【文章內(nèi)容簡介】 力，最終非但不能解除危機(jī)反倒使情況更糟。一位具有前瞻性的管理者，必能意識到，人，是具有能動(dòng)性的個(gè)體，人的能力應(yīng)該被視為一種“資本”而并非所謂的“成本”。在我所作的職員滿意度調(diào)查中，絕大多數(shù)員工對所在公司不滿的地方就是工資福利過低或者說缺少培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)，同時(shí)他們表示，如果有工資福利更高，或者具有更大發(fā)展空間更多培訓(xùn)學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)的公司對他們進(jìn)行挖角，他們基本會(huì)選擇跳槽。從這一層面上講，公司削減員工工資福利以降低成本，抑或不愿出資對員工進(jìn)行培訓(xùn)，這對其自身發(fā)展造成的不良影響是顯而易見的，因?yàn)樗麄兒鲆暳巳说淖饔?，人的能?dòng)性。事實(shí)上，人們經(jīng)過學(xué)習(xí)得到的有用的才能，可以變成社會(huì)財(cái)富的一部分。投資于人，善于發(fā)現(xiàn)人的才能，挖掘人的潛力，才能使人為自身創(chuàng)造更大的利益。通過培訓(xùn)提高員工的技能，真正從人性角度出發(fā)，對員工進(jìn)行激勵(lì)，才是明智之舉。 晉升上：元老功臣VS后起新秀據(jù)調(diào)查，大部分的企業(yè)管理者，在通常情況下更愿意晉升元老功臣而非后起新秀，盡管一些管理者也意識到了后起新秀內(nèi)含的發(fā)展?jié)摿?，但膽敢對其晉升的還是少數(shù)。其理由是顯而易見的：（1） 可信度及忠誠度：作為元老功臣，對公司一般會(huì)有一種無法替代的歸屬感，能全心全意為公司服務(wù)，將公司利益與自身利益結(jié)合，對企業(yè)所有者來說，元老級員工具有較高的可信度及忠誠度。（2） 經(jīng)驗(yàn)取勝：不難得出結(jié)論，元老級員工一般對各種業(yè)務(wù)比后起新人來的熟悉，經(jīng)驗(yàn)需要時(shí)間精力去積累，這些是后起新人所不能及的。俗話所謂“姜還是老的辣！”這也道出了管理者對于晉升元老功臣的偏好性選擇。然而，眾多管理者們忽略了年輕一代所具有的魄力，工作熱情及發(fā)展?jié)摿?！作為新生一代，年輕一族更具有拼搏的精神魄力，這是不可否認(rèn)的，國內(nèi)當(dāng)代眾多建設(shè)類企業(yè)，我敢說就是缺乏了這種拼的活力；另外，工作熱情不用說，初出茅廬的新秀們，具有的是一種青春的追求，對工作的熱情是年老一族所不能比擬的；再有就是發(fā)展?jié)摿?，也是最重要的一點(diǎn)，年輕人一般來說接受能力較強(qiáng)，在21世紀(jì)這樣一個(gè)發(fā)展的世代，我們需要的是能夠不斷進(jìn)取不斷修正不斷進(jìn)步的新人，帶領(lǐng)建設(shè)行業(yè)走向新的紀(jì)元！綜上所述，我的建議是，企業(yè)管理者除了一貫的偏好晉升元老級保守派員工外，應(yīng)該多考慮后起新秀的可用性，以求企業(yè)更好更快的發(fā)展！ 目前建設(shè)行業(yè)中人力資源管理方面存在問題假設(shè)我國建設(shè)行業(yè)人力資源管理由于起步較晚，影響因素較多，因此發(fā)展較為緩慢?；旧蠈儆诮?jīng)驗(yàn)導(dǎo)向型，受傳統(tǒng)管理方式支配，技術(shù)等級管理較為薄弱，近年來更有下降趨勢?？傮w上看，在各方面存在著不少問題。通過查閱資料，我個(gè)人總結(jié)出了以下一些普遍性及特殊性問題假設(shè)： 各行各業(yè)人力資源管理的普遍性問題（1） 員工離職率高部分企業(yè)管理不善，沒有從根本上對旗下員工作出高度重視，員工對公司滿意度下降，容易造成員工離職率升高。（2） 員工素質(zhì)普遍偏低目前我國建設(shè)行業(yè)內(nèi)，公司固定人員，項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)成員，尤其是施工類人員，存在不少是來源于臨時(shí)社會(huì)招聘，甚至有不少未曾經(jīng)過高等教育相關(guān)性專業(yè)知識學(xué)習(xí)，入職后亦未經(jīng)過專業(yè)培訓(xùn)，各方面素質(zhì)不高。（3） 員工同事間或上下級間人際關(guān)系緊張人際關(guān)系是社會(huì)上的永恒學(xué)問。無論各行各業(yè)，各個(gè)公司內(nèi)部都不可避免的存在一定程度人員關(guān)系緊張的問題。（4） 公司與員工利益不一致公司對人的問題沒有作出足夠的重視，一味謀求企業(yè)發(fā)展而忽視人的存在，為取得公司最大利益而對員工應(yīng)得的權(quán)益福利進(jìn)行削減，最終容易造成反效果?！八茌d舟，亦能覆舟”，不重視人的惡果，最終只能導(dǎo)致企業(yè)的沒落。 建設(shè)行業(yè)人力資源管理的特殊性問題（1） 人員穩(wěn)定性差，社會(huì)流動(dòng)人員居多在建設(shè)行業(yè)中，有很大一部分人員是屬于項(xiàng)目導(dǎo)向型的，即先有項(xiàng)目，再根據(jù)項(xiàng)目需求招募人員，而各個(gè)項(xiàng)目的團(tuán)隊(duì)人員通常情況下是非固定的。這就決定了建設(shè)行業(yè)內(nèi)人員的不穩(wěn)定性及流動(dòng)性。（2） 隊(duì)伍龐大，構(gòu)成復(fù)雜建設(shè)項(xiàng)目一般來說是一個(gè)持續(xù)時(shí)間較長，涉及人員較多的較為龐大的工程。從管理者到設(shè)計(jì)施工員等等，人員構(gòu)成較為復(fù)雜。各個(gè)領(lǐng)域人士聚集起來為同一個(gè)項(xiàng)目工作，這便為建設(shè)項(xiàng)目人力資源管理帶來了一定的難度。（3） 團(tuán)隊(duì)凝聚力不夠，工作效率低下當(dāng)眾多的人被聚集在一起工作，我們很容易想到的一個(gè)問題就是團(tuán)隊(duì)凝聚力的問題。互相不相關(guān)的人，沒有經(jīng)過一定時(shí)間的相處磨合，缺乏溝通，默契不足組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，是必然沒有效率的。（4） 人力資源開發(fā)力度不夠，員工上崗缺乏培訓(xùn)或培訓(xùn)力度不足從我國建設(shè)行業(yè)當(dāng)前情況看來，人力資源的開發(fā)并未受到充分重視。員工多通過社會(huì)招聘憑經(jīng)驗(yàn)值上崗，不需經(jīng)過培訓(xùn)。5 實(shí)況調(diào)查與分析理論源于實(shí)踐，本文通過問卷形式，希望能對我國建設(shè)行業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀作出較為詳細(xì)的實(shí)況調(diào)查，使論文結(jié)論更為客觀而有意義。本次問卷總共劃分為三部分，設(shè)立了三套不同層次的問題，分別針對于三個(gè)級別的不同的群體作為調(diào)查對象，以此增加調(diào)查數(shù)據(jù)的客觀性、全面性。 問卷設(shè)計(jì)理念及有效性分析 問卷一：建設(shè)行業(yè)人力資源管理特殊性問題請教（詳見附錄1）（1） 調(diào)查對象及問卷目的：此部分問卷以建設(shè)行業(yè)專業(yè)人士為對象，專業(yè)人士各憑其豐富的閱歷經(jīng)驗(yàn)，對問卷設(shè)問作出可信度較高的解答，使我們能對我國建設(shè)行業(yè)架構(gòu)能有一個(gè)概念性的了解。（2） 設(shè)計(jì)依據(jù)：為適應(yīng)被調(diào)查群體作為建設(shè)行業(yè)專家的身份、水平，題目設(shè)置有一定難度。根據(jù)本論文的思路、提綱，對模糊概念進(jìn)行設(shè)問，由專家解答。（3） 問卷形式：本問卷主要采用開放式題型，即以主觀題為主?？紤]到模糊問題難以設(shè)立客觀選擇題形式，故采用開放題型進(jìn)行設(shè)問。（4） 問卷科學(xué)性及有效性：由于本問卷的開放形式，基本不會(huì)存在如客觀選擇題容易敷衍亂答的可能。同時(shí)，問卷調(diào)查對象均為建設(shè)行業(yè)公司或職能機(jī)構(gòu)中的管理高層，屬于專家人士，問卷答案具有相當(dāng)?shù)目煽啃?，相對較為具有說服力。（5） 問卷發(fā)放回收與分析：本問卷發(fā)放50份，回收34份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問卷25份。鑒于本問卷的目的，其得出的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)主要通過EXCEL軟件得出簡單統(tǒng)計(jì)，進(jìn)而作為本人撰寫論文根據(jù)，而并未產(chǎn)生太多的專業(yè)性數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)圖表分析。（6） 問卷局限性及其后期解決措施：問卷設(shè)計(jì)之初問題難以考慮全面，導(dǎo)致后期撰寫論文時(shí)，仍有部分模糊問題不能從問卷中獲取解答信息，需再通過搜羅書籍資料尋找解答問題根據(jù)。 問卷二：建設(shè)行業(yè)人力資源管理實(shí)況調(diào)查（詳見附錄2）（1） 調(diào)查對象及問卷目的：以建設(shè)行業(yè)公司管理層人員為調(diào)查對象，本問卷旨在從管理者的角度，對建設(shè)行業(yè)人力資源管理實(shí)況作出系統(tǒng)調(diào)查，以此發(fā)掘我國建設(shè)行業(yè)人力資源管理中存在的問題。（2） 設(shè)計(jì)依據(jù)：通過翻閱工程項(xiàng)目管理及人力資源管理相關(guān)書籍，綜合得出人力資源管理方面可能出現(xiàn)的普遍性問題以及在建設(shè)行業(yè)內(nèi)人力資源管理可能出現(xiàn)的特殊性問題。再鎖定問卷發(fā)放范圍在建設(shè)行業(yè)內(nèi)，以此獲得人力資源管理問題在建設(shè)行業(yè)范圍內(nèi)的相關(guān)性數(shù)據(jù)。（3） 問卷形式：為使問卷便于作答，設(shè)問盡量被設(shè)置為客觀選擇題及打分題。同時(shí)，此種設(shè)置將便于后期調(diào)查數(shù)據(jù)的量化分析。（4） 問卷科學(xué)性及有效性：客觀題型的弊病在于容易出現(xiàn)被調(diào)查者敷衍了事，隨便勾選的情況，問卷中混雜無效數(shù)據(jù)，將對量化分析結(jié)果產(chǎn)生影響。為盡量減少此種情況，本問卷設(shè)置了隱含的相關(guān)性問題以區(qū)分出無效問卷。如問卷打分欄目的第08條與第19條（“，比起對外招聘貴司更愿意從內(nèi)部提拔人才”；“，貴司更傾向?qū)ν庹衅溉瞬哦皇莾?nèi)部提拔”），明顯可看出，此兩條設(shè)問的正常打分應(yīng)存在反相關(guān)性。當(dāng)回收的問卷中此兩條設(shè)問分值不存在反相關(guān)性是，此問卷便很可能為無效問卷。（5） 問卷發(fā)放回收與分析：本問卷發(fā)放70份，回收43份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問卷25份。問卷回收整理后，再對有效問卷用EXCEL及SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計(jì)分析（分析結(jié)論見本文,）。（6） 問卷局限性及其后期解決措施：盡管通過了隱含相關(guān)性問題的作用，能夠篩選出大多數(shù)無效問卷，但亦并不能百分百保證統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)中能夠完全避免無效因素的影響。系統(tǒng)誤差將不可避免的產(chǎn)生，只能盡量減少不能消除。 問卷三：建設(shè)行業(yè)員工基本情況及滿意度調(diào)查（詳見附錄3）（1） 調(diào)查對象及問卷目的：此部分問卷以建設(shè)行業(yè)內(nèi)處于各個(gè)崗位的員工們?yōu)閷ο笞髡{(diào)查。人力資源管理問題的核心在人，因此，若要找出問題解決的辦法，就只能回歸于人。而本部分問卷的目的，則正是遵循這一理念，目的旨在通過民意調(diào)查，找出切實(shí)可行的人力資源管理解決措施。（2） 設(shè)計(jì)依據(jù)： 第三部分問卷，在經(jīng)過本人參考大量前人的滿意度調(diào)查問卷設(shè)置，綜合此前兩份問卷的設(shè)計(jì)經(jīng)驗(yàn)，再結(jié)合本文的論題中心設(shè)計(jì)得出。（3） 問卷形式：同問卷二，此部分問卷為使被調(diào)查者便于作答，同時(shí)為減少被調(diào)查者的煩躁不滿，設(shè)問盡量被設(shè)置為客觀選擇題及打分題。（4） 問卷科學(xué)性及有效性：本部分問卷同樣設(shè)置了數(shù)對隱含相關(guān)性問題，用以區(qū)分無效性問卷。如選擇題第006題（“？”；“？”），此兩道題目的答案明顯應(yīng)具有互斥性方為有效問卷。（5） 問卷發(fā)放回收與分析：本問卷發(fā)放70份，回收50份，經(jīng)篩選確認(rèn)有效問卷42份。問卷回收整理后，再對有效問卷用EXCEL及SPSS軟件進(jìn)行數(shù)據(jù)的量化統(tǒng)計(jì)分析（分析結(jié)論見本文,）。（6） 問卷局限性及其后期解決措施：異于前兩份問卷，此部分問卷設(shè)計(jì)專業(yè)性較低，主要目的為民意調(diào)查，調(diào)查數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性將基于被調(diào)查群體的樣本大小。然而，樣本的獲取需進(jìn)入到各企業(yè)或職能部門內(nèi)部，這是學(xué)生在現(xiàn)階段難以實(shí)現(xiàn)的。故本次調(diào)查學(xué)生僅通過關(guān)系，找到四家建設(shè)行業(yè)內(nèi)企業(yè)（分別為房地產(chǎn)公司、監(jiān)理公司、施工單位、設(shè)計(jì)單位）的人員協(xié)助做抽樣調(diào)查，最后僅能回收得有效問卷42份。樣本過小，將不可避免的使分析結(jié)果具有一定程度的不全面性。但小樣本調(diào)查結(jié)論，在某種層面上仍能具有一定的代表性。 問卷調(diào)查結(jié)果分析鑒于問卷設(shè)置的局限性，部分問題設(shè)置的不合理性，以及論文寫作過程中發(fā)現(xiàn)的當(dāng)初問卷設(shè)置內(nèi)容與論文理念的小偏差性……本章節(jié)中我將僅對問卷作出選擇性分析。 問卷一：專家們的經(jīng)驗(yàn)提點(diǎn)此部分問卷的統(tǒng)計(jì)結(jié)論已基本滲透在各章節(jié)論文寫作中，故在此我不準(zhǔn)備作過多的圖表研究分析。值得一提的是，25份有效問卷中，有20份以上（80%的被調(diào)查者）表示，我國建設(shè)行業(yè)，目前在項(xiàng)目開始之初，并沒有對項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)安排相關(guān)專業(yè)培訓(xùn)（除非是特大工程，抑或是政府有硬性要求）。這是一個(gè)較為嚴(yán)重的問題?。。∈聦?shí)上，基于建設(shè)工程所必須考慮的安全性，高質(zhì)高效性以及項(xiàng)目開發(fā)成員間的合作性培養(yǎng)，項(xiàng)目始前的人員培訓(xùn)是非常必要及重要的?。。?問卷二：管理者眼中的現(xiàn)狀問題在對中高層領(lǐng)導(dǎo)的調(diào)查中，我們得出了管理者眼中，建設(shè)行業(yè)人力資源管理目前存在的現(xiàn)狀問題，如下圖：圖2 建設(shè)行業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀問題統(tǒng)計(jì)據(jù)圖示數(shù)據(jù)顯示，我們可以將建設(shè)行業(yè)人力資源管理存在現(xiàn)狀問題主要?dú)w結(jié)為四種因素所導(dǎo)致的問題：（1） 公司制度：公司制度，我們可以看到，是業(yè)內(nèi)人力資源管理面臨的最大問題。規(guī)章制度不完善、缺乏統(tǒng)一制度、制度貫徹力不夠、事實(shí)效益低下、對人力資源不夠重視、公司與員工利益相悖離等，一切都可歸咎于公司制度不合理的問題。高達(dá)58%的被調(diào)查者，認(rèn)為其所在公司面臨的最大問題即為公司制度不完善，不夠科學(xué)的問題。（2） 員工對公司滿意度：員工滿意度較低，將導(dǎo)致公司員工離職率偏高的問題。被調(diào)查者中有6%的管理者表示，其所在公司存在著這一問題。（3） 員工素質(zhì)低下：這一因素將影響到員工過于散漫、工作能力素質(zhì)低等問題。共有15%的被調(diào)查企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)面臨著這一問題。（4） 人際關(guān)系：8%被調(diào)查者認(rèn)為業(yè)內(nèi)人力資源管理現(xiàn)狀中，存在著工作人員間關(guān)系不和諧的問題。 問卷三：以人為本！看看業(yè)內(nèi)員工們要的是什么（1） 首先，下表顯示出，員工對于一個(gè)企業(yè)，主要看重哪個(gè)方面。根據(jù)樣本數(shù)量，我們將臨界值定在10以上，只要選項(xiàng)被選人數(shù)為10人以上，我們便將其定為被看重的。單位：人3. 請問您最初選擇此公司的原因主要是？（多選）工資福利待遇高發(fā)展空間培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)工作環(huán)境公司名氣工作性質(zhì)穩(wěn)定無所謂620667944. 如果有另一家公司對您進(jìn)行挖角，您會(huì)接受的原因可能是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)工作環(huán)境公司名氣工作性質(zhì)穩(wěn)定原公司不公待遇283123185485. 請問您目前最滿意公司的是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)工作環(huán)境人際關(guān)系工作性質(zhì)穩(wěn)定獎(jiǎng)懲公正及時(shí)1813220271866. 請問您目前最不滿意公司的是？（多選）工資福利待遇發(fā)展空間培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)工作環(huán)境人際關(guān)系工作性質(zhì)不穩(wěn)定獎(jiǎng)懲不公正及時(shí)714196437表2 問卷三選擇題部分答題情況統(tǒng)計(jì)總結(jié)數(shù)據(jù)我們可以得出結(jié)論：1）在最初選擇公司的時(shí)候，絕大多數(shù)人員首要看重的是公司能為自身帶來的發(fā)展空間，我們可以說一個(gè)大的發(fā)展空間將能夠?yàn)閱T工帶來一個(gè)廣闊的平臺，讓員工有一個(gè)好的前景；2）員工如果選擇跳槽的話，考慮的因素就會(huì)增多，但發(fā)展空間還是占最主導(dǎo)地位，其次包括有工資福利待遇的好壞，培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)以及公司工作環(huán)境好壞等。一個(gè)值得注意的問題是，我們看到在員工對公司是否滿意的方面，極少人對其公司所提供的培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)表示滿意，甚至有最大比例的員工認(rèn)為缺乏培訓(xùn)深造機(jī)會(huì)是讓其對公司感到不滿得罪主導(dǎo)因素。這樣一來便更加證明了，人員培訓(xùn)在員工對公司滿意度中體現(xiàn)出來的重要性。（2） 下表為員工滿意度與相關(guān)性系數(shù)分析：運(yùn)用SPSS兩個(gè)變量相關(guān)分析法對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，得出題設(shè)“”與其它滿意度相關(guān)因素的聯(lián)系密切度，從而得出影響員工工作滿意度的最終主導(dǎo)因素。Pearson CorrelationSig.(2tailed)APearson CorrelationSig.(2tailed).557**.00