【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 中國(guó)公司人力資源戰(zhàn)略如下：1).使公司成為人人向往為之服務(wù)的企業(yè)2).推進(jìn)公司核心能力的自我更新，確保業(yè)務(wù)成功3).建立以客戶為導(dǎo)向的、高效率的組織第四章、戰(zhàn)略性人力資源管理實(shí)踐一旦公司形成了明確的人力資源戰(zhàn)略，緊接著就是如何執(zhí)行戰(zhàn)略即把戰(zhàn)略付諸到公司的日常管理工作中去，為公司贏得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。本章將具體闡述康寶萊中國(guó)公司如何通過(guò)人力資源實(shí)踐實(shí)現(xiàn)對(duì)戰(zhàn)略的支持。 公司成為人人向往為之服務(wù)的企業(yè)只要有能力、有創(chuàng)新精神、敬業(yè)的員工才能為企業(yè)創(chuàng)造有競(jìng)爭(zhēng)力的優(yōu)勢(shì)。因此，能否吸引并保留人才是企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中成敗的關(guān)鍵。康寶萊中國(guó)公司自然深諳此道，如前所述，公司擁有獨(dú)具一格的企業(yè)價(jià)值觀，使公司在中國(guó)成為大家首選的雇主，公司通過(guò)人才的選拔、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)等一系列人力資源管理實(shí)踐，不斷強(qiáng)化以公司價(jià)值觀為核心的企業(yè)文化，使其深入日常管理活動(dòng)及流程的每一個(gè)環(huán)節(jié)，成為吸引、保留人才的強(qiáng)有力的武器。 人才的選拔為確保公司的價(jià)值觀為每個(gè)員工所認(rèn)可，招聘過(guò)程中，對(duì)每個(gè)應(yīng)聘者不僅有專業(yè)技能的考核，還需了解其價(jià)值觀取向是否與公司的價(jià)值觀相符。為此，康寶萊公司有一套獨(dú)特的人才招聘解決方案，以確保公司吸納優(yōu)秀的人才，不論是從專業(yè)技能上、職業(yè)道德上、還是從價(jià)值觀上都要符合公司要求，并能夠在企業(yè)文化的熏陶下為公司貢獻(xiàn)力量，從而使公司的企業(yè)文化得以發(fā)揚(yáng)光大。康寶萊中國(guó)公司在采用招聘解決方案的同時(shí)，在招聘管理過(guò)程中還十分強(qiáng)調(diào)專業(yè)的工作流程以保證招聘的質(zhì)量。每個(gè)招聘都必須遵循以下嚴(yán)謹(jǐn)?shù)某绦颍?；，并得到相?yīng)領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)；：網(wǎng)絡(luò)招聘，校園招聘，報(bào)紙廣告招聘，或獵頭招聘，等等。；；，用人經(jīng)理提交人力資源部組織進(jìn)一步評(píng)估；，用人經(jīng)理與人力資源部一起討論確定最合適的人選；(reference check)；；(offer)；；；；，并根據(jù)需要及時(shí)調(diào)整需求計(jì)劃。康寶萊中國(guó)公司招聘流程在康寶萊中國(guó)公司做出最終人才選拔的決策時(shí)，起決定作用的因素往往并不是應(yīng)聘者的專業(yè)水準(zhǔn)，而是看其是否持有與公司相同或接近的價(jià)值觀，因?yàn)閭€(gè)人持有的價(jià)值觀比掌握的知識(shí)技能更難改變。同時(shí)，應(yīng)聘者個(gè)人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃是否與公司發(fā)展的需求相吻合也是考察的重點(diǎn)。 人才的培養(yǎng) 康寶萊公司業(yè)務(wù)的迅速成長(zhǎng)需要大批具有相應(yīng)能力、認(rèn)同企業(yè)文化、熟悉企業(yè)業(yè)務(wù)流程的員工來(lái)支撐，直接從外部市場(chǎng)全部獲取的可能性很小，因此，培訓(xùn)就成為達(dá)到上述要求最重要的手段?？祵毴R公司尚未建立完善的員工培訓(xùn)體系，培訓(xùn)缺乏系統(tǒng)性和長(zhǎng)期性?？祵毴R公司在培訓(xùn)投入方面患得患失，必然造成員工與企業(yè)之間的猜疑和不信任，最終出現(xiàn)員工離職，企業(yè)受損。為此，康寶萊公司制訂員工培訓(xùn)發(fā)展計(jì)劃時(shí)應(yīng)注意關(guān)注以下方面:利用高科技來(lái)豐富培訓(xùn)手段和提高培訓(xùn)質(zhì)量。特別是電腦多媒體技術(shù)被廣泛地運(yùn)用于企業(yè)培訓(xùn)工作，如運(yùn)用光盤(pán)進(jìn)行人機(jī)對(duì)話、自我輔導(dǎo)培訓(xùn)、利用終端技術(shù)互聯(lián)網(wǎng)進(jìn)行規(guī)模巨大的遠(yuǎn)距離培訓(xùn)等等，都使培訓(xùn)和教育方式產(chǎn)生質(zhì)的變化。將企業(yè)員工的培訓(xùn)向各個(gè)領(lǐng)域滲透，其內(nèi)涵已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)培訓(xùn)本身。比如，除了對(duì)員工知識(shí)和技能的培訓(xùn)，還通過(guò)一定的形式使培訓(xùn)向企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神等方向發(fā)展，使企業(yè)行為進(jìn)入更深層次的領(lǐng)域。提高培訓(xùn)質(zhì)量。首先，培訓(xùn)者要認(rèn)清員工培訓(xùn)的特點(diǎn)，從員工的需求和企業(yè)的需求之間尋找最佳結(jié)合點(diǎn)。其次，培訓(xùn)還要有一個(gè)科學(xué)和規(guī)范的組織程序和操作程序，在時(shí)間和空間上最大限度地貼近企業(yè)管理和業(yè)務(wù)的實(shí)際，用最佳方法幫助員工獲得知識(shí)和技能。最后，追求效益的最佳化和成本的合理化。運(yùn)用有效的培訓(xùn)效果評(píng)估?？驴伺撂乩锟嗽?959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型至今仍是國(guó)內(nèi)外運(yùn)用得最為廣泛的培訓(xùn)評(píng)估方法，他從評(píng)估的深度和難度將培訓(xùn)效果分為4個(gè)遞進(jìn)的層次:反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果 1)、指導(dǎo)員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃對(duì)于追求個(gè)人發(fā)展、希望實(shí)現(xiàn)事業(yè)抱負(fù)的知識(shí)員工來(lái)說(shuō)，在企業(yè)的幫助下制定并實(shí)現(xiàn)個(gè)人的職業(yè)生涯規(guī)劃是他們個(gè)人發(fā)展的最佳途徑。職業(yè)生涯規(guī)劃是對(duì)員工自己一生事業(yè)發(fā)展道路的設(shè)想和規(guī)劃，其內(nèi)容包括:自我評(píng)估、社會(huì)外部環(huán)境分析、確定目標(biāo)和方面、找出差距、制定行動(dòng)方案和事業(yè)發(fā)展階梯。自我評(píng)估。自我評(píng)估是對(duì)自己作出全面的分析，主要包括自己的需求、能力、興趣、性格的分析，從而確定適合自己的職業(yè)。確定目標(biāo)和方向。在幫助知識(shí)員工獲得其個(gè)人特點(diǎn)之后，企業(yè)需要鼓勵(lì)和幫助他們妥善制定個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這就要求企業(yè)將其經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略和包括招聘、培訓(xùn)、晉升等計(jì)劃的企業(yè)人力資源規(guī)劃告知知識(shí)員工，散發(fā)相關(guān)指導(dǎo)資料，提供方法、政策咨詢，使他們能夠在綜合考慮企業(yè)戰(zhàn)略和個(gè)人需要的基礎(chǔ)上制定出既能滿足個(gè)人發(fā)展需要又符合企業(yè)發(fā)展方向的個(gè)人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，這樣的規(guī)劃才是企業(yè)能夠支持、能夠?qū)崿F(xiàn)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。制定行動(dòng)方案和事業(yè)發(fā)展階梯。當(dāng)員工制定的發(fā)展規(guī)劃與企業(yè)的需要相符合以后，企業(yè)就可據(jù)此幫助他們編制其在公司內(nèi)發(fā)展升遷的路徑圖，標(biāo)明發(fā)展中應(yīng)接受的培訓(xùn)或增加的經(jīng)歷。當(dāng)然企業(yè)需要根據(jù)他們的發(fā)展目標(biāo)考察他們的工作業(yè)績(jī)，了解他們的職業(yè)發(fā)展進(jìn)展和不足，經(jīng)常開(kāi)展縱向?qū)υ?，保持上下?jí)溝通渠道的暢通，適時(shí)的調(diào)整、修正原定計(jì)劃，為其發(fā)展提供盡可能的幫助和支持。 人才的激勵(lì) 對(duì)于以銷售型員工為員工主體的公司應(yīng)針對(duì)其員工的需求特點(diǎn)，進(jìn)行人力資源管理的創(chuàng)新，建立以人為本現(xiàn)代人力資源管理體系，將企業(yè)中最重要的財(cái)富資源銷售型員工的能力資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力資源。根據(jù)企業(yè)銷售型員工心理和行為特征，認(rèn)為以銷售型員工為員工主體的企業(yè)的人力資源的管理重點(diǎn)應(yīng)從以下幾個(gè)方面進(jìn)行:(1)實(shí)施企業(yè)人性化管理。所謂企業(yè)人性化管理，應(yīng)該是在充分認(rèn)識(shí)人性的各個(gè)方面的基礎(chǔ)上，按照人性的原則去管理，利用和發(fā)揚(yáng)人性中有利的東西為管理和發(fā)展服務(wù):同時(shí)對(duì)于人性中不利的一面進(jìn)行抑制，弱化其反面作用。(2)建立多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。鑒于銷售型員工多屬于高能力、個(gè)性強(qiáng)、獨(dú)立性強(qiáng)，有追求的員工，應(yīng)建立起多層次、多內(nèi)容的人才激勵(lì)機(jī)制。一是成就激勵(lì)。二是能力激勵(lì)。三是環(huán)境激勵(lì)。四是物質(zhì)激勵(lì)。(3)構(gòu)建績(jī)效管理體系?？?jī)效管理是一套為保證企業(yè)完成其戰(zhàn)略目標(biāo)而設(shè)計(jì)的流程和規(guī)定，它包括組織目標(biāo)設(shè)計(jì)、獎(jiǎng)懲計(jì)劃、反饋、評(píng)估和學(xué)習(xí)機(jī)制，這些流程將使企業(yè)的績(jī)效支持它實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)。(4)完善薪酬分配制度。成功企業(yè)的薪酬框架是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重要杠桿。公司將其薪酬框架作為實(shí)現(xiàn)其發(fā)展戰(zhàn)略，拓展人力資源“瓶頸”的重要杠桿。那些對(duì)公司發(fā)展有重要價(jià)值的核心或戰(zhàn)略員工，公司將為他們?cè)O(shè)定相對(duì)較高的薪酬。總之，企業(yè)薪酬框架是否考慮到了其在近期及中長(zhǎng)期的戰(zhàn)略側(cè)重點(diǎn)，并在薪酬方面照應(yīng)到了與之相關(guān)的戰(zhàn)略“瓶頸”拓展，應(yīng)是評(píng)價(jià)薪酬框架優(yōu)劣與否的重要標(biāo)準(zhǔn)。(5)完善人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)機(jī)制，塑造學(xué)習(xí)型企業(yè)。如何提高銷售業(yè)績(jī)和擴(kuò)大市場(chǎng)占有率及提高公司知名度是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展中最重要的事情，企業(yè)在不斷獲取和生產(chǎn)新知識(shí)并運(yùn)用新知識(shí)的往返循環(huán)中得以前進(jìn)和發(fā)展，“不進(jìn)步，則死亡”。針對(duì)銷售型員工為員工主體的公司可從兩個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)人才培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的力度:一方面，在滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略需要的層次上，根據(jù)企業(yè)在某個(gè)階段、某個(gè)時(shí)期的業(yè)務(wù)發(fā)展目標(biāo)，對(duì)各級(jí)各類人員加強(qiáng)業(yè)務(wù)知識(shí)和技能培訓(xùn)。另一方面，在員工個(gè)人發(fā)展需要的層次上，針對(duì)員工個(gè)人知識(shí)結(jié)構(gòu)、銷售技巧能力結(jié)構(gòu)等方面存在的不足，本著“缺什么、補(bǔ)什么”的原則，強(qiáng)化銷售管理和通用管理的在職培訓(xùn)。(6)營(yíng)造充滿活力的企業(yè)文化，提高企業(yè)對(duì)員工的凝聚力。 企業(yè)只有建立和完善具有自己特色的企業(yè)文化，并將其作為企業(yè)成員工作的導(dǎo)向，企業(yè)才能實(shí)現(xiàn)在生存中發(fā)展，在發(fā)展中求創(chuàng)新。 工作與生活的平衡康寶萊中國(guó)公司還對(duì)個(gè)人情趣和家庭生活給予非常大的尊重。保持工作與個(gè)人生活之間的平衡，擁有良好的心情，精神飽滿地工作與生活是人類共同向往的方式，也是康寶萊中國(guó)公司力圖去營(yíng)造的方式。 公司希望通過(guò)一系列的活動(dòng)，使公司達(dá)到改善管理，建立良好的人文環(huán)境，提升組織形象的目的。公司安排的一系活動(dòng)項(xiàng)目包括：。公司不僅在內(nèi)部提供員工個(gè)人技能發(fā)展的平臺(tái)，同時(shí)也鼓勵(lì)員工參加公司以外的有助于員工職業(yè)生涯發(fā)展的培訓(xùn)課程、某項(xiàng)專業(yè)技能的評(píng)定考試，以及國(guó)際和國(guó)家承認(rèn)的教育機(jī)構(gòu)設(shè)置的高等教育項(xiàng)目?？祵毴R中國(guó)公司通過(guò)和專業(yè)企業(yè)管理咨詢機(jī)構(gòu)的合作，結(jié)合中國(guó)的國(guó)情，為員工及其家屬提供專業(yè)服務(wù)，包括私密的個(gè)人心理咨詢，心理問(wèn)題講座，相關(guān)文章刊物等，幫助解決在工作生活中所遇到的困難，緩解工作壓力，使員工保持健康的心理狀態(tài)。提倡在員工中建立一種更加健康、快樂(lè)、平衡的生活方式，如每年一次的體驗(yàn)、為員工購(gòu)買(mǎi)各類型的商業(yè)保險(xiǎn)等等。為豐富員工的業(yè)余生活，組織多種多樣的娛樂(lè)活動(dòng)，每月一次的員工聚會(huì)，每年一次的旅游計(jì)劃等。 實(shí)施效果分析上述一系列的人力資源實(shí)踐活動(dòng)，使康寶萊公司價(jià)值觀得到了真實(shí)的體驗(yàn)和體現(xiàn)，公司文化更加豐富并有生命力，在吸引、保留優(yōu)秀人才方面發(fā)揮了很大的作用。1）.人才的選拔流程確保了所有員工對(duì)公司價(jià)值觀的認(rèn)可，整合于人力資源管理流程中的基于價(jià)值觀的行為規(guī)范，促使大家自覺(jué)自愿地以價(jià)值觀指導(dǎo)自己的行為，最終使康寶萊公司與眾不同。2）.人才的培養(yǎng)計(jì)劃，為康寶萊中國(guó)公司建立了一支強(qiáng)大的各階層管理人才儲(chǔ)備梯隊(duì)，公司也因此成為業(yè)界公認(rèn)的擁有最優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)及各層次管理人員隊(duì)伍的公司之一。3）.人才的考核與激勵(lì)制度，在為員工創(chuàng)造積極向上的環(huán)境的同時(shí)，鼓勵(lì)員工勇于并樂(lè)于接受挑戰(zhàn)性的工作。而且公司不拘一格，不排資論輩，通過(guò)各種形式給予及時(shí)的獎(jiǎng)勵(lì)或崗位提升，使員工切身體會(huì)到公司對(duì)高績(jī)效員工工作的認(rèn)可，極大加強(qiáng)了員工對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)同感，調(diào)動(dòng)了工作的積極性、主動(dòng)性，形成了良好的工作氛圍。4）.公司對(duì)各活動(dòng)項(xiàng)目的推動(dòng)，使員工得以在工作之余盡情享受生活，無(wú)疑增強(qiáng)了員工的歸屬感，公司成為員工的大家庭，人人都愿意為把它建設(shè)的更好而努力。 推動(dòng)組織核心能力的更新技術(shù)的迅速更新?lián)Q代，競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的快速變化，都要求企業(yè)的核心能力必須不斷引入新的內(nèi)容。只有實(shí)現(xiàn)新舊核心能力的最佳組合，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中取得優(yōu)勢(shì)，確保商業(yè)的成功?？祵毴R中國(guó)公司堅(jiān)信，在全公司范圍內(nèi)的組織核心能力不斷更新是公司創(chuàng)造市場(chǎng)，抓住商機(jī)的重要前提條件。由于企業(yè)核心能力最終都將落實(shí)在每一個(gè)員工的素質(zhì)與行為能力上，因此，在人力資源戰(zhàn)略的形成過(guò)程中，人力資源部即做出具體的行動(dòng)計(jì)劃，以確保企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展所需要的核心能力及時(shí)到位，同時(shí)積極開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)公司未來(lái)所需的關(guān)鍵能力。為確保公司具有合適的核心能力及資源以滿足公司的戰(zhàn)略實(shí)施需要，人力資源部為每個(gè)業(yè)務(wù)部門(mén)指派一個(gè)資深人力資源經(jīng)理作為各業(yè)務(wù)部門(mén)能力及資源計(jì)劃的促進(jìn)者，參與部門(mén)戰(zhàn)略分解及定期工作計(jì)劃會(huì)議，深入了解部門(mén)的人員能力分布狀況及實(shí)施戰(zhàn)略所需的最佳能力組合。與各部門(mén)負(fù)責(zé)人一起確定需要調(diào)整的核心能力和資源缺口所在，從而制定詳細(xì)的能力及資源需求計(jì)劃，并定期進(jìn)行更新。 建立核心能力評(píng)估機(jī)制為使員工對(duì)公司發(fā)展所必須的核心能力有充分的了解、認(rèn)識(shí)，康寶萊中國(guó)公司戰(zhàn)略性人力資源部針對(duì)不同的核心能力要求，開(kāi)發(fā)了不同的評(píng)估工具，以便員工認(rèn)清自身能力的差距，及時(shí)調(diào)整個(gè)人的發(fā)展方向。首先，“投資于人”計(jì)劃中的個(gè)人能力評(píng)估，是廣為使用的工具之一。在每個(gè)員工的個(gè)人能力評(píng)估網(wǎng)頁(yè)上，均設(shè)計(jì)了具體的崗位描述、能力要求，所在業(yè)務(wù)部門(mén)的最新核心能力描述。同時(shí)，人力資源部將能力應(yīng)用熟練程度劃分為以下5個(gè)級(jí)別：級(jí)別1：入門(mén)級(jí)指所需能力還未具備，正處在學(xué)習(xí)階段的入門(mén)者。級(jí)別2：實(shí)踐級(jí)指已掌握相關(guān)知識(shí)，能理解別人的工作并需在指導(dǎo)下應(yīng)用于實(shí)踐中。級(jí)別3：應(yīng)用級(jí)指能應(yīng)用能力重復(fù)地成功完成相關(guān)任務(wù)；能獨(dú)立完成本領(lǐng)域的工作；在特殊情況下需要他人指導(dǎo)完成。級(jí)別4：分享級(jí)有多年的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)，充分理解該技能并能指導(dǎo)他人工作；能組織內(nèi)分享自己的專業(yè)技能，不斷發(fā)展完善；代表所在部門(mén)/組織，與外部合作指導(dǎo)工作。級(jí)別5：創(chuàng)新級(jí)在本領(lǐng)域是世界一流的專家，可在公司內(nèi)外授課；在國(guó)際知名雜志發(fā)表刊物或獲得備受關(guān)注的專利；促進(jìn)所在組織的發(fā)展，成為行業(yè)的領(lǐng)先者。員工在與直線經(jīng)理討論中，根據(jù)自身的能力水平及部門(mén)下階段目標(biāo)對(duì)能力的要求，找出差距，成為員工下階段的個(gè)人發(fā)展重點(diǎn)。 調(diào)整非核心能力根據(jù)企業(yè)