[管理學(xué)]人力資源績效評估——沃爾瑪(編輯修改稿)
2024-11-15 01:30 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 化，要帶走他的一些能力。重新招聘也需要費用，交接過程中會流失費用，而且新人需要培訓(xùn)，需要一段時間磨合才會有貢獻，所有這些我們都有一個公式計算。從這里可以看到，當(dāng)沒有很好地去留住人的時候，或者說在發(fā)展方面沒有留住人的話，這些人就會流失，一流失，公司成本會非常大。 ? 我們公司還有個比較重要的概念，為我們工作的人都已經(jīng)是市場上非常好的人了。如果沒有留住他們，就把本身僅有的資源都流失了。 ? 沃爾瑪留人有什么特別做法？ ? 沃爾瑪?shù)男聡L試 跨部門團隊的評估 ? 建立情感紐帶 其實，“ My Store”Program這項活動直譯過來就是“我的超市”，顧名思義，就是讓后勤的員工把這家超市當(dāng)作自己的家、自己的門店來悉心經(jīng)營、仔細琢磨。由此可見，這項活動的醉翁之意在于喚起后勤部門員工 ? 對超市門店的認同感和歸屬感。 一般來說，做沃爾瑪?shù)臅嬇c做一家木制品工廠的會計，其具體的工作內(nèi)容并沒有什么大的差別 —— 除了處理的錢款數(shù)額不等之外。對于大多數(shù)沃爾瑪后勤部門的員工而言，營運部門只是他們的內(nèi)部顧客，而且兩者之間很少有直接的工作接觸。雖然那些非營運部門的員工可能經(jīng)常到自己公司的超市購物，但也并沒有比其他顧客多些特別感覺。 通過讓后勤員工參與到超市工作的評價體系中來，除了可以為績效評估機制增加一個
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