【正文】 上 揚 微 皺　　眼 下眼瞼上揚，眼角有 皺 紋 睜 大 部分或全部閉 上 睜 大 變細，眼珠活 動　　鼻 正 常 鼻翼擴張 變成細長 鼻翼擴張 上揚，鼻根有皺紋，鼻翼 擴 張　　嘴 露 上 齒 擴長拉寬露 下 齒 張開彎曲 張 開 微 上 揚　　唇 向后方伸展，上唇揚 起 兩角下垂，下唇用 力 兩角下垂，下唇顫抖 兩角下垂 兩角下垂，下唇突出　　下顎 下 垂，顫 抖 使勁向前突 出 下 垂 固 定 上 揚　　3．通過視線了解對方　　人類從外界得來的信息，有70％來自眼睛。經(jīng)理人可以從以下幾方面提升觀察了解他人的技巧：　　1．通過寒暄了解對方　　寒暄是人們相見開始時最常用的方式，雖然只是短短的一瞬間，但如果仔細觀察，仍然有助于了解對方：　?。?）表情。觀察　　適用情景 當與不熟悉的人接觸，需要在短時間內(nèi)作出初步了解時，　　查看此技能。若對方的手掌潮濕，說明對方的精神處于興奮狀態(tài)，心理上處于不平衡狀態(tài)?！　。?）微微低頭、視線向上望著對方的人可能有敬畏的心理，抬頭向下望著對方則表示傲慢。如果一個人說話有板有眼，說明他對所談事情清楚明白，立場堅定，不怕對方反駁；相反，匆匆忙忙想要結(jié)束談話，或支支吾吾、語氣曖昧的人，多半不愿承擔責任，處世圓滑?；ㄍ瑯拥臅r間，善于觀察的經(jīng)理人會比別人得到更多的信息。面試　　適用情景 當需要有效利用面試機會識別人才時，查看此技能?！　≡敿氶喿x應聘者的書面資料后，要設(shè)計面試提綱，主要是因人而異，針對要證實的疑點和問題展開。比如：“您是否有過營銷經(jīng)歷？”答案只有兩種情況：有或無。這類問題您可以多問?！　。?）連串式提問。不要隨便打斷對方的講話，不要隨聲附和。一般他們會：　　（1）在辦公室里小心翼翼地東張西望，希望能找到了解面試官的嗜好和個性的線索?！　。?）反過來想對面試官進行說教。比如前面幾個應聘者都表現(xiàn)較差，接下來一個表現(xiàn)平平的應聘者就會讓您眼睛一亮，可能會得到較好的評價。生理測評目前并沒有引起企業(yè)的足夠重視。生理測評分健康程度（有無疾?。┖腕w質(zhì)水平兩個級別。而且，測評工具比較復雜，往往需要專業(yè)人員幫助。該表取消了以往“智齡”概念，保留了智商概念?！　、?人格測量工具：可以識別人的個體需要、興趣、態(tài)度、價值觀、情緒、氣質(zhì)和性格等方面。知識測評相當于學校的考試?？梢栽O(shè)計成試卷、口頭提問或一種有特定要求的操作?！　∵@時候，徐先生想到了素質(zhì)測評。這里介紹管理類情境模擬?？此邔哟蔚姆治瞿芰Γ５?，不要引導應聘者直接推導出結(jié)論，也不能僅有一種結(jié)論。要他們自己通過討論來做出決策?！　∪绻袟l件，最好進行彩排，觀看以往情境模擬的錄像，進行分析。劇是編好了，可是中心演員—應聘者還不知道。也可以讓他自己談?wù)劗敃r接受情境模擬時的感受?！　】忌梢院涂荚u員、督考員（他們都經(jīng)過專門訓練并取得國家認證）自行約定時間，在自己的工作現(xiàn)場實際展開工作，或由考評員組織模擬情境，讓考生工作，考評員從旁觀察、提問，并評價他的能力。而且，因為考的就是自己手頭的工作，員工們備考的努力一點也不白費，最直接的收益就是提升了工作能力。您以此身份來訪，或打電話，向他提出各種需要解決的問題要他答復和處理。有的公司的用人標準看來則很奇特，比如專門要嗓門大的、走路快的或愛臉紅的人等等?？墒?，一下子出現(xiàn)了意外的事件，使面試不能及時有效地進行，應試者處于煩燥和矛盾之中。熬到凌晨，有一個人實在受不了，找個借口溜掉了。希望以上的技巧對您有所幫助?！罢埓蠹衣?，正式考試在用餐一小時后開始，在隔壁會場舉行。公司認為，這就是為人誠實、做事認真的表現(xiàn)。所以它更為客觀準確?！　、?工作績效如何衡量。　?。?）分析信息，做出評價。　　3．口碑調(diào)查方法　　有道是“兼聽則明”，識別人才，特別是對自己不太熟悉的人才，也可以通過口碑調(diào)查。這只是經(jīng)理人識別人才的方法之一。　　9 牢記要點　　通過長期考察識別人才的方法：　　_ 績效考評方法　　_ 日常觀察方法　　_ 口碑調(diào)查方法　　_ 突發(fā)事件方法　　_ 不要只看表面現(xiàn)象　　. 實踐練習　　請您判斷下列說法的正誤：　　1． 要有效進行績效考評，必須事先建立明確的考評標準，而且要與員工協(xié)商，得到員工的同意?！　? 考察候選人如何對待各種生活境遇　　通過觀察一個人對待生活中各種境遇的態(tài)度，可以了解到他多方面的為人?！　榇?，在企業(yè)選拔重要的管理者或合作伙伴的時候，如果能通過各種途徑了解各位被考察者的生活經(jīng)歷，以及他們在各種境遇下的表現(xiàn)，就會對“看準人”大有幫助。您可以在私下設(shè)宴請候選人，也可以請他參加某些活動，這種私下的交往，既可以交到朋友，也可以對對方有比較深刻的了解。為此，他邀請董事和候選人一起打高爾夫球、吃晚餐等，在這些私人場合和候選人相處，從人性面評估候選人?！　? 實踐練習　　想一想您在工作以外的非正式場合經(jīng)常接觸、了解較多的兩個人?！　? 技能描述　　委任的第一個考慮就是被委任者能否勝任工作。鎂光燈一片閃爍，臺下響起人們的歡呼。所以身為經(jīng)理人，您要經(jīng)常研究下屬發(fā)展到哪個階段了。讓他逐漸適應角色，也讓員工們適應他?！　∥覈囊恍┢髽I(yè)，特別是國有企業(yè)，許多管理人員都是從基層操作者提拔起來的。　　松下幸之助說：“也許一個人剛進公司不久，或者經(jīng)驗還不夠豐富，但是，只要肯認真工作，且擁有堅強的經(jīng)營信念，就應該給他更高的職位。從不同的角度去判斷以后，只要預定的人選能達到60分，其成功的系數(shù)就相當大了。您可以從以下幾方面提升自己用人所長的技巧：　　1．了解人才的特長及其最佳崗位搭配　　每個人的能力都呈現(xiàn)出一定的傾向，就是說，在一些領(lǐng)域能力表現(xiàn)突出，而在另一些領(lǐng)域里能力表現(xiàn)低下。劉邦能恰當?shù)赜萌酥L，依靠三杰成就了宏業(yè)。問他們擅長什么，鼓勵他們爭取那些能展示自我、發(fā)揮特長的機會。美國南北戰(zhàn)爭時，林肯任用酗酒的格蘭特將軍為總司令。恰恰是失敗會讓人學到更多的東西。一有機會，他們便會脫穎而出。這一次，他發(fā)明了世界上第一架可以測量地震方位的“候風地動儀”！　　令人深為痛惜的是，他卻不得不離開了他喜愛的事業(yè)！他被排擠出朝廷，被派去管民事稅收。 　　主 題 詞 用人弱點在這兒反而成了優(yōu)點。他們喜歡交際、能說會道，不會覺得和客戶打交道是可怕的事。　　? 斤斤計較的“小氣”者　　這些人凡事喜歡算計，出手也不大方，有斤斤計較之嫌。但是，他們是天生做新聞記者的料。這個年輕人是財團下屬的明治保險公司的一位保險推銷員，打算來尋求他的幫助以提高業(yè)績?！　? 實踐練習　　任何人的缺點之中肯定蘊藏著可用的長處。興趣　　適用情景 當希望用人所愿時，查看此技能?！　∵m合他們的崗位是：工程師、技術(shù)員、機械操作、維修、安裝工人、電工、司機、測繪員、描圖員等。通常，有以下特點的人屬于常規(guī)型：　?、?喜歡按計劃辦事，習慣接受他人的指揮和領(lǐng)導，自己不謀求指揮和領(lǐng)導職務(wù)；　?、?不喜歡冒險和競爭；　?、?工作踏實，忠誠可靠，遵守紀律?！　?．發(fā)現(xiàn)員工的興趣　?。?）使用“初期興趣定位法”。當正式招聘時，根據(jù)這些情況來分配工作，就可以盡量把員工安排在他感興趣的部門或工作崗位上。特別是大公司，常常使單個員工覺得自己渺小無助，換崗的龐雜程序和巨大壓力又讓人望而卻步。　　1．實際型（現(xiàn)實傾向） 、客服人員、服務(wù)業(yè)管理人員　　2．學者型（探索傾向） 、機械操作與維修、測繪員等　　3．社會型（社會傾向） 、電腦操作、高技術(shù)行業(yè)工程師　　4．常規(guī)型（常規(guī)傾向） 、市場開拓人員、部門領(lǐng)導者　　5．事業(yè)型（進取傾向） 、辦公室人員，秘書、庫管員等　　6．藝術(shù)型（藝術(shù)傾向） ，編輯、公關(guān)策劃和主持等　　參考答案：1－B；2－C；3－A；4－E；5－D；6－F?！　? 技能描述　　人各有各的脾氣秉性。所謂合適的崗位搭配，就是盡量發(fā)揮該類型的積極一面，避免消極的一面?！　。?）多血質(zhì)的人。最好安排他們從事有條有理、按部就班的崗位，這些崗位往往重復性較強但需要持久的耐力。但是，還是有一定傾向性。理智型的人用理智來衡量和支配一切，能冷靜地思考和判斷；意志型的人行為具有明確的目標，有耐力，有恒心，善于克制自己；情緒型的人情緒體驗深刻，喜歡感情用事，言談舉止受情緒的左右?！　∠喾?，我們可以想象下邊的情形：　?、?如果讓一個粘液質(zhì)的人去擔任采購員，他一定會感到很頭痛：要拼命克服自己的沉默、內(nèi)向、冷漠等特點，還要強迫自己去交際；　　② 讓多血質(zhì)的人做會計，他就要整天擔心自己會不會出錯?！　。?）抑郁質(zhì)的人。但是，他們情緒不夠穩(wěn)定，興趣容易多變?！　。?）膽汁質(zhì)的人。經(jīng)理人要想委任得當，應適當考慮和細心照顧這些差異，因材施用。如果您的企業(yè)一時還不能形成尊重員工個性發(fā)展的文化，您也可以有所作為：不論您是人力資源管理人員，還是部門主管，您都應該定期找員工單獨談話，傾聽他們的想法，并盡量滿足他們的愿望?！　。?）用素質(zhì)測評的方法測評員工的興趣傾向。他們使用“初期興趣定位法”?！　。?）事業(yè)型（進取傾向）人才。通常，有以下特點的人屬于學者型：　?、?喜歡獨立的和富有創(chuàng)造性的工作；　?、?抽象思維能力強，求知欲強，肯動腦、善思考、不愿動手；　?、?知識淵博，有學識才能，不善于領(lǐng)導他人。一個人如果對工作充滿興趣，就會十分專注和投入，不知不覺間做出卓越的成績；而對不喜歡的工作，就往往做不好，越做不好就越不喜歡，形成惡性循環(huán)。技能點4 如何根據(jù)員工的興趣匹配合適的崗位醒后被串田一陣追問，有些惱火；而串田也說漏了一句“保險那玩意兒”的輕蔑之詞，這個年輕人便勃然大怒，把董事長痛斥了一頓，然后摔門揚長而去?！　≈T如此類的技巧，并不復雜，在企業(yè)里很常用。但是，如果讓這種性格的人做財務(wù)管理、倉庫管理，是個不錯的主意?？伤麄兺瑫r也是不折不扣的完美主義者，對自己要求很高，做什么都不肯隨隨便便應付了事。這些人可以根據(jù)專業(yè)安排在策劃、設(shè)計、研發(fā)部門。短處　　適用情景 當用人者希望化員工的短處為長處時，查看此技能。調(diào)回京城時，張衡已經(jīng)61歲，不到一年，他就因積郁成疾而離開人世了！　　當我們?yōu)閺埡獾倪@兩個偉大的發(fā)明而感到驕傲的時候，我們不禁扼腕嘆息：如果他有條件在自己喜愛的崗位上充分地發(fā)揮專長，一定會做出更多更偉大的成就！人生何其短暫，人的事業(yè)生命更為短暫，如果不能讓人才充分發(fā)揮，將給人才本身和組織、國家?guī)矶嗝纯上У膿p失！在更為民主、更為重視個人發(fā)展的今天，這種悲劇更應該被避免。如果您能在這一點上深有造詣，您的旗下人人都將是人才?！　?．給員工自由選擇的機會　　做自己不擅長的工作是很痛苦的。林肯卻說：“如果我知道他喜歡什么酒，我倒想送他幾桶！”　　林肯并不是不知道酗酒可能誤事，但他更清楚，在北軍諸將中，只有格蘭特能夠運籌帷幄，決勝千里。有時候，一個人到底擅長什么，連他自己也不知道。這是用人所長的前提。比如：　?。?）長于空間思維和數(shù)學能力而人際能力較差，適合技術(shù)性的崗位；　?。?）有較強計算能力、對數(shù)字敏感的人適合做會計、投資類工作；　?。?）統(tǒng)籌能力強、頭腦清晰的人適合做生產(chǎn)調(diào)度；　?。?）空間判斷能力很強的人適合做工程、建筑、服裝等的設(shè)計師；　　（5）手與眼協(xié)調(diào)能力好的人適合做工程師、操作工、維修工等；　?。?）有較強的人際交往能力的人適合做行政、人事、營銷等工作；　?。?）多方面能力都較強的人可以從事復雜的工作，如探索性、開發(fā)性、創(chuàng)造性的工作，如研發(fā)、中高級經(jīng)營管理者等。一定要扎扎實實的毫無錯誤的60%才行。只要他勝任工作的可能性有60%，就應該盡量提拔他?！　∷?，企業(yè)在做出人員晉升的決定前，要對他進行深入的分析，看清他的發(fā)展?jié)摿?，不要把他提升到不能勝任的崗位上?！　。?）試用：雙方約定試用期。以避免他們滑入飽和期，造成人才的浪費。如果不用跳起，像順手把東西扔到紙簍里一樣方便，運動員就不會有激情；如果籃筐遙不可及，怎么投也進不了，就會讓人氣餒，放棄努力。員工自己不服氣，他為懷才不遇而忿忿不平，感到前途無望，甚至考慮離開。韋爾奇通過觀察發(fā)現(xiàn)，人們喜歡追隨伊梅爾特，他似乎有一種天生的領(lǐng)導者素質(zhì)而引人注目?！　∥覀兩钪袑?jīng)常接觸的人進行識別和評價的經(jīng)驗，完全可以用在企業(yè)人才的識別上，他們的道理是相通的?！蓖ㄟ^看一個人生活中交什么樣的朋友，多半能看出他的人品和性格?，F(xiàn)實的生活境遇復雜且多變，只看到工作中的一面是不夠的。為此，考評標準要盡量量化，收集數(shù)據(jù)要詳盡，并做好記錄?！奥?lián)想”集團就是以這樣的“愛折騰”而聞名?！　∵@種方法強調(diào)征求多方面的意見，在信息的廣度上有優(yōu)勢，但是在辨別信息的真?zhèn)尾⒕C合各方面的意見上需要下功夫，所以一般配合其他方法一起使用?！　∵@幾種方法中，評級法目前被應用得最普遍，但目標和標準評價法被認為是最客觀的方法?！　≈挥忻鞔_了這些問題，您才可能真正地識別一個人到底做了什么工作，做得怎么樣，他的工作對企業(yè)整體的意義和價值如何。一個完整的績效管理系統(tǒng)包括績效計劃、績效評價會議、持續(xù)的績效溝通、績效診斷與輔導、數(shù)據(jù)收集、觀察和記錄、回到原點再計劃。人才識別日本電產(chǎn)公司通過長時間實地考察和數(shù)據(jù)收集，認為上班時間和人的業(yè)績有直接關(guān)系：“上班遲的人，多數(shù)工作成績比較差。吃完飯的人領(lǐng)取牌號后，到隔壁會場去。它在人才識別上就有自己獨到的標準：　　1．嗓門大。他們以為老板會安排明天再面試，沒想到這個精力充沛的老板居然興致勃勃地要他們一起去喝酒聊天！有2個人再也不能忍受下去了，只能告辭。面試這天，老板很忙。而且，用這些“簡單原始”的標準識別人才，非常簡便易行。人才識別注意觀察他怎么做、怎么想，并做好記錄。目前，天津環(huán)球磁卡、杭州東方電子等許多企業(yè)已經(jīng)引進了這個項目。所以，最常用的考評方式就是工作現(xiàn)場觀察和情境模擬?！　? 牢記要點　　通過情境模擬識別人才的步驟：　　_ 編劇—設(shè)計情境模擬的內(nèi)容　　_ 道具—做好準備工作　　_ 導演—培訓考官和組織應聘者　　_ 演出—有效實施情境模擬　　_ 講評—結(jié)果分析和評價　　_ 回顧—情境模擬經(jīng)驗總結(jié)　　情境模擬作為一種行之有效的考察鑒定技術(shù)，日益受到重視。根據(jù)劇情的發(fā)展，隨時不動聲色地把