【文章內(nèi)容簡介】 關(guān)信息。 (三)分析階段 1．整理資料 2．審查資料 3．分析資料 四)完成階段 1．編寫工作說明書 2．對整個工作分析過程進行總結(jié)，找出其中成功的經(jīng)驗和存在的問題，以利于以后更好地進行工作分析。 3．將工作分析的結(jié)果運用于人力資源管理以及企業(yè)管理的相關(guān)方面，真正發(fā)揮工作分析的作用。 工作說明書的編寫一般來說，一個內(nèi)容比較完整的工作說明書都要包括以下幾個具體的項目：(1)職位標識；(2)職位概要；(3)履行職責；(4)業(yè)績標準；(5)工作關(guān)系；(6)使用設(shè)備；(7)工作的環(huán)境和工作條件；(8)任職資格；(9)其他信息。 職位說明書的主要內(nèi)容 職位標識：職位編號、職位名稱、所屬部門、直接上級、所轄下級、制作日期、薪點等n 職位概要：用一句話說明為什么要設(shè)置這一職位，目的是什么？n 履行職責：主要應負責任，每一項責任的具體內(nèi)容、要達到的目的n 業(yè)績標準：業(yè)績衡量標準，如何衡量每一項責任的完成情況n 工作關(guān)系：報告對象、監(jiān)督對象、合作對象、外部交往n 使用設(shè)備：使用的主要設(shè)備n 工作的環(huán)境和工作條件：時間、地點（室內(nèi)、室外）、噪音、危險等等n 任職資格：任職資格要求，具備何種條件的人適合承擔這一職位n 其他信息：主要挑戰(zhàn)，決策和規(guī)劃等職位說明書模板第四章 員工招聘與甄選招聘：是企業(yè)根據(jù)人力資源規(guī)劃和職務分析的數(shù)量和質(zhì)量，通過信息的發(fā)布和科學的甄選，獲得本企業(yè)所需的合格人才，并安排他們到企業(yè)需要的崗位工作的活動和過程。 組織需要招聘人員的原因：成立新的組織 因業(yè)務發(fā)展而出現(xiàn)人力資源短缺 現(xiàn)有人員不稱職 內(nèi)部員工流失 招聘的流程規(guī)范的招聘流程應包括四個階段：招募——是指企業(yè)通過適當?shù)姆绞胶颓腊l(fā)布空缺職位的信息，盡可能地吸引潛在勝任者來應聘崗位的過程。 選拔——是運用人才甄選的技術(shù)方法，對所有的應聘者進行識別與比較，挑選出與企業(yè)需求相匹配的人員。錄用——包括與企業(yè)選中的人員協(xié)商用工條件、簽訂勞動合同、安排入職培訓以及正式安排工作崗位等工作。評估——對整個招聘活動的過程及結(jié)果進行評價并總結(jié)的過程。 內(nèi)部選拔和外部招聘的優(yōu)缺點比較內(nèi)部選拔優(yōu)點：組織對候選人的能力有清晰的認識候選人了解工作要求和組織鼓勵高績效、有利于鼓舞員工士氣更低的成本 內(nèi)部選拔缺點：會導致“近親繁殖”狀態(tài)會導致為了提升的“政治性行為”需要有效的培訓和評估系統(tǒng)可能會因操作不公或心理因素導致內(nèi)部矛盾 外部招聘優(yōu)點：更大的候選人選擇空間會把新的技能和想法帶入組織比培訓內(nèi)部員工成本低降低徇私的可能性激勵老員工保持競爭力，發(fā)展技能 外部招聘缺點：增加與招聘和甄選相關(guān)的難度和風險需要更長的培訓和適應階段內(nèi)部員工可能感到自己被忽略新的候選人可能并不適應企業(yè)文化增加搜尋成本 招聘的主要方法 外部招聘的主要方式：內(nèi)部招聘的主要方式：工作布告主管推薦信息化的職業(yè)生涯管理競聘上崗招聘廣告員工推薦就業(yè)服務機構(gòu)校園招聘網(wǎng)絡(luò)招聘面試場景的布置面試室和候試室要分設(shè) 面試室的座次安排方式 審訊式 座談式 會客式 舞臺式 面試方法：1）壓力面試:壓力式面試是一種特殊的面談技術(shù)，由面試人員提出一系列直率的問題，讓應聘者處于防御狀態(tài)，感到不舒服，以此觀察應聘者的反應。2）行為面試 ：也叫行為描述面試。通過了解應聘者過去的主要經(jīng)歷來判斷他選擇目前這一工作的原因，預測他面對未來挑戰(zhàn)和變化時可能的行為反應模式。3） 結(jié)構(gòu)面試：P1144）開放式面試情景模擬 類型（了解）（1）公文處理：特別適合高級管理人員 公文處理又叫“公文筐”測驗，是評價中心中最常用的工具之一，它在評價中心各種技術(shù)中使用頻率為95%。它主要測試應聘者掌握和分析資料、處理各種信息，以及作出決策的能力，一般用于管理崗位的人員選拔。（2）角色扮演法：角色扮演是指模擬實際工作組織一個管理性質(zhì)的活動，多個應試者共同參與，每個人扮演其中的一個角色，根據(jù)分配角色職責，努力達成目的或共同完成任務。（3）無領(lǐng)導小組討論：是指由一組求職者（57）組成一個臨時工作小組，討論給定的問題，并做出決策。其目的在于考察求職者的表現(xiàn)，尤其是看誰會從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導者。無領(lǐng)導小組討論能有效測試應試者是否具備以下能力和素質(zhì)：①團隊工作能力：包括個人溝通能力、人際交往能力、合作精神、組織協(xié)調(diào)能力等。②問題解決能力：包括理解能力、邏輯推理能力、想象創(chuàng)新能力以及信息收集和提煉能力等。③求職者的個人風格：包括個人主動性、自信心、決斷性和獨立性等個人特質(zhì) （4）即席發(fā)言（5）案例分析招聘效果評估（一）成本效益評估招聘成本由以下幾個方面構(gòu)成：（1）招募成本 （2）選拔成本 （3）錄用成本 （4）安置成本 招聘單位成本=招聘總成本/錄用人數(shù) 招聘收益成本比=新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本（2） 錄用人員評估1）、錄用人員數(shù)量評估 錄用比=錄用人數(shù)/應聘人數(shù) 招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù) 應聘比=應聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)2）、錄用人員質(zhì)量評估 錄用人員質(zhì)量評估可以通過對錄用者在工作崗位上的工作表現(xiàn)、實際工作業(yè)績以及發(fā)展?jié)摿M一步評估其與工作崗位的匹配程度（三）人員測評方法的效果評估1）、測評方法的信度評估2）、測評方法的效度評估第五章 員工培訓與發(fā)展培訓：指組織或員工本人為達到既定目標、圍繞提高學習和工作能力而開展的有組織、有計劃、有目的的培養(yǎng)和訓練活動 開發(fā)(development)：是依據(jù)員工需求與組織發(fā)展要求，對員工的潛能進行開發(fā)和對其職業(yè)發(fā)展進行系統(tǒng)設(shè)計與規(guī)劃的過程。培訓與開發(fā)區(qū)別與聯(lián)系：培訓：1）注重現(xiàn)在2） 與現(xiàn)在有關(guān)的技能3） 強迫性開發(fā)：1）注重將來2） 未來的潛能挖掘3） 自愿的 培訓需求分析組織層面需求分析工作層面需求分析人力資源層面分析 培訓需求分析的方法（一）訪談法：訪談法是通過與被訪談人進行面對面的交談來獲取培訓需求的信息 結(jié)構(gòu)式 ：以標準模式向所有被訪者提出同樣的問題 非結(jié)構(gòu)式的 ：針對不同對象提出不同的開放式問題 注意確定訪談的目標 ；準備全面的訪談提綱；營造融洽的、相互信任的訪談氣氛。（二）問卷調(diào)查法：問卷調(diào)查法是以標準化的問卷形式列出一組問題，要求調(diào)查對象就問題進行打分或是非選擇。需要進行培訓需求分析的人員較多，并且時間較為緊迫時，則可以精心準備一份問卷，以信函、傳真或直接發(fā)放的方式讓被訪者填寫，也可以在進行面談和電話訪談