現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源的績效評估與管理考核培訓(xùn)全集(編輯修改稿)
2025-06-03 18:47 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 缺點 ?文字描述耗時耗力 ?表格多，不便管理 ?經(jīng)驗性的描述有時易出現(xiàn)偏差 確定工作 的相關(guān)維度 對每個工作維度 編寫出行為錨定 確定 每一個錨定 行為的分值 步驟 Human Resource Management 24 關(guān)鍵事件法 優(yōu)點 ?對關(guān)鍵事件的行為觀察客觀、準確 ?能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據(jù) ?對未來行為具有一種預(yù)測的效果 缺點 ?耗時耗力 ?對關(guān)鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解 ?容易引起員工與管理者之間的摩擦 觀察 極為成功 極為失敗 事 件 行為和表現(xiàn) 關(guān)鍵事件 …… 非關(guān)鍵事件 判定 Human Resource Management 25 360176。 績效評估法 個體 間接上級 直接上級 自己 下屬 同級領(lǐng)導(dǎo) 評價 ?努力程度 ?工作態(tài)度 ?行為結(jié)果 優(yōu)點 ?方法較簡單，可操作性強 ?更具民主性 ?管理者可獲取第一手資料 缺點 ?帶有主觀性 ?偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好 ?有時會出現(xiàn)小團體主義傾向 Human Resource Management 26 第三節(jié) 企業(yè)經(jīng)營者的業(yè)績評估 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 ? 企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標的選取 ? 我國企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的現(xiàn)狀與對策 Human Resource Management 27 一、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的理論依據(jù) 1. 1 委托－代理 理論 委托代理理論 利益關(guān)系 契約關(guān)系 委托人 代理人 激勵機制 信息不完全 代理問題 道德風險 逆向選擇 對代理人的業(yè)績評估 Human Resource Management 28 1. 2 博弈 理論 委托人和代理人的不同點 ?目標函數(shù) ?信息不對稱 ?成本效益原則 委托者傾向 選用不易被代理這操縱的方法 代理者傾向 選用可控性強方法 博 弈 激勵相容的業(yè)績評估體系 Human Resource Management 29 公司治理理論 對 公司目標理解的 差異 制度安排 外部治理機制 內(nèi)部治理機制 治理企業(yè)交易的 治理模式 劃分的依據(jù) 股東利益至上的觀點 利益相關(guān)者的觀點 Human Resource Management 30 二、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估的主體 主體應(yīng)是利益相關(guān)者 ?契約具有不完全性 ?承擔經(jīng)營剩余風險 ?享有剩余利益索取權(quán) 觀 點 主體問題是： 評估的權(quán)力授予誰 契約如何安排 各利益相關(guān)者承擔 剩余風險的程度 單一主體觀 多元主體觀 Human Resource Management 31 三、企業(yè)經(jīng)營者業(yè)績評估指標的選取 基于會計基礎(chǔ)的單一指標 基于市場基礎(chǔ)的單一指標 綜合市場基礎(chǔ)與會計基礎(chǔ)的單一指標 ——EVA 綜合指標體系 Human Resource Management 32 基于會計基礎(chǔ)的單一指標 關(guān)鍵指標 利 潤 投資報酬率 取決于經(jīng)營者的權(quán)力范圍 更有利于不同企業(yè)業(yè)績的比較 會計信息的 有效程度 經(jīng)營者對業(yè)績的 可控程度 內(nèi)部約束機制的 有效程度 利益相關(guān)者的 重要程度 考慮的因素 Human Resource Management 33 基于市場基礎(chǔ)的單一指標 股票價格 每股收益 ?直接反映公司在市場中的業(yè)績表現(xiàn) ?客觀性強 ?一致性較好 報酬計劃的 有效程度 資本市場有效程度 有 效性 取決 于 Human Resource Management 34 EVA評估法 ?以市場為基礎(chǔ) ?以相應(yīng)的 “ 獎金銀行 ”
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