【正文】 一個(gè)員工以能力與角色(或任務(wù))，予以修正的努力淨(jìng)效果。一般在組織行為的研究中，績(jī)效指的是「效率（efficiency）、效能（effectiveness）以及效力（efficacy）三方面的綜合表現(xiàn)」。國(guó)內(nèi)外實(shí)證研究中，有多位研究者使用問(wèn)卷測(cè)量管理階層之行為，可以有效預(yù)測(cè)管理者的工作能力與工作表現(xiàn)（Guglielmino ＆ Carroll, 1979；劉怡君，1998；鄧國(guó)宏，2000），因本研究以個(gè)案公司為研究對(duì)象探討員工升遷機(jī)會(huì)，因此採(cǎi)用個(gè)案公司自行發(fā)展之職能量表，透過(guò)問(wèn)卷評(píng)量方式，調(diào)查個(gè)案公司主管在職能上的行為表現(xiàn)。 由上述文獻(xiàn)之探討，本研究採(cǎi)用Byham amp。因此，企業(yè)普遍將職能運(yùn)用在勞動(dòng)力規(guī)劃、招募管理、績(jī)效管理、職涯發(fā)展與接班人管理，達(dá)到公司績(jī)效與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力的潛在資源(Draganidis amp。管理職能（management petence）指的是企業(yè)組織中各層級(jí)的管理職所必須具備的工作行為，具體反映管理人員的領(lǐng)導(dǎo)與管理的知識(shí)、技能、特質(zhì)與態(tài)度。一般說(shuō)來(lái)，企業(yè)的職能模式（petence model）朝三個(gè)方向建構(gòu)－－核心、管理及專(zhuān)業(yè)職能。其次為「專(zhuān)業(yè)職能」，源自於部門(mén)的目標(biāo)，有助於個(gè)體目前的工作更有效率。Gangani amp。 Kleiner（1994）也把能力分為：專(zhuān)業(yè)性（technical）、人際性（people）、概念性（conceptual）等三個(gè)種類(lèi)。 Moyer（1996）對(duì)於職能將之區(qū)分為：跨職務(wù)與階層之核心職能（core petency）、因職務(wù)及階層不同之特定職能（specific petency）。 (五)技能(skill)：執(zhí)行特定生理或心智工作的能力，包括分析性思考與概念性思考，例如表達(dá)能力、組織能力、決策能力及學(xué)習(xí)能力等。(三)自我認(rèn)知、價(jià)值觀(selfconcept)：是指一個(gè)人的態(tài)度、價(jià)值或?qū)ψ约旱南敕ǎ缱孕判?、?lè)觀、合作、奉獻(xiàn)。而具有人際交往動(dòng)機(jī)的人則會(huì)與人有良好的互動(dòng)，在人際關(guān)係上有特殊的技巧?；咎刭|(zhì)是指?jìng)€(gè)人個(gè)性中最深層與長(zhǎng)久不變的部分，即使身處不同的職務(wù)或工作中，都可以藉由這些基本特質(zhì)預(yù)測(cè)個(gè)人可能會(huì)有的思考與行為表現(xiàn)；換言之，這些潛在的基本特質(zhì)，不僅與其工作所擔(dān)任的職務(wù)有關(guān)，更可以瞭解其預(yù)期或?qū)嶋H反應(yīng)，以及影響行為與績(jī)效表現(xiàn)。貳、文獻(xiàn)探討一、職能　　「petence」一詞，目前最常見(jiàn)的譯名是「才能」及「職能」，Spencer amp。個(gè)案公司除了採(cǎi)取職能評(píng)鑑，作為晉升人才的工具之外，同時(shí)結(jié)合員工工作績(jī)效的表現(xiàn)，並透過(guò)多元能力瞭解是否會(huì)干擾員工之升遷機(jī)會(huì)，此為本研究動(dòng)機(jī)之二。在持續(xù)拓展海外市場(chǎng)情形下，更需要培育人才，因此，本研究的升遷機(jī)會(huì)是因?yàn)閱T工個(gè)人職能與工作績(jī)效表現(xiàn)，而有機(jī)會(huì)往上升遷。短期目標(biāo)將致力於多角化經(jīng)營(yíng)，研發(fā)新產(chǎn)品，致力於轉(zhuǎn)型新事業(yè)，版圖發(fā)展橫跨電線、電子、貿(mào)易領(lǐng)域，擁有多家國(guó)內(nèi)外關(guān)係企業(yè)，客戶(hù)遍及海內(nèi)外之現(xiàn)代化、國(guó)際化企業(yè)集團(tuán)。所以本研究動(dòng)機(jī)之一為欲了解員工之職能、工作績(jī)效是否會(huì)影響員工之升遷機(jī)會(huì)。 Lankau (2003) 認(rèn)為職能模式運(yùn)用在人力資源管理活動(dòng)的方面有：招募與甄選、訓(xùn)練和發(fā)展、績(jī)效評(píng)估、教導(dǎo)與指導(dǎo)、報(bào)酬系統(tǒng)、職涯發(fā)展、接班人計(jì)畫(huà)及變革管理。因此對(duì)許多企業(yè)來(lái)說(shuō)，無(wú)不導(dǎo)入「職能」，讓對(duì)的人繼續(xù)留在車(chē)上，並且放置對(duì)的位置。然而除了做好知識(shí)傳承，內(nèi)部接班人選更是一大難題。這與1969年的統(tǒng)計(jì)資料相比較差距頗大，1969年臺(tái)灣的退休者在60歲以上的，佔(zhàn)退休員工人數(shù)74％，2006年60歲以上的退休員工佔(zhàn)32％，且更令人驚訝的是40多歲的退休者，高達(dá)15％！“主計(jì)處”聲明，這些退休者應(yīng)該不是主動(dòng)申請(qǐng)退休的，許多都算是“優(yōu)退”，企業(yè)合併精簡(jiǎn)員工時(shí)，公司提出優(yōu)惠退休辦法，鼓勵(lì)員工領(lǐng)比較優(yōu)厚的退休待遇離職。 在一連串的裁員聲浪中，同時(shí)也爆發(fā)了退休潮。影響所及，遍及國(guó)內(nèi)各大中小型企業(yè)，而大型企業(yè)從早先的凍結(jié)資本支出、縮減產(chǎn)能，一直到最近的高階主管減薪、休放無(wú)薪假等仍未能有效壓降成本，在不得已的情況下只得正式祭出裁員行動(dòng)。研究對(duì)象以南部某家標(biāo)竿企業(yè)為研究對(duì)象，發(fā)放對(duì)象為各部門(mén)管理階層，總計(jì)發(fā)出84份問(wèn)卷，經(jīng)由統(tǒng)計(jì)分析後，結(jié)果顯示：職能對(duì)於升遷機(jī)會(huì)有正向相關(guān)；工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)不具顯著影響。臺(tái)灣不少企業(yè)已開(kāi)始考慮接班人選的問(wèn)題，在加上近年來(lái)工作型態(tài)與組織變化異?？焖?，傳統(tǒng)的績(jī)效評(píng)估方式都無(wú)法符合企業(yè)的需求，尤其對(duì)於主管的任用、升遷等計(jì)畫(huà)，更缺乏依據(jù)，而職能與關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)剛好可以協(xié)助企業(yè)彌補(bǔ)這部份的不足。然而除了做好知識(shí)傳承，內(nèi)部接班人選更是一大難題。職能與工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)之影響以J公司為例黃培文南臺(tái)科技大學(xué)企業(yè)管理系副教授李亞純南臺(tái)科技大學(xué)技職教育與人力資源發(fā)展研究所碩士摘要 企業(yè)為什麼都需要接班人計(jì)畫(huà)呢？在全球化及競(jìng)爭(zhēng)激烈的環(huán)境下，企業(yè)大量裁員精簡(jiǎn)人力之外，也爆發(fā)了退休潮。為了因應(yīng)時(shí)代趨勢(shì)潮流，更多企業(yè)無(wú)不累積員工的知識(shí)及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，希望藉由有效保留與傳承知識(shí)管理，永保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。每個(gè)企業(yè)各階層職務(wù)都在尋找適當(dāng)?shù)娜诉x。 本研究目的是探討企業(yè)關(guān)鍵職務(wù)之職能、績(jī)效評(píng)估與升遷機(jī)會(huì)之關(guān)聯(lián)性，職能愈高者及工作績(jī)效表現(xiàn)愈好的員工，是否成為公司未來(lái)潛能發(fā)展的人力，或者是有升遷機(jī)會(huì)繼續(xù)向上晉升。關(guān)鍵詞：職能、工作績(jī)效、升遷機(jī)會(huì)AbstractBecause of growing petition and globalization, business’s fight to reduce costs has led to serious downsizing, leading to many employees being “retired”. One problem arising from this is how business leaders then choose amongst the remaining employees which ones are most suited for promotion. The two major questions that arise are: Is it really the employee with higher petency and greater job performance who is promoted?This study is based on a prominent pany in its market in Southern Taiwan. The questionnaire was distributed to 84 department leaders. All fully pleted forms were returned. The results achieved show that petency will have a direct effect on promotion. On the other hand, job performance has no obvious effect on promotional opportunity.Keywords: petency, job performance, promotional opportunity壹、緒論 隨著金融風(fēng)暴重創(chuàng)全球經(jīng)濟(jì)，其所引發(fā)的不景氣冰原效應(yīng)隨之向全球擴(kuò)散，在市場(chǎng)購(gòu)買(mǎi)力急凍下，高科技業(yè)面臨了前所未有的寒冬。主計(jì)處統(tǒng)計(jì)顯示因「工作場(chǎng)所業(yè)務(wù)緊縮或歇業(yè)」而失業(yè)的人數(shù)，；反觀「對(duì)原有工作不滿意」而失業(yè)的人數(shù)，可見(jiàn)『裁員』等非自願(yuàn)因素已成為上班族失去飯碗的主因！根據(jù)1111人力銀行針對(duì)半年內(nèi)曾遭裁員受訪者所做的調(diào)查，也顯示「組織調(diào)整/編制異動(dòng)（%）」、「部門(mén)裁撤（%）」、「公司倒閉（%）」是公司告知的主要裁員理由，%因不明原因而被裁員。根據(jù)行政院主計(jì)處統(tǒng)計(jì)，2006年受雇員工的平均退休年齡，持續(xù)下降至55歲以下，而且退休主力年齡降到50至59歲之間佔(zhàn)51％。因此，為了因應(yīng)退休潮的來(lái)臨，更多企業(yè)無(wú)不累積員工的知識(shí)及豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，希望藉由有效保留與傳承知識(shí)管理，永保企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 企業(yè)在這競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)環(huán)境下要如何制勝呢？以組織內(nèi)部來(lái)說(shuō)，經(jīng)營(yíng)策略是否具有優(yōu)異的執(zhí)行力，端賴(lài)整個(gè)組織架構(gòu)體系的各個(gè)職位是否具備核心競(jìng)爭(zhēng)力的特質(zhì)。ERsoft人資專(zhuān)欄指出其最主要功能在於協(xié)助企業(yè)在人力資源管理上的聚焦和發(fā)展的關(guān)鍵策略工具，進(jìn)行系統(tǒng)化職能管理，並與其他人力資源功能相結(jié)合，ChungHerrera, Enz amp。透過(guò)企業(yè)原本就實(shí)施的績(jī)效考核，再配合職能評(píng)鑑，就能輕易的將適合、有能力的人員篩選出來(lái)，才是企業(yè)保有競(jìng)爭(zhēng)力，有效人才管理且在產(chǎn)業(yè)中勝出的最佳策略性作法。 由於個(gè)案公司在企業(yè)願(yuàn)景中說(shuō)明，未來(lái)將持續(xù)新增海外產(chǎn)銷(xiāo)據(jù)點(diǎn)，拓展產(chǎn)品行銷(xiāo)領(lǐng)域，強(qiáng)化歐美、中東市場(chǎng)佔(zhàn)比。預(yù)估2010年達(dá)成營(yíng)業(yè)額100億。本研究即在協(xié)助個(gè)案公司了解所需接班之關(guān)鍵人才及其升遷機(jī)會(huì)。 綜合上述，本研究是以個(gè)案公司為研究對(duì)象，探討職能與工作績(jī)效對(duì)升遷機(jī)會(huì)之影響。 Spencer (1993)認(rèn)為職能的定義為：一個(gè)人所具有之潛在基本特質(zhì)(under