【正文】 數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。五、研究限制（一）測量工具的限制 本研究所採用的職能問卷及關(guān)鍵績效指標(biāo)量表，皆採用個(gè)案公司自行發(fā)展之量表，其信效度皆經(jīng)過專家學(xué)者驗(yàn)證具有良好的信度與效度，其量表依個(gè)案公司實(shí)際狀況發(fā)展而來，可能無法適用於其他公司，建議後續(xù)學(xué)者可發(fā)展出一套適合各產(chǎn)業(yè)或各部門之量表。肆、結(jié)果分析與討論一、個(gè)人背景資料分析 本研究樣本中，其個(gè)人背景資料之?dāng)⑹鲂越y(tǒng)計(jì)，總樣本數(shù)為84人，性別以男生為大多數(shù)，共有75位，％。服務(wù)年資則以2025年為多，共有25位，％。二、信度分析 本研究針對職能定義做測量工具的內(nèi)容信度，並與人力資源領(lǐng)域?qū)＜覍W(xué)者討論，因此測量工具應(yīng)具有內(nèi)容效度，從表41得知，職能問卷整體Crobach’s ，達(dá)到一定信度水準(zhǔn)。一般在論文，此結(jié)構(gòu)矩陣（又稱「區(qū)別負(fù)載係數(shù)」），若係數(shù)的絕對值＞，則表示該自變數(shù)才有區(qū)別能力；係數(shù)的絕對值＞，則表示區(qū)別能力「強(qiáng)」。 為檢定各組平均數(shù)的相等性，判斷原則是Wilk’s Lambda值介於0與1之間；值越小，表示組內(nèi)離均差平方和越小，亦即組間平均數(shù)差異越大，反之亦然；而Wilk’s Lambda值是否達(dá)顯著水準(zhǔn)，可由卡方值是否達(dá)顯著水準(zhǔn)而得知，由表43可知Wilk’s Lambda值已達(dá)顯著水準(zhǔn)，表示此函數(shù)有區(qū)別能力。管理階層整體職能對升遷機(jī)會(huì)達(dá)顯著正向影響，也就是職能越高，而升遷機(jī)會(huì)則越大。五、結(jié)論與建議 本研究目的是為了要探討職能、工作績效對升遷機(jī)會(huì)之相關(guān)性，以個(gè)案公司為研究對象，討論職能與升遷機(jī)會(huì)之關(guān)聯(lián)性和工作績效與升遷機(jī)會(huì)之關(guān)聯(lián)性，驗(yàn)證相關(guān)假設(shè)後，提出結(jié)論與建議如下：一、結(jié)論（一）個(gè)人職能與升遷機(jī)會(huì)之相關(guān) 職能模型的導(dǎo)入，在企業(yè)界已經(jīng)成為流行趨勢，透過職能模型可培育達(dá)成組織使命、有所貢獻(xiàn)之人才的知識(shí)體系。（二）工作績效與升遷機(jī)會(huì)之相關(guān) KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的績效考評(píng)方法，可以使部門主管明確部門的主要任務(wù)，明示部門人員的績效衡量指標(biāo)，對組織而言，KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵，透過KPI衡量指標(biāo)，更能準(zhǔn)確衡量企業(yè)、單位或成員是否有確實(shí)達(dá)成預(yù)期目標(biāo)與成效，而管理當(dāng)局通常按照考績來做成人事決策，例如：升遷、調(diào)職及革職。 經(jīng)由本研究分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)，工作績效與升遷機(jī)會(huì)並無顯著相關(guān)性，其可能原因有二。因此工作績效可能對升遷機(jī)會(huì)的影響力並不明顯。要改變各部門主管的職能落差是需要長久時(shí)間的，且加上每位主管個(gè)人屬性不同（學(xué)歷或年齡等），都會(huì)影響個(gè)人學(xué)習(xí)意願(yuàn)。本研究在此未將能職能與關(guān)鍵績效指標(biāo)關(guān)係做研究，對於個(gè)案公司來說，在後續(xù)對培育升遷人選時(shí)，可以將職能與績效做連結(jié)，發(fā)展適合個(gè)案公司之接班人制度。王煥寧（2004），後勤機(jī)能單位關(guān)鍵績效指標(biāo)之研究，國立中山大學(xué)資訊管理研究所碩士論文。黃同圳（2006），Lloyd L. Byars amp。雷洪均（2006），「關(guān)鍵績效指標(biāo)的設(shè)計(jì)思路」，網(wǎng)路文章。劉明德等譯（1993），Gray, E. R. amp。鄧國宏（2000），主管管理才能評(píng)鑑量表之建立－以H公司為例，國立中央大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。 Sherman, A.(2001). Managing human resources. SouthWestern College Publishing.Briggs, S. R., amp。 Lankau, M. J. (2003). Grooming future hospitality leaders: A petencies model. Cornell Hotel and Restaurant Administration Quarterly, 1725.Cleveland, J. N., Murphy, K. R., amp。 General Psychology Monographs, 112(4), 479530.Dimick, D. E. (1978). Factors associated with the importance of policy in personnel decisions. Academy of Management Proceedings, 202205.Draganidis, F., amp。 McLean, N. (2006). A petencybased human resource development strategy. Performance Improvement Quarterly, 19(1), 127139.Gitelman, H. (1966). Occupational mobility within the firm. Industrial and Labor Relations Review, 20(1), 5065.Grimm, J., amp。 Nygren, H. (1970). Personal factors in organizational identification. Administrative Science Quarterly, 15, 176190.Hochwarter, W. A., Kiewitz, C., Gundlach, M. J. amp。 Sons, Inc.Wachter, M. (1974). Primary and secondary labor markets: A critique of the dual approach. Brookings Papers on Economic Activity, 3, 637681.17 / 17。 Fossum, J. (1974). Predictors of managerial career expectations. Journal of Applied Psychology, 59(1), 9092.Nunnally, J. C. (1978). Psychometric theory. New York: McgrawHill.Pfeffer, J. (1972). Size and position of corporate boards of directors: the organization and its environment. Administrative Science Quarterly, 17, 218228.Price, J. L. (2001). Reflections on the determinants of voluntary turnover. International Journal of Manpower, 22(7), 600624.Robbins, S. P. (1993). Organization bhavior: Concepts, troversies, and Applications, 6th ed., New Jersey: PrenticeHall.Spencer, L. M., amp。 internal labor market structures: The female semiprofessions. Social Problems, 21(5), 690705.Guglielmino, P. J., amp。 Computer Security, 14(1), 5165.Ferris, G. R., Buckle, M. R., amp。 McLean, E. R. (2003). The DeLone and McLean model of information systems success: a tenyear update. Journal of Management Information Systems, 19(4), 930.Derouen, C., amp。 Moyer, R. P. (1996). Using petencies to build a successful organization. New York: Development Dimensions International, Inc.ChungHerrera, B. G., amp。賴遠(yuǎn)烽（2003），員工職能與績效發(fā)展之相關(guān)性研究－以國內(nèi)某家IC設(shè)計(jì)公司之個(gè)案分析，國立交通大學(xué)管理科學(xué)研究所碩士論文。管理學(xué)：競爭優(yōu)勢，初版，桂冠出版。趙其文（1987），人事管理，初版，華視出版。黃英忠（1997），人力資源管理，初版，三民書局出版。吳昭德（2002），基層主管職能量表之建立與驗(yàn)證－以某化工公司為例，中央大學(xué)人力資源管理研究所碩士論文。本研究過程中並未考量到關(guān)係品質(zhì)之因素，是否與評(píng)核者關(guān)係越好，其職能及工作績效越高，建議個(gè)案公司在做接班人選時(shí)，須避免關(guān)係品質(zhì)在考核上的影響，以免失去其公平性。（二）在全