【文章內容簡介】 難點之一。在工作標準不能確切衡量時，導致員工規(guī)避責任；而過于細化時則可能因為時間、評估成本太高而無法落實，也容易招致被評估者的抵觸情緒。曾經有一位管理咨詢顧問在對某企業(yè)的績效考核系統(tǒng)進行診斷時發(fā)出這樣的評論：這個績效考核方案制定得過于“完美”，以致于無法進行。因為按照此方案，部門經理每星期需要花三天的時間填寫各種表格，對每一位團隊成員進行評估。可想而知，這樣的設計若實行會遭遇什么樣的后果。　　三、考核結果的處理不當?！　∧承┢髽I(yè)在進行考核后，往往將結果束之高閣，即不跟被評估者見面溝通，也不做任何處理的依據(jù)。等到下一年再行一次。久而久之，不再有任何人認真對待考核，也不愿參與?！　∷摹⑽葱纬膳c績效管理相配套的支持?！　∪魏稳肆Y源政策的成功有賴于企業(yè)組織環(huán)境中各項政策的協(xié)同性和一致性?？冃Э己艘膊焕?。而部分企業(yè)的著眼點放在績效考核本身，并未關注其他相關政策，因此導致考核項目失敗。例如企業(yè)文化如果鼓勵競爭，則績效考核的重點放在個人業(yè)績的指標。如果公司的發(fā)展目標為品牌塑造，就不可能將考核指標側重于銷售業(yè)績上，而應在于客戶服務與品質改善上。否則，勢必造成混亂。　　經濟學家認為，推動企業(yè)管理創(chuàng)新的關鍵是建立和健全科學規(guī)范的考核體系、完善與考核相配套的分配體系。我們也深有同感，“評價”和“分配”是企業(yè)管理中的熱點問題，同時也是難點問題。他的完善與否、內部的一致性是影響管理效率和員工積極性的關鍵。企業(yè)的考核工作，我們不能簡單地把他當作一件獨立的和簡單的技術工作，他本身就融合了企業(yè)的文化和戰(zhàn)略，其有效運用，還須與企業(yè)管理的其他策略和政策結合起來，取得時間上、空間上和員工之間內部的一致性，才能有的放矢，發(fā)揮積極的作用。 關于人力資源外包基礎理論的研究一、 人力資源外包的概念（一） 人力資源外包的定義在談人力資源外包之前,我們有必要先了解一下“人力資源”和“外包”這兩個詞語,這樣更有助我們清晰認識人力資源外包的含義?！叭肆Y源”一詞，是1954年管理大師彼得德魯克在《管理的實踐》一書中提出來的，是指人的知識、技能、體力等各種能力的總和。“外包”一詞的意思為“外部尋源”，是指在組織外部尋找資源來完成組織內部工作?！巴獍弊畛跏菓糜谛畔⑾到y(tǒng)技術行業(yè)，后來發(fā)展擴大到生產、銷售、研發(fā)、物流、人力資源等行業(yè)，這樣“外包”一詞才單獨獨立出來成為專業(yè)術語。人力資源外包不是簡單地人力資源含義與外包含義的組合，它有其特定的豐富含義。它是指利用組織外部的資源，更經濟、更有效地解決組織內部人力資源活動所涉及的工作?！叭肆Y源”在“人力資源外包”中含義擴大為“人力資源活動所涉及的工作”。（二） 人力資源外包的內容人力資源外包包括有哪些內容呢？“人力資源活動所涉及的工作”首先包含了人力資源及其載體——人，其次也包含了圍繞人力資源載體所產生的各種事務——人事，還包含了針對人力資源開展的各種管理活動——人力資源管理職能?，F(xiàn)在我們可以看到在一個大的人力資源外包概念下，分了三個模塊：人力資源及人的外包、人事事務外包、人力資源管理職能外包。行業(yè)為有效區(qū)分大概念的人力資源外包和小概念的人力資源（及人）的外包，將小概念的人力資源（及人）的外包用專業(yè)術語“人力資源派遣”來稱呼。那么精確的講，人力資源外包包括了人力資源派遣、人事事務外包和人力資源管理職能外包。二、 人力資源外包內容詳細介紹（一） 人力資源派遣 稱呼由來:人力資源派遣起源來美國，發(fā)展于歐洲、日本和中國臺灣。人力資源派遣在歐美叫“雇員租賃”；在日本和中國臺灣，由于儒家文化的影響，改 “租賃”為“派遣”。目前在中國，人力資源派遣在國家勞動保障部門叫“勞務派遣”，在國家人事部門叫“人才派遣”和“人才租賃”，在外事服務部門叫“提供中方雇員”；但行業(yè)在實踐操作和理論研究上，稱呼趨勢統(tǒng)一于“人力資源派遣”。 人力資源派遣定義:人力資源派遣是指派遣機構根據(jù)用派單位（行業(yè)為區(qū)分傳統(tǒng)勞動關系中用人單位而造的專用術語）的用人需求，將自己符合用派單位要求的員工派遣至用派單位工作，然后向員工和用派單位提供相關服務，并向用派單位收取一定的服務費用。 人力資源派遣的內容:人力資源派遣活動涉及的內容主要包括人員招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)四個部分。人員招聘主要有以下工作：招聘簡章制訂、招聘渠道選擇、招聘信息發(fā)布、應聘簡歷收集、應聘簡歷篩選、人員初試篩選、復試協(xié)助工作等。入職手續(xù)主要有以下工作：入職信息采集、入職體檢安排、勞動合同簽訂、崗前培訓教育、后勤服務安排、員工背景調查、工作檔案建立等。日常服務主要有以下工作：勞動合同管理、工作檔案管理、法定社保管理、商業(yè)補充保險、員工薪酬發(fā)放、個稅代扣代繳、后勤服務管理、人事檔案托管、黨團關系掛靠、員工戶籍管理、員工職稱評定、學生轉正定級、員工戶籍調動、計劃生育手續(xù)、員工卡證辦理、員工節(jié)假慰問、員工生活關懷、員工活動舉辦、日常出勤管理、員工績效考核、員工在崗培訓、提供咨詢服務、勞動爭議調解、出國政審手續(xù)、失業(yè)退休手續(xù)、員工建議調查、員工職業(yè)指導等。離職手續(xù)主要有以下工作：員工離職面談、物品資金結算、員工工作交接、勞動合同終止、社會保險停繳、商業(yè)保險停止、人事檔案轉出、開具離職證明等。 人力資源派遣的分類:對人力資源派遣分類主要依據(jù)派遣的性質進行：全程派遣：由派遣機構負責了員工招聘、入職手續(xù)、日常服務、離職手續(xù)的全部工作。轉接派遣：用派單位負責員工招聘，而派遣機構只提供辦理入離職手續(xù)和日常服務。減員派遣：員工原勞動關系在用派單位，經用派單位和派遣機構協(xié)商，先將員工與用派單位的勞動關系解除，再由員工與派遣機構重新建立新勞動關系，員工依舊在用派單位工作。試用派遣：用派單位為規(guī)避勞動法有關試用期期限規(guī)定，延長觀察人才的時間，從而更準確選才。項目派遣：用派單位為某一臨時項目而聘請各種人才，項目完成后便解散工作人員。 人力資源派遣應用特點:人力資源派遣用工在中國從90年代中后期發(fā)展至今，已逐漸顯露出一些規(guī)律，總結人力資源派遣用工方式，可以發(fā)現(xiàn)這種方式主要集中于以下行業(yè)：加工制造業(yè)（電子、食品、印刷等）、電信通訊業(yè)（電信、移動等）、金融服務業(yè)（銀行、保險、證券等）、能源行業(yè)（石化、電力等）、交通運輸業(yè)（火車和飛機乘務員）、餐飲零售業(yè)（連鎖快餐服務員、超級百貨收銀員等）、市場促銷（手機、電器、房地產、快速消費品等）、機關事業(yè)單位的協(xié)助崗位和一些外資跨國企業(yè)的前臺行政文員。 人力資源派遣服務方式:總結人力資源派遣服務方式，目前行業(yè)主要有兩種，在派遣員工人數(shù)較少的情況下，通常是員工到派遣機構辦理相關手續(xù)，或派遣機構派人上門辦理相關手續(xù)；在派遣員工人數(shù)較多的情況下，派遣機構派駐專人提供駐點服務。（二） 人事事務外包 稱呼由來:在我國的各個地方的人才服務中心長期有人事代理的服務傳統(tǒng)，改革開放后人事代理服務的范圍擴大，行業(yè)就將傳統(tǒng)的“人事事務”與泊來詞“外包“結合起來，稱為人事事務外包，也可簡稱為人事外包。人事事務外包同樣起源于美國。 人事事務外包的內容:人事事務外包活動涉及的工作主要有員工入職手續(xù)辦理、員工日常服務提供、員工離職手續(xù)辦理三部分。入職手續(xù)辦理：勞動關系審查、入職信息采集、員工背景調查、法定社保繳納、人事檔案托管、入職體檢組織、違法違紀審核等。日常服務提供：社會保險管理、員工工資代發(fā)、員工個稅扣繳、員工戶口調動、員工卡證辦理、員工年度體檢、政策法規(guī)咨詢等。離職手續(xù)辦理：停繳社會保險、人事檔案轉出等。 人事事務外包應用特點:從中國目前發(fā)展來看，人事事務外包服務的采購商主要為一些外資大企業(yè)（如IBM、GE等）。主要原因有兩方面：（1）社會環(huán)境方面：中國嚴格的人事檔案和戶籍管理制度及全國各城市不統(tǒng)一的社會保險政策；（2）企業(yè)內部原因：跨國企業(yè)在中國分之機構和人員眾多，企業(yè)相對較高的薪酬標準，標準流程化的工作方式，自身運作成本高且效率低。人事事務外包另一特點是服務采購由跨國企業(yè)各個城市機構分別就地采購改為跨國企業(yè)在華總部統(tǒng)一采購。這種發(fā)展趨勢導致人事事務外包的進入門檻提高，因為一地采購、全國服務的方式對服務提供商的全國服務網絡覆蓋提出了很大的要求。 人事事務外包服務方式:人事事務外包服務方式也有兩種，在人數(shù)較少的時候，服務商通過電話、電郵等方式和服務對象溝通，必要時約定時間提供上門服務；在人數(shù)達到一定數(shù)量后或事務較多的時候，通常服務商會派專人定期或長期現(xiàn)場服務，這種方式下采購商向服務商在企業(yè)內部提供一定的辦公場所和用品。（三） 人力資源管理職能外包 人力資源管理職能分類:先讓我們來回憶一下人力資源管理都有哪些模塊：1． 1招聘管理：人才招募、人才甑選2． 2培訓管理：培訓需求調查、培訓計劃制定、培訓組織實施、培訓效果評估3． 3績效管理：制度設計、推行操作4． 4薪酬福利：制度設計、管理實施5． 5工作分析與設計：工作分析、崗位設計6． 6人力資源規(guī)劃7． 7員工關系管理8． 8員工職業(yè)規(guī)劃 人力資源管理職能的外包:不是所有的人力資源管理活動工作都可以外包出去，那些企業(yè)管理中涉及企業(yè)文化和企業(yè)戰(zhàn)略的工作或具有企業(yè)個性的工作依舊由企業(yè)內部完成。通常人們會在招聘、培訓、績效和薪酬福利模塊尋求部分工作外包。2．1招聘管理：眾多的招聘網站、獵頭機構、測評公司都是這一模塊的外包服務提供商。2．2培訓管理：社會上主要提供培訓課程，培訓需求調查、培訓計劃、培訓效果評估通常由企業(yè)內部完成。2．3績效和薪酬：這兩塊模塊，社會上主要提供制度設計和咨詢的外包服務。三、 人力資源外包活動的特點（一） 從服務行業(yè)角度來看:人力資源外包屬于服務行業(yè)，具有服務行業(yè)的通性特點： 無形性：人力資源外包服務是一種行動，我們無法像感覺實物商品那樣來看到、感覺或觸摸到這種行動。 異質性：人力資源外包服務由于是人表現(xiàn)出來的一系列行動，那么就沒有兩種服務會完全一致。不同的公司、同一家公司不同的員工、同一個員工不同的時間都會提供出不同的服務，而且同樣的服務在不同的服務對象眼中都有不同的感受。 生產與消費的同步性：人力資源外包服務不同于實物商品，先生產后銷售和消費，人力資源服務生產的過程中也是客戶的消費過程，即使客戶和服務人員在過程中沒有接觸。我們在給服務對象提供入離職手續(xù)服務或社會保險管理的時候，或者客戶打電話向服務商電話咨詢的時候，都是生產與消費的“瞬間”同時發(fā)生。 易逝性：人力資源服務不能被儲存、轉售或退回，“瞬間”發(fā)生后就需要重新來生產。我們無法想象客戶打電話咨詢了半個小時后覺的不滿意，然后將半個小時返還給服務提供商，從而重新使用或出售。（二） 從人力資源活動角度來看:通過對人力資源外包活動的分析研究，可以發(fā)現(xiàn)可外包出去的人力資源活動具有以下特點： 基礎性：人力資源外包所涉及的內容是傳統(tǒng)人力資源活動的基礎部分，即具有基礎性，這是人力資源外包活動存在的必要理由。社會進入到21世紀，企業(yè)管理也變?yōu)橹饕侨肆Y源管理，人力資源管理隨即被提升到戰(zhàn)略層次，之前在人力資源管理過程中的人事管理工作也轉變?yōu)閼?zhàn)略管理的下層建筑。對于企業(yè)人力資源管理人員來講，為了更好扮演老板戰(zhàn)略伙伴的角色，也必然要求他將這些基礎性工作外包給專業(yè)機構操作，以便自身騰出時間和精力進行戰(zhàn)略層次的思考。 重復性：人力資源外包活動具有重復性，這不僅體現(xiàn)在外包活動自身的具體內容中，更多表現(xiàn)在企業(yè)對人力資源外包服務需求的重復性上。人力資源外包活動的重復性，是人力資源外包發(fā)展的可能理由，企業(yè)對人力資源外包服務重復性需求，才使人力資源外包獲得發(fā)展的足夠動力。 通用性：人力資源外包的通用性，即人力資源外包活動不是針對某一個企業(yè)，而是滿足于這一類服務需求，這是人力資源外包的社會屬性?；A性、重復性、通用性是人力資源外包活動的基本特點，人力資源活動的某個部分要想可能外包，必須具備這三個特點，并且是同時具備、缺一不可。四、 人力資源外包的作用人力資源外包的作用有微觀企業(yè)層面的和宏觀社會層面的： 人力資源外包致使專業(yè)機構規(guī)?；鐣\作，降低單個企業(yè)成本:多個企業(yè)相同的工作集中于一家專業(yè)機構處理，除了技術熟練程度的優(yōu)勢外，專業(yè)機構可使三個企業(yè)三件相同的工作轉為一個企業(yè)三件相同的工作，從而在人工、時間和流程的總成本上大大下降，降低單個企業(yè)的成本。 人力資源外包可使企業(yè)減輕基礎性工作，更關注促進企業(yè)競爭力的核心工作:根據(jù)“二/八原則”，80%的企業(yè)利潤是由20%的核心工作創(chuàng)造的，將這非核心的工作部分外包出去，則可令企業(yè)人力資源人士有更多時間和精力關注這20%的工作，從而有效保持和提升企業(yè)核心競爭力。 人力資源外包促使社會分工進一步細化，有利于社會整體運作效率:分工的進一步細分，必然是技能的專門化和效率的提升，社會每個細胞組織的效率提升也必然促進整個社會效率的提高。五、 人力資源外包產生的理論根源人力資源外包產生不但有現(xiàn)實的社會根源（降低企業(yè)成本、提升企業(yè)核心競爭力、促進社會分工細化），也是有其理論根源的：（一） 交易成本理論交易成本理論認為企業(yè)在進行資源投入時，必須對治理結構進行選擇。當企業(yè)依賴外部服務商時，則把市場合約作為治理結構形式；當依賴內部員工時，則把組織等級制度作為治理結構的形式。當獲得相同質量的產出結果時，企業(yè)將選擇最小資源投入的治理結構。交易成本理論是用來預測組織關于治理結構選擇的一種描述性理論，它認為企業(yè)總是使交易成本最小化。通過外包獲得人力資源服務所產生的交易成本與企業(yè)自身進行人力資源活動所產生的交易成本是不同的，市場治理結構有效降低了交易成本，企業(yè)就選擇了人力資源外包服務。（二） 核心競爭力理論核心競爭力理論認為，企業(yè)具有各種各樣的能力，也有一定的專長。但不同的能力與專長的重要性是不一樣的，那些能夠給企業(yè)帶來長期競爭優(yōu)勢的和超額利潤的能力和專長，才是企業(yè)的核心能力。核心能力是企業(yè)增強競爭力、獲得競爭優(yōu)勢的關鍵，也是成功企業(yè)的競爭優(yōu)勢得以長期保持的原因。通過人力資源外包將非核心的活動外包給外部的服務商，通過與服務商的聯(lián)盟與合作，從而可以集中企業(yè)有限的資源發(fā)展核心業(yè)務，以增強人力資源活動在提升企業(yè)核心競爭力方面的作用。（三） 戰(zhàn)略管理理