(yīng)該給他更高的職位。從不同的角度去判斷以后，只要預(yù)定的人選能達(dá)到60分，其成功的系數(shù)就相當(dāng)大了。您可以從以下幾方面提升自己用人所長(zhǎng)的技巧：　　1．了解人才的特長(zhǎng)及其最佳崗位搭配　　每個(gè)人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說(shuō)，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)低下。劉邦能恰當(dāng)?shù)赜萌酥L(zhǎng)，依靠三杰成就了宏業(yè)。問(wèn)他們擅長(zhǎng)什么，鼓勵(lì)他們爭(zhēng)取那些能展示自我、發(fā)揮特長(zhǎng)的機(jī)會(huì)。美國(guó)南北戰(zhàn)爭(zhēng)時(shí)，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。恰恰是失敗會(huì)讓人學(xué)到更多的東西。一有機(jī)會(huì)，他們便會(huì)脫穎而出。這一次，他發(fā)明了世界上第一架可以測(cè)量地震方位的“候風(fēng)地動(dòng)儀”！　　令人深為痛惜的是，他卻不得不離開(kāi)了他喜愛(ài)的事業(yè)！他被排擠出朝廷，被派去管民事稅收。 　　主 題 詞 用人弱點(diǎn)在這兒反而成了優(yōu)點(diǎn)。他們喜歡交際、能說(shuō)會(huì)道，不會(huì)覺(jué)得和客戶打交道是可怕的事?！　? 斤斤計(jì)較的“小氣”者　　這些人凡事喜歡算計(jì)，出手也不大方，有斤斤計(jì)較之嫌。但是，他們是天生做新聞?dòng)浾叩牧?。這個(gè)年輕人是財(cái)團(tuán)下屬的明治保險(xiǎn)公司的一位保險(xiǎn)推銷(xiāo)員，打算來(lái)尋求他的幫助以提高業(yè)績(jī)?！　? 實(shí)踐練習(xí)　　任何人的缺點(diǎn)之中肯定蘊(yùn)藏著可用的長(zhǎng)處。興趣　　適用情景 當(dāng)希望用人所愿時(shí)，查看此技能?！　∵m合他們的崗位是：工程師、技術(shù)員、機(jī)械操作、維修、安裝工人、電工、司機(jī)、測(cè)繪員、描圖員等。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于常規(guī)型：　?、?喜歡按計(jì)劃辦事，習(xí)慣接受他人的指揮和領(lǐng)導(dǎo)，自己不謀求指揮和領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)；　　② 不喜歡冒險(xiǎn)和競(jìng)爭(zhēng)；　?、?工作踏實(shí)，忠誠(chéng)可靠，遵守紀(jì)律?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的興趣　　（1）使用“初期興趣定位法”。當(dāng)正式招聘時(shí)，根據(jù)這些情況來(lái)分配工作，就可以盡量把員工安排在他感興趣的部門(mén)或工作崗位上。特別是大公司，常常使單個(gè)員工覺(jué)得自己渺小無(wú)助，換崗的龐雜程序和巨大壓力又讓人望而卻步?！　?．實(shí)際型（現(xiàn)實(shí)傾向） 、客服人員、服務(wù)業(yè)管理人員　　2．學(xué)者型（探索傾向） 、機(jī)械操作與維修、測(cè)繪員等　　3．社會(huì)型（社會(huì)傾向） 、電腦操作、高技術(shù)行業(yè)工程師　　4．常規(guī)型（常規(guī)傾向） 、市場(chǎng)開(kāi)拓人員、部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者　　5．事業(yè)型（進(jìn)取傾向） 、辦公室人員，秘書(shū)、庫(kù)管員等　　6．藝術(shù)型（藝術(shù)傾向） ，編輯、公關(guān)策劃和主持等　　參考答案：1－B；2－C；3－A；4－E；5－D；6－F?！　? 技能描述　　人各有各的脾氣秉性。所謂合適的崗位搭配，就是盡量發(fā)揮該類(lèi)型的積極一面，避免消極的一面?！　。?）多血質(zhì)的人。最好安排他們從事有條有理、按部就班的崗位，這些崗位往往重復(fù)性較強(qiáng)但需要持久的耐力。但是，還是有一定傾向性。理智型的人用理智來(lái)衡量和支配一切，能冷靜地思考和判斷；意志型的人行為具有明確的目標(biāo)，有耐力，有恒心，善于克制自己；情緒型的人情緒體驗(yàn)深刻，喜歡感情用事，言談舉止受情緒的左右?！　∠喾?，我們可以想象下邊的情形：　?、?如果讓一個(gè)粘液質(zhì)的人去擔(dān)任采購(gòu)員，他一定會(huì)感到很頭痛：要拼命克服自己的沉默、內(nèi)向、冷漠等特點(diǎn)，還要強(qiáng)迫自己去交際；　?、?讓多血質(zhì)的人做會(huì)計(jì)，他就要整天擔(dān)心自己會(huì)不會(huì)出錯(cuò)。　?。?）抑郁質(zhì)的人。但是，他們情緒不夠穩(wěn)定，興趣容易多變?！　。?）膽汁質(zhì)的人。經(jīng)理人要想委任得當(dāng)，應(yīng)適當(dāng)考慮和細(xì)心照顧這些差異，因材施用。如果您的企業(yè)一時(shí)還不能形成尊重員工個(gè)性發(fā)展的文化，您也可以有所作為：不論您是人力資源管理人員，還是部門(mén)主管，您都應(yīng)該定期找員工單獨(dú)談話，傾聽(tīng)他們的想法，并盡量滿足他們的愿望?！　。?）用素質(zhì)測(cè)評(píng)的方法測(cè)評(píng)員工的興趣傾向。他們使用“初期興趣定位法”。　?。?）事業(yè)型（進(jìn)取傾向）人才。通常，有以下特點(diǎn)的人屬于學(xué)者型：　?、?喜歡獨(dú)立的和富有創(chuàng)造性的工作；　　② 抽象思維能力強(qiáng)，求知欲強(qiáng)，肯動(dòng)腦、善思考、不愿動(dòng)手；　?、?知識(shí)淵博，有學(xué)識(shí)才能，不善于領(lǐng)導(dǎo)他人。一個(gè)人如果對(duì)工作充滿興趣，就會(huì)十分專(zhuān)注和投入，不知不覺(jué)間做出卓越的成績(jī)；而對(duì)不喜歡的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜歡，形成惡性循環(huán)。技能點(diǎn)4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位醒后被串田一陣追問(wèn)，有些惱火；而串田也說(shuō)漏了一句“保險(xiǎn)那玩意兒”的輕蔑之詞，這個(gè)年輕人便勃然大怒，把董事長(zhǎng)痛斥了一頓，然后摔門(mén)揚(yáng)長(zhǎng)而去?！　≈T如此類(lèi)的技巧，并不復(fù)雜，在企業(yè)里很常用。但是，如果讓這種性格的人做財(cái)務(wù)管理、倉(cāng)庫(kù)管理，是個(gè)不錯(cuò)的主意?？伤麄兺瑫r(shí)也是不折不扣的完美主義者，對(duì)自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應(yīng)付了事。這些人可以根據(jù)專(zhuān)業(yè)安排在策劃、設(shè)計(jì)、研發(fā)部門(mén)。短處　　適用情景 當(dāng)用人者希望化員工的短處為長(zhǎng)處時(shí)，查看此技能。調(diào)回京城時(shí)，張衡已經(jīng)61歲，不到一年，他就因積郁成疾而離開(kāi)人世了！　　當(dāng)我們?yōu)閺埡獾倪@兩個(gè)偉大的發(fā)明而感到驕傲的時(shí)候，我們不禁扼腕嘆息：如果他有條件在自己喜愛(ài)的崗位上充分地發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，一定會(huì)做出更多更偉大的成就！人生何其短暫，人的事業(yè)生命更為短暫，如果不能讓人才充分發(fā)揮，將給人才本身和組織、國(guó)家?guī)?lái)多么可惜的損失！在更為民主、更為重視個(gè)人發(fā)展的今天，這種悲劇更應(yīng)該被避免。如果您能在這一點(diǎn)上深有造詣，您的旗下人人都將是人才?！　?．給員工自由選擇的機(jī)會(huì)　　做自己不擅長(zhǎng)的工作是很痛苦的。林肯卻說(shuō)：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！”　　林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運(yùn)籌帷幄，決勝千里。有時(shí)候，一個(gè)人到底擅長(zhǎng)什么，連他自己也不知道。這是用人所長(zhǎng)的前提。比如：　?。?）長(zhǎng)于空間思維和數(shù)學(xué)能力而人際能力較差，適合技術(shù)性的崗位；　　（2）有較強(qiáng)計(jì)算能力、對(duì)數(shù)字敏感的人適合做會(huì)計(jì)、投資類(lèi)工作；　?。?）統(tǒng)籌能力強(qiáng)、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；　?。?）空間判斷能力很強(qiáng)的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計(jì)師；　?。?）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等；　?。?）有較強(qiáng)的人際交往能力的人適合做行政、人事、營(yíng)銷(xiāo)等工作；　?。?）多方面能力都較強(qiáng)的人可以從事復(fù)雜的工作，如探索性、開(kāi)發(fā)性、創(chuàng)造性的工作，如研發(fā)、中高級(jí)經(jīng)營(yíng)管理者等。一定要扎扎實(shí)實(shí)的毫無(wú)錯(cuò)誤的60%才行。只要他勝任工作的可能性有60%，就應(yīng)該盡量提拔他?！　∷裕髽I(yè)在做出人員晉升的決定前，要對(duì)他進(jìn)行深入的分析，看清他的發(fā)展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上?！　。?）試用：雙方約定試用期。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費(fèi)。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍里一樣方便，運(yùn)動(dòng)員就不會(huì)有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進(jìn)不了，就會(huì)讓人氣餒，放棄努力。員工自己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無(wú)望，甚至考慮離開(kāi)。韋爾奇通過(guò)觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)而引人注目?！　∥覀兩钪袑?duì)經(jīng)常接觸的人進(jìn)行識(shí)別和評(píng)價(jià)的經(jīng)驗(yàn)，完全可以用在企業(yè)人才的識(shí)別上，他們的道理是相通的?！蓖ㄟ^(guò)看一個(gè)人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格。現(xiàn)實(shí)的生活境遇復(fù)雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。為此，考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄。“聯(lián)想”集團(tuán)就是以這樣的“愛(ài)折騰”而聞名?！　∵@種方法強(qiáng)調(diào)征求多方面的意見(jiàn)，在信息的廣度上有優(yōu)勢(shì)，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見(jiàn)上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用?！　∵@幾種方法中，評(píng)級(jí)法目前被應(yīng)用得最普遍，但目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)法被認(rèn)為是最客觀的方法。　　只有明確了這些問(wèn)題，您才可能真正地識(shí)別一個(gè)人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對(duì)企業(yè)整體的意義和價(jià)值如何。一個(gè)完整的績(jī)效管理系統(tǒng)包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效評(píng)價(jià)會(huì)議、持續(xù)的績(jī)效溝通、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點(diǎn)再計(jì)劃。人才識(shí)別日本電產(chǎn)公司通過(guò)長(zhǎng)時(shí)間實(shí)地考察和數(shù)據(jù)收集，認(rèn)為上班時(shí)間和人的業(yè)績(jī)有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績(jī)比較差。吃完飯的人領(lǐng)取牌號(hào)后，到隔壁會(huì)場(chǎng)去。它在人才識(shí)別上就有自己獨(dú)到的標(biāo)準(zhǔn)：　　1．嗓門(mén)大。他們以為老板會(huì)安排明天再面試，沒(méi)想到這個(gè)精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個(gè)人再也不能忍受下去了，只能告辭。面試這天，老板很忙。而且，用這些“簡(jiǎn)單原始”的標(biāo)準(zhǔn)識(shí)別人才，非常簡(jiǎn)便易行。人才識(shí)別注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)了這個(gè)項(xiàng)目。所以，最常用的考評(píng)方式就是工作現(xiàn)場(chǎng)觀察和情境模擬?！　? 牢記要點(diǎn)　　通過(guò)情境模擬識(shí)別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計(jì)情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準(zhǔn)備工作　　_ 導(dǎo)演—培訓(xùn)考官和組織應(yīng)聘者　　_ 演出—有效實(shí)施情境模擬　　_ 講評(píng)—結(jié)果分析和評(píng)價(jià)　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗(yàn)總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時(shí)不動(dòng)聲色地把