人力資源績效評估與管理(編輯修改稿)
2025-09-01 00:15 本頁面
【文章內容簡介】 ement 23 混合型標準量表 ?主觀性較強 ?評估結果與組織戰(zhàn)略的一致性不強 優(yōu)點 ? 減少了某些評估誤差 ?評估者易操作 缺點 要點 ?對相關績效維度進行界定 ?然后分別對每一個維度內部代表優(yōu)、中、差績效的內容加以說明 ?將這些說明與其他維度中的績效等級說明混合在一起。 ?評估者不知道評估的標準，只需對員工的實際表現做出優(yōu)、中、差的水平判斷 Human Resource Management 24 行為錨定法 優(yōu)點 ?工作承當者直接參與了績效評估 ?具有可操作性 ?能準確為員工提供評估反饋 缺點 ?文字描述耗時耗力 ?表格多，不便管理 ?經驗性的描述有時易出現偏差 確定工作 的相關維度 對每個工作維度 編寫出行為錨定 確定 每一個錨定 行為的分值 步驟 Human Resource Management 25 關鍵事件法 優(yōu)點 ?對關鍵事件的行為觀察客觀、準確 ?能夠為更深層的能力判斷提供客觀的依據 ?對未來行為具有一種預測的效果 缺點 ?耗時耗力 ?對關鍵事件的定義不明確，不同的人有不同的理解 ?容易引起員工與管理者之間的摩擦 觀察 極為成功 極為失敗 事 件 行為和表現 關鍵事件 …… 非關鍵事件 判定 Human Resource Management 26 360176。 績效評估法 個體 間接上級 直接上級 自己 下屬 同級領導 評價 ?努力程度 ?工作態(tài)度 ?行為結果 優(yōu)點 ?方法較簡單，可操作性強 ?更具民主性 ?管理者可獲取第一手資料 缺點 ?帶有主觀性 ?偏差有時源于個人的某些不合群的嗜好 ?有時會出現小團體主義傾向 Human Resource Management 27 第三節(jié) 企業(yè)經營者的業(yè)績評估 ? 企業(yè)經營者業(yè)績評估的理論依據 ? 企業(yè)經營者業(yè)績評估的主體 ? 企業(yè)經營者業(yè)績評估指標的選取 ? 我國企業(yè)經營者業(yè)績評估的現狀與對策 Human Resource Management 28 一、企業(yè)經營者業(yè)績評估的理論依據 1. 1 委托－代理 理論 委托代理理論 利益關系 契約關系 委托人 代理人 激勵機制 信息不完全 代理問題 道德風險 逆向選擇 對代理人的業(yè)績評估 Human Resource Management 29 1. 2 博弈 理論 委托人和代理人的不同點 ?目標函數 ?信息不對稱 ?成本效益原則 委托者傾向 選用不易被代理這操縱的方法 代理者傾向 選用可控性強方法 博 弈 激勵相容的業(yè)績評估體系 Human Resource Management 30 公司治理理論 對 公司目標理解的 差異 制度安排 外部治理機制 內部治理機制 治理企業(yè)交易的 治理模式 劃分的依據 股東利益至上的觀點 利益相關者的觀點 Human Resource Management 31 二、企業(yè)經營者業(yè)績評估的主體 主體應是利益相關者 ?契約具有不完全性 ?承擔經營剩余風險 ?享有剩余利益索取權 觀 點 主體問題是： 評估的權力授予誰 契約如何安排 各利益相關者承擔 剩余風險的程度 單一主體觀 多元主體觀 Human Resource Management 32 三、企業(yè)經營者業(yè)績評估指標的選取 基于會計基礎的單一指標 基于市場基礎的單一指標 綜合市場基礎與會計基礎的單一指標 ——EVA 綜合指標體系 Human Resource Management 33 基于會計基礎的單一指標 關鍵指標 利 潤 投資報酬率 取決于經營者的權力范圍 更有利于不同企業(yè)業(yè)績的比較 會計信息的 有效程度 經營者
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