【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 對(duì)於升遷機(jī)會(huì)之知覺，調(diào)查其是否有升遷機(jī)會(huì)。四、個(gè)案公司簡(jiǎn)介J公司自成立以來(lái)已34餘年，員工人數(shù)共有351人，資本額超過(guò)11億，年?duì)I收達(dá)74億，總資產(chǎn)超過(guò)35億，產(chǎn)品以漆包線為主，並向下游延伸至電子零組件，為國(guó)內(nèi)漆包線與電子業(yè)關(guān)鍵零組件專業(yè)大廠，名列國(guó)內(nèi)前 300 大製造業(yè)之林。2002年分別成立科技公司與光電公司兩間子公司，主要產(chǎn)品為電力電子產(chǎn)品及光主動(dòng)原件等。近年來(lái)更致力多角化經(jīng)營(yíng)，事業(yè)版圖發(fā)展橫跨電線、電子、貿(mào)易領(lǐng)域，擁有多家國(guó)內(nèi)外關(guān)係企業(yè)，客戶遍及海內(nèi)外之現(xiàn)代化、國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。參、研究方法一、研究架構(gòu) 本研究以職能、工作績(jī)效為自變項(xiàng)，升遷機(jī)會(huì)為依變項(xiàng)，提出本研究架構(gòu)圖，如圖31所示：H1H2職能工作績(jī)效升遷機(jī)會(huì)圖31 本研究架構(gòu)圖二、研究假設(shè) McLean（2003）對(duì)於「職能之發(fā)展與運(yùn)用」相關(guān)研究中，認(rèn)為藉由了解員工是否充分具備相關(guān)職能之後，組織可針對(duì)不同員工而為其建立「?jìng)€(gè)人發(fā)展計(jì)畫」；更進(jìn)而為每一個(gè)人設(shè)定晉升及發(fā)展之目標(biāo)。再者，一但了解每位員工應(yīng)具備何種能力之後，職能模式可擔(dān)任另一角色－衡量員工發(fā)展方面優(yōu)劣程度的標(biāo)準(zhǔn)，此標(biāo)準(zhǔn)會(huì)進(jìn)而影響組織在選才和用才的準(zhǔn)則。歸納Mclagan(1983)與Spencer amp。 Spencer(1993)的看法，職能評(píng)估與分析，可應(yīng)用於：甄選人員、作為績(jī)效管理依據(jù)、設(shè)計(jì)訓(xùn)練課程、規(guī)劃個(gè)人發(fā)展及職涯規(guī)劃、作為薪酬發(fā)放依據(jù)、計(jì)劃職位的接替與認(rèn)定具有高潛能者（升遷、接班人計(jì)畫）。 吳昭德（2002）研究以某化工公司為對(duì)象研究中指出，主要目的在探討基層主管職能量表之建立與驗(yàn)證，在研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)職能量表的建立在人力資源管理活動(dòng)中可作為組織發(fā)展、招募遴選與安置、訓(xùn)練與發(fā)展、績(jī)效管理、員工的自我發(fā)展、儲(chǔ)備人選及360度評(píng)估的推動(dòng)。根據(jù)劉曉雯（2003）於「管理職能模式及其評(píng)鑑系統(tǒng)之設(shè)計(jì)以Z公司為例」的研究報(bào)告中顯示，職能模式可應(yīng)用在招募與任用、職涯規(guī)劃與發(fā)展、績(jī)效與薪資設(shè)計(jì)及安置與接班人計(jì)畫等。因此藉由先前各學(xué)者針對(duì)職能與升遷機(jī)會(huì)之研究結(jié)果推論出本研究假設(shè)如下：H1：個(gè)人職能對(duì)升遷機(jī)會(huì)有正向影響。 在工作績(jī)效方面，Devries（1986）在一項(xiàng)調(diào)查研究中發(fā)現(xiàn)考績(jī)最常被使用在以下四方面：1. 改進(jìn)個(gè)人績(jī)效，2. 薪資管理，3. 升遷晉用之依據(jù)，4. 確認(rèn)訓(xùn)練及發(fā)展需求。Robbins（1993）認(rèn)為在組織中績(jī)效考核有許多用途，管理者按照考績(jī)來(lái)做成人事決策，例如：升遷、調(diào)職及革職。其實(shí)，升遷制度與HRM 的其他活動(dòng)（如，甄選、績(jī)效評(píng)估與教育訓(xùn)練等）均息息相關(guān)、相互為用，並交互影響到一組織的平時(shí)作業(yè)（如員工態(tài)度、勞資糾紛等），進(jìn)而對(duì)組織的最終績(jī)效（如投資報(bào)酬率、企業(yè)形象）的達(dá)成有著密切的關(guān)連（Allen,1997）。Bohlander, Snell amp。 Sherman(2001)於相關(guān)研究中也指出績(jī)效評(píng)估完最重要的事情就是決定員工的發(fā)展與職涯方向。黃英忠（1997）也認(rèn)為績(jī)效考核是企業(yè)對(duì)其員工在過(guò)去某一段時(shí)間內(nèi)之工作表現(xiàn)或完成某一任務(wù)後，所做的貢獻(xiàn)度之評(píng)核，並對(duì)其所具有的潛在發(fā)展能力作一判斷，以瞭解其將來(lái)在執(zhí)行業(yè)務(wù)之適應(yīng)性及前瞻性，作為調(diào)整薪資及考慮升遷、獎(jiǎng)懲的依據(jù)。根據(jù)一項(xiàng)針對(duì)全美六百家公司的問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果發(fā)現(xiàn)，一般的企業(yè)大多以績(jī)效評(píng)估的結(jié)果作為「人力資源決策」的依據(jù)，包括薪酬管理、升遷、裁員、懲罰等（丁志達(dá)，2003）。因此藉由先前各學(xué)者針對(duì)工作績(jī)效與升遷機(jī)會(huì)之研究結(jié)果推論出本研究假設(shè)如下H2：工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)有正向影響。三、抽樣與資料蒐集 本研究是以個(gè)案公司－J公司為研究母群體，獲得個(gè)案公司同意，採(cǎi)納個(gè)案公司自行發(fā)展之職能問(wèn)卷及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量表，本研究對(duì)象為可能升任為更高職等之各部門幹部，並以電子郵件方式詢問(wèn)各部門主管個(gè)人背景資料及升遷機(jī)會(huì)知覺。 本研究調(diào)查時(shí)間為2009年2月至3月期間，問(wèn)卷是採(cǎi)普查方式，發(fā)放對(duì)象為組長(zhǎng)級(jí)(含)以上幹部，部門經(jīng)理共10份，課長(zhǎng)共19份，組長(zhǎng)共55份，合計(jì)發(fā)放84份，問(wèn)卷回收情形皆為全數(shù)回收，有效回收率達(dá)100％。四、變項(xiàng)操作性定義及衡量 本研究依變數(shù)為升遷機(jī)會(huì)，職能和工作績(jī)效為本研究之自變數(shù)，多元能力則為本研究的干擾變數(shù)，茲將各變數(shù)之操作性定義與測(cè)量方法分述如下：（一）職能 Byham amp。 Moyer（1996）認(rèn)為職能區(qū)分為：「跨職務(wù)與階層之核心職能(core petency)、因職務(wù)及階層不同之特定職能(specific petency)。 本研究所使用之職能量表採(cǎi)取個(gè)案公司職能量表，共分三大類，管理職能、專業(yè)職能及核心職能等。採(cǎi)用Likert五點(diǎn)量表的表達(dá)方法，由「總是展現(xiàn)該行為」、「經(jīng)常展現(xiàn)該行為」、「偶爾展現(xiàn)該行為」、「較少展現(xiàn)該行為」、「很少展現(xiàn)該行為」，填答者任選其一，而分別給予5分、4分、3分、2分、1分，採(cǎi)取180度職能評(píng)鑑（上司、同儕、自我、下屬）評(píng)估各管理階層之職能知覺，得分越高表示其職能越高。（二）工作績(jī)效 丁志達(dá)（2003）指出關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）是一種透過(guò)對(duì)組織內(nèi)部某一流程的輸入端（input）、輸出端（output）的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績(jī)效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)?！　”狙芯繏?cǎi)用個(gè)案公司自行發(fā)展之個(gè)人關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，依個(gè)人職位設(shè)計(jì)五大構(gòu)面，其分?jǐn)?shù)分為五大區(qū)間，分別為0分、40分、60分、80分、100分，採(cǎi)取上對(duì)下評(píng)鑑評(píng)估各管理階層之工作績(jī)效，得分越高表示其績(jī)效越高。（四）升遷機(jī)會(huì) 升遷機(jī)會(huì)(promotional opportunity )是指員工在公司內(nèi)部晉升的機(jī)會(huì)(Price, 2001)。 本研究參考張晉芬（1993）「企業(yè)組織中升遷機(jī)會(huì)的決定及員工的期望：兼論內(nèi)部勞動(dòng)市場(chǎng)理論的應(yīng)用中」員工對(duì)未來(lái)升遷機(jī)會(huì)的期望之觀念，以「你認(rèn)為自己是否有升遷機(jī)會(huì)」為問(wèn)項(xiàng)，0為無(wú)升遷機(jī)會(huì)，1為有升遷機(jī)會(huì)，採(cǎi)取員工本身之升遷機(jī)會(huì)知覺。五、研究限制（一）測(cè)量工具的限制 本研究所採(cǎi)用的職能問(wèn)卷及關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)量表，皆採(cǎi)用個(gè)案公司自行發(fā)展之量表，其信效度皆經(jīng)過(guò)專家學(xué)者驗(yàn)證具有良好的信度與效度，其量表依個(gè)案公司實(shí)際狀況發(fā)展而來(lái)，可能無(wú)法適用於其他公司，建議後續(xù)學(xué)者可發(fā)展出一套適合各產(chǎn)業(yè)或各部門之量表。（二）研究範(fàn)圍 本研究以個(gè)案公司為研究對(duì)象，其優(yōu)勢(shì)上抽樣便利，且能深入探討個(gè)案公司之組織型態(tài)。惟國(guó)內(nèi)各產(chǎn)業(yè)公司文化不同之影響，故研究結(jié)果無(wú)法推論至國(guó)內(nèi)各產(chǎn)業(yè)。（三）問(wèn)卷內(nèi)容 本研究以個(gè)案公司為研究對(duì)象，所採(cǎi)用之量表皆為個(gè)案公司自行發(fā)展，但是由於受到保密協(xié)定之關(guān)係，問(wèn)卷內(nèi)容不便公開，只能舉範(fàn)例說(shuō)明。肆、結(jié)果分析與討論一、個(gè)人背景資料分析 本研究樣本中，其個(gè)人背景資料之?dāng)⑹鲂越y(tǒng)計(jì)，總樣本數(shù)為84人，性別以男生為大多數(shù)，共有75位，％。年齡分佈在4150歲較多，％。部門以製造部門為居多，共有42位，佔(zhàn)50％。職稱以組長(zhǎng)居多，有55位，％。服務(wù)年資則以2025年為多，共有25位，％。教育程度以國(guó)中（含以下）者較多，有24位，％。 由樣本特性來(lái)看，J公司管理階層以男性居多，而年齡大多分部於4150歲，並且管理幹部人數(shù)以製造部門為大多數(shù)，共佔(zhàn)了公司管理階層人員一半人數(shù)。主管幹部也以組長(zhǎng)居多，並且服務(wù)年資以2025年為最大宗，其次是25年以上者，教育程度普遍來(lái)看以國(guó)中（含以下）為多，大學(xué)畢業(yè)者居次。二、信度分析 本研究針對(duì)職能定義做測(cè)量工具的內(nèi)容信度，並與人力資源領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者討論，因此測(cè)量工具應(yīng)具有內(nèi)容效度，從表41得知，職能問(wèn)卷整體Crobach’s ，達(dá)到一定信度水準(zhǔn)。而大部分題項(xiàng)構(gòu)面Crobach’s ~，Crobach’s α係數(shù)是可接受的，績(jī)效管理與語(yǔ)言能力兩大構(gòu)面之Crobach’s 、Crobach’s α係數(shù)還是在可接受範(fàn)圍，而主動(dòng)積極構(gòu)面Crobach’s ，根據(jù)Nunnally（1978）認(rèn)為Crobach’s ，可用平均值作為另一信度參考的指標(biāo)，通常Briggs ＆ Cheek（1986）~，所以本問(wèn)卷具有一定程度之信度水準(zhǔn)。表41 職能量表信度分析（n=84）構(gòu)面構(gòu)面題數(shù)題數(shù)整體AlphaAlpha管理職能經(jīng)營(yíng)管理153領(lǐng)導(dǎo)3培育3績(jī)效3策3核心職能團(tuán)隊(duì)精神153基本電腦3溝通與3主動(dòng)3語(yǔ)3專業(yè)職能（以製造部為例）品質(zhì)管理153生產(chǎn)3流程3機(jī)3製程3三、區(qū)別分析 本研究希望透過(guò)區(qū)別分析，探討升遷機(jī)會(huì)對(duì)職能與工作績(jī)效是否具有區(qū)別效果。研究中採(cǎi)用Fisher函數(shù)值來(lái)進(jìn)行判別，主要是此方法不需要假設(shè)資料是常態(tài)分配，因此將所