現(xiàn)代企業(yè)制度中人力資源的績效評估與管理考核培訓全集-文庫吧
2025-03-25 18:47 本頁面
【正文】 員工參與評估過程。 ?采用更多的正激勵方法 ?面談前讓管理者和員工做好準備 ?評估結(jié)果應(yīng)與薪酬緊密相關(guān) Human Resource Management 15 對評估等級進行強制分布以規(guī)避集中傾向 對每一個團隊和部門規(guī)定合格、不合格和秀等級的比例，迫使管理者對員工績效分出差異。 員工數(shù)目 不符合要求 符合要求 優(yōu)秀 績效等級 20％ 60％ 20％ Human Resource Management 16 用“潛在合同”補充評估中某些不確定的因素 “潛在合同”就是以一種薪酬默契的方式留住那些潛力大、有發(fā)展的新員工。 薪 酬 w 年資 tm tc tk “潛在合同”的薪酬曲線 “正常情況下”的薪酬曲線 “潛在合同 ” 的雙方必須承諾的內(nèi)容是： ?公司方：公司穩(wěn)定發(fā)展，當員工的工齡大于 tc時，給予搞幅度的薪酬增長 ?員工方：工作令人滿意；必須有穩(wěn)定、良好的工作表現(xiàn)；對公司的文化和價值觀認同 Human Resource Management 17 第二節(jié) 績效評估的基本方法 ? 評估量表法 ? 行為錨定法 ? 關(guān)鍵事件法 ? 360176。 績效評估法 Human Resource Management 18 評估量表法 ? 強迫選擇量表 ? 行為尺度評定量表 ? 行為觀察量表 ? 混合型標準量表 Human Resource Management 19 強迫選擇量表 強迫選擇量表 ?四個行為選項為一組 ?選擇出最能反映與最不能反映被評估者實際情況的兩個選項。 ?評估者不知道各選項的分值 ?評估者難以把握評估結(jié)果 ?員工無法在評估中產(chǎn)生自我激勵 優(yōu)點 ? 個人偏好受 到控制 ? 操作簡單 缺點 理論假設(shè) ?員工的差異能夠被觀察、被描述 ?對員工評估的差異不但能夠在行為選項中得到充分的反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示 ?員工在工作中表現(xiàn)的極端行為的程度差異在行為選項中得到充分反映，而且能夠通過統(tǒng)計結(jié)果顯示 ?選項所具有的區(qū)分能力與分值是不同的 Human Resource Management 20 行為尺度評定量表 行為尺度評定量表 ?用具體行為特征的描述表示每種行為標準的程度差異。 ?一些具有實際意義的事件可能被舍棄 ?行為歸屬和相應(yīng)的分組很難判定 ?評估標準可能缺乏獨立性 ?存在評估者判斷差異 優(yōu)點 ? 提高了績效評估效果與效率 ?有利于員工的績效改進 ?評估結(jié)果有依據(jù) 缺點 理論假設(shè) ?大多數(shù)評估誤差并非評估者的故意歪曲與偽造。 ?要盡力幫助評估者得到真實的評估結(jié)果 ?為評估者提供他們能夠觀察到并能夠真實把握的行為評判標準 ?保證員工的回答不會被誤解，為員工提供檢查自己回答的基礎(chǔ) Human Resource Management 21 行為觀察量表 ?行為指標可能不全面 ?以同樣的標準評估每一行為 優(yōu)點 ? 使用方便 ?可單獨作為崗位說明書的補充 ?較為全面的評估 ?有助于反饋 ?評估者偏見減少 ?評估正確性提高 缺點 設(shè)計要點 ?將相似事件歸為一組，形成一個行為指標 ?將相似的行為指標歸為一組，形成一個評估標準 ?檢查每個評估標準的內(nèi)部一致性 ?檢驗各評估標準的相關(guān)性 ?將每個行為指標劃分為五級頻率標度。 ?排除那些區(qū)分度不符合要求的行為指標 ?將行為指標分組，形成不同的評估標準，而且在此基礎(chǔ)上所包含的評估指標數(shù)目也最少。 Human Resource Management 22 混合型標準量表 ?主觀性較強 ?評估結(jié)果與組織戰(zhàn)略的一致性不強 優(yōu)點 ? 減少了某些評估誤差 ?評估者易操作 缺點 要點 ?對相關(guān)績效維度進行界定 ?然后分別對每一個維度內(nèi)部代表優(yōu)、中、差績效的內(nèi)容加以說明 ?將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。 ?評估者不知道評估的標準，只需對員工的實際表現(xiàn)做出優(yōu)、中、差的水平判斷 Human Resource Management 23 行為錨定法 優(yōu)點 ?工作承當者直接參與了績效評估 ?具有可操作性 ?能準確為員工提供評估反饋
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