【文章內(nèi)容簡介】 中國公司人力資源戰(zhàn)略如下：1).使公司成為人人向往為之服務(wù)的企業(yè)2).推進公司核心能力的自我更新，確保業(yè)務(wù)成功3).建立以客戶為導(dǎo)向的、高效率的組織第四章、戰(zhàn)略性人力資源管理實踐一旦公司形成了明確的人力資源戰(zhàn)略，緊接著就是如何執(zhí)行戰(zhàn)略即把戰(zhàn)略付諸到公司的日常管理工作中去，為公司贏得競爭優(yōu)勢。本章將具體闡述康寶萊中國公司如何通過人力資源實踐實現(xiàn)對戰(zhàn)略的支持。 公司成為人人向往為之服務(wù)的企業(yè)只要有能力、有創(chuàng)新精神、敬業(yè)的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造有競爭力的優(yōu)勢。因此，能否吸引并保留人才是企業(yè)在市場競爭中成敗的關(guān)鍵?？祵毴R中國公司自然深諳此道，如前所述，公司擁有獨具一格的企業(yè)價值觀，使公司在中國成為大家首選的雇主，公司通過人才的選拔、培養(yǎng)、考核、激勵等一系列人力資源管理實踐，不斷強化以公司價值觀為核心的企業(yè)文化，使其深入日常管理活動及流程的每一個環(huán)節(jié)，成為吸引、保留人才的強有力的武器。 人才的選拔為確保公司的價值觀為每個員工所認可，招聘過程中，對每個應(yīng)聘者不僅有專業(yè)技能的考核，還需了解其價值觀取向是否與公司的價值觀相符。為此，康寶萊公司有一套獨特的人才招聘解決方案，以確保公司吸納優(yōu)秀的人才，不論是從專業(yè)技能上、職業(yè)道德上、還是從價值觀上都要符合公司要求，并能夠在企業(yè)文化的熏陶下為公司貢獻力量，從而使公司的企業(yè)文化得以發(fā)揚光大。康寶萊中國公司在采用招聘解決方案的同時，在招聘管理過程中還十分強調(diào)專業(yè)的工作流程以保證招聘的質(zhì)量。每個招聘都必須遵循以下嚴謹?shù)某绦颍?；，并得到相?yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批準；：網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，報紙廣告招聘，或獵頭招聘，等等。；；，用人經(jīng)理提交人力資源部組織進一步評估；，用人經(jīng)理與人力資源部一起討論確定最合適的人選；(reference check)；；(offer)；；；；，并根據(jù)需要及時調(diào)整需求計劃?？祵毴R中國公司招聘流程在康寶萊中國公司做出最終人才選拔的決策時，起決定作用的因素往往并不是應(yīng)聘者的專業(yè)水準，而是看其是否持有與公司相同或接近的價值觀，因為個人持有的價值觀比掌握的知識技能更難改變。同時，應(yīng)聘者個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃是否與公司發(fā)展的需求相吻合也是考察的重點。 人才的培養(yǎng) 康寶萊公司業(yè)務(wù)的迅速成長需要大批具有相應(yīng)能力、認同企業(yè)文化、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程的員工來支撐，直接從外部市場全部獲取的可能性很小，因此，培訓(xùn)就成為達到上述要求最重要的手段?？祵毴R公司尚未建立完善的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長期性。康寶萊公司在培訓(xùn)投入方面患得患失，必然造成員工與企業(yè)之間的猜疑和不信任，最終出現(xiàn)員工離職，企業(yè)受損。為此，康寶萊公司制訂員工培訓(xùn)發(fā)展計劃時應(yīng)注意關(guān)注以下方面:利用高科技來豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運用光盤進行人機對話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進行規(guī)模巨大的遠距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠遠超過培訓(xùn)本身。比如，除了對員工知識和技能的培訓(xùn)，還通過一定的形式使培訓(xùn)向企業(yè)文化、團隊精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進入更深層次的領(lǐng)域。提高培訓(xùn)質(zhì)量。首先，培訓(xùn)者要認清員工培訓(xùn)的特點，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點。其次，培訓(xùn)還要有一個科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實際，用最佳方法幫助員工獲得知識和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。運用有效的培訓(xùn)效果評估。柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評估模型至今仍是國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓(xùn)評估方法，他從評估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個遞進的層次:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果 1)、指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃對于追求個人發(fā)展、希望實現(xiàn)事業(yè)抱負的知識員工來說，在企業(yè)的幫助下制定并實現(xiàn)個人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個人發(fā)展的最佳途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是對員工自己一生事業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃，其內(nèi)容包括:自我評估、社會外部環(huán)境分析、確定目標和方面、找出差距、制定行動方案和事業(yè)發(fā)展階梯。自我評估。自我評估是對自己作出全面的分析，主要包括自己的需求、能力、興趣、性格的分析，從而確定適合自己的職業(yè)。確定目標和方向。在幫助知識員工獲得其個人特點之后，企業(yè)需要鼓勵和幫助他們妥善制定個人職業(yè)發(fā)展計劃。這就要求企業(yè)將其經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略和包括招聘、培訓(xùn)、晉升等計劃的企業(yè)人力資源規(guī)劃告知知識員工，散發(fā)相關(guān)指導(dǎo)資料，提供方法、政策咨詢，使他們能夠在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略和個人需要的基礎(chǔ)上制定出既能滿足個人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展方向的個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣的規(guī)劃才是企業(yè)能夠支持、能夠?qū)崿F(xiàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制定行動方案和事業(yè)發(fā)展階梯。當(dāng)員工制定的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的需要相符合以后，企業(yè)就可據(jù)此幫助他們編制其在公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標明發(fā)展中應(yīng)接受的培訓(xùn)或增加的經(jīng)歷。當(dāng)然企業(yè)需要根據(jù)他們的發(fā)展目標考察他們的工作業(yè)績，了解他們的職業(yè)發(fā)展進展和不足，經(jīng)常開展縱向?qū)υ挘３稚舷录墱贤ㄇ赖臅惩?，適時的調(diào)整、修正原定計劃，為其發(fā)展提供盡可能的幫助和支持。 人才的激勵 對于以銷售型員工為員工主體的公司應(yīng)針對其員工的需求特點，進行人力資源管理的創(chuàng)新，建立以人為本現(xiàn)代人力資源管理體系，將企業(yè)中最重要的財富資源銷售型員工的能力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競爭力資源。根據(jù)企業(yè)銷售型員工心理和行為特征，認為以銷售型員工為員工主體的企業(yè)的人力資源的管理重點應(yīng)從以下幾個方面進行:(1)實施企業(yè)人性化管理。所謂企業(yè)人性化管理，應(yīng)該是在充分認識人性的各個方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù):同時對于人性中不利的一面進行抑制，弱化其反面作用。(2)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。鑒于銷售型員工多屬于高能力、個性強、獨立性強，有追求的員工，應(yīng)建立起多層次、多內(nèi)容的人才激勵機制。一是成就激勵。二是能力激勵。三是環(huán)境激勵。四是物質(zhì)激勵。(3)構(gòu)建績效管理體系?？冃Ч芾硎且惶诪楸ＷC企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標而設(shè)計的流程和規(guī)定，它包括組織目標設(shè)計、獎懲計劃、反饋、評估和學(xué)習(xí)機制，這些流程將使企業(yè)的績效支持它實現(xiàn)戰(zhàn)略目標。(4)完善薪酬分配制度。成功企業(yè)的薪酬框架是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實現(xiàn)的重要杠桿。公司將其薪酬框架作為實現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源“瓶頸”的重要杠桿。那些對公司發(fā)展有重要價值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們設(shè)定相對較高的薪酬?？傊?，企業(yè)薪酬框架是否考慮到了其在近期及中長期的戰(zhàn)略側(cè)重點，并在薪酬方面照應(yīng)到了與之相關(guān)的戰(zhàn)略“瓶頸”拓展，應(yīng)是評價薪酬框架優(yōu)劣與否的重要標準。(5)完善人才培訓(xùn)開發(fā)機制，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。如何提高銷售業(yè)績和擴大市場占有率及提高公司知名度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最重要的事情，企業(yè)在不斷獲取和生產(chǎn)新知識并運用新知識的往返循環(huán)中得以前進和發(fā)展，“不進步，則死亡”。針對銷售型員工為員工主體的公司可從兩個方面來加強人才培訓(xùn)開發(fā)的力度:一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在某個階段、某個時期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標，對各級各類人員加強業(yè)務(wù)知識和技能培訓(xùn)。另一方面，在員工個人發(fā)展需要的層次上，針對員工個人知識結(jié)構(gòu)、銷售技巧能力結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補什么”的原則，強化銷售管理和通用管理的在職培訓(xùn)。(6)營造充滿活力的企業(yè)文化，提高企業(yè)對員工的凝聚力。 企業(yè)只有建立和完善具有自己特色的企業(yè)文化，并將其作為企業(yè)成員工作的導(dǎo)向，企業(yè)才能實現(xiàn)在生存中發(fā)展，在發(fā)展中求創(chuàng)新。 工作與生活的平衡康寶萊中國公司還對個人情趣和家庭生活給予非常大的尊重。保持工作與個人生活之間的平衡，擁有良好的心情，精神飽滿地工作與生活是人類共同向往的方式，也是康寶萊中國公司力圖去營造的方式。 公司希望通過一系列的活動，使公司達到改善管理，建立良好的人文環(huán)境，提升組織形象的目的。公司安排的一系活動項目包括：。公司不僅在內(nèi)部提供員工個人技能發(fā)展的平臺，同時也鼓勵員工參加公司以外的有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)課程、某項專業(yè)技能的評定考試，以及國際和國家承認的教育機構(gòu)設(shè)置的高等教育項目?？祵毴R中國公司通過和專業(yè)企業(yè)管理咨詢機構(gòu)的合作，結(jié)合中國的國情，為員工及其家屬提供專業(yè)服務(wù)，包括私密的個人心理咨詢，心理問題講座，相關(guān)文章刊物等，幫助解決在工作生活中所遇到的困難，緩解工作壓力，使員工保持健康的心理狀態(tài)。提倡在員工中建立一種更加健康、快樂、平衡的生活方式，如每年一次的體驗、為員工購買各類型的商業(yè)保險等等。為豐富員工的業(yè)余生活，組織多種多樣的娛樂活動，每月一次的員工聚會，每年一次的旅游計劃等。 實施效果分析上述一系列的人力資源實踐活動，使康寶萊公司價值觀得到了真實的體驗和體現(xiàn)，公司文化更加豐富并有生命力，在吸引、保留優(yōu)秀人才方面發(fā)揮了很大的作用。1）.人才的選拔流程確保了所有員工對公司價值觀的認可，整合于人力資源管理流程中的基于價值觀的行為規(guī)范，促使大家自覺自愿地以價值觀指導(dǎo)自己的行為，最終使康寶萊公司與眾不同。2）.人才的培養(yǎng)計劃，為康寶萊中國公司建立了一支強大的各階層管理人才儲備梯隊，公司也因此成為業(yè)界公認的擁有最優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)及各層次管理人員隊伍的公司之一。3）.人才的考核與激勵制度，在為員工創(chuàng)造積極向上的環(huán)境的同時，鼓勵員工勇于并樂于接受挑戰(zhàn)性的工作。而且公司不拘一格，不排資論輩，通過各種形式給予及時的獎勵或崗位提升，使員工切身體會到公司對高績效員工工作的認可，極大加強了員工對企業(yè)文化的認同感，調(diào)動了工作的積極性、主動性，形成了良好的工作氛圍。4）.公司對各活動項目的推動，使員工得以在工作之余盡情享受生活，無疑增強了員工的歸屬感，公司成為員工的大家庭，人人都愿意為把它建設(shè)的更好而努力。 推動組織核心能力的更新技術(shù)的迅速更新?lián)Q代，競爭環(huán)境的快速變化，都要求企業(yè)的核心能力必須不斷引入新的內(nèi)容。只有實現(xiàn)新舊核心能力的最佳組合，才能在激烈的市場競爭中取得優(yōu)勢，確保商業(yè)的成功?？祵毴R中國公司堅信，在全公司范圍內(nèi)的組織核心能力不斷更新是公司創(chuàng)造市場，抓住商機的重要前提條件。由于企業(yè)核心能力最終都將落實在每一個員工的素質(zhì)與行為能力上，因此，在人力資源戰(zhàn)略的形成過程中，人力資源部即做出具體的行動計劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心能力及時到位，同時積極開發(fā)、培養(yǎng)公司未來所需的關(guān)鍵能力。為確保公司具有合適的核心能力及資源以滿足公司的戰(zhàn)略實施需要，人力資源部為每個業(yè)務(wù)部門指派一個資深人力資源經(jīng)理作為各業(yè)務(wù)部門能力及資源計劃的促進者，參與部門戰(zhàn)略分解及定期工作計劃會議，深入了解部門的人員能力分布狀況及實施戰(zhàn)略所需的最佳能力組合。與各部門負責(zé)人一起確定需要調(diào)整的核心能力和資源缺口所在，從而制定詳細的能力及資源需求計劃，并定期進行更新。 建立核心能力評估機制為使員工對公司發(fā)展所必須的核心能力有充分的了解、認識，康寶萊中國公司戰(zhàn)略性人力資源部針對不同的核心能力要求，開發(fā)了不同的評估工具，以便員工認清自身能力的差距，及時調(diào)整個人的發(fā)展方向。首先，“投資于人”計劃中的個人能力評估，是廣為使用的工具之一。在每個員工的個人能力評估網(wǎng)頁上，均設(shè)計了具體的崗位描述、能力要求，所在業(yè)務(wù)部門的最新核心能力描述。同時，人力資源部將能力應(yīng)用熟練程度劃分為以下5個級別：級別1：入門級指所需能力還未具備，正處在學(xué)習(xí)階段的入門者。級別2：實踐級指已掌握相關(guān)知識，能理解別人的工作并需在指導(dǎo)下應(yīng)用于實踐中。級別3：應(yīng)用級指能應(yīng)用能力重復(fù)地成功完成相關(guān)任務(wù)；能獨立完成本領(lǐng)域的工作；在特殊情況下需要他人指導(dǎo)完成。級別4：分享級有多年的應(yīng)用經(jīng)驗，充分理解該技能并能指導(dǎo)他人工作；能組織內(nèi)分享自己的專業(yè)技能，不斷發(fā)展完善；代表所在部門/組織，與外部合作指導(dǎo)工作。級別5：創(chuàng)新級在本領(lǐng)域是世界一流的專家，可在公司內(nèi)外授課；在國際知名雜志發(fā)表刊物或獲得備受關(guān)注的專利；促進所在組織的發(fā)展，成為行業(yè)的領(lǐng)先者。員工在與直線經(jīng)理討論中，根據(jù)自身的能力水平及部門下階段目標對能力的要求，找出差距，成為員工下階段的個人發(fā)展重點。 調(diào)整非核心能力根據(jù)企業(yè)