企業(yè)人力資源績效管理實務(wù)(編輯修改稿)
2025-01-30 18:21 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 提供各種解決問題方案 內(nèi)部業(yè)務(wù)流 程改善內(nèi)部業(yè)務(wù)流程 系統(tǒng)工期 系統(tǒng)使用的便利性學(xué)習(xí)與創(chuàng)新提高員工生產(chǎn)率 培訓(xùn)結(jié)果 完成個人發(fā)展計劃目標收入增長客戶忠誠度解決方案數(shù)據(jù)庫培養(yǎng)核心能力31績效管理案例： 希爾頓酒店的平衡計分卡實施32績效管理價值驅(qū)動因素 公司定位價值 公司計分卡指標財務(wù)：經(jīng)營有效性，收入最大化 提供衡量成功的統(tǒng)一標準? 毛利（ GOP）? 毛利率? 每個客房收入? 每個客房收入指數(shù)，與競爭者相比客戶忠誠 贏得每時每處的每一個客戶的滿意和忠誠? 顧客忠誠度指數(shù)（衡量以下的）☆ 滿意度☆ 再住的問題☆ 推薦的問題內(nèi)部運作 始終如一的達成客戶價值定位? 品牌一致性指數(shù)☆ 品牌標準☆ 硬件條件☆ 總體服務(wù)☆ 整潔度學(xué)習(xí)與成長 保留并發(fā)展人才 ? 團隊忠誠度? 培訓(xùn)指數(shù)? 員工多元化案例：希爾頓酒店33績效管理 美國管理協(xié)會 （ AMA） 進行了一項研究，即對隸屬于該協(xié)會的人力資源部門、財務(wù)部門、市場部門及信息系統(tǒng)部門的 588 個組織使用的各種績效評價方法的頻率進行了調(diào)查分析。 被提到的最常用的方法是 目標管理法 （使用率為 % ） 目標管理法 + 強制分布法34績效管理 目標管理法（結(jié)果型、行為型績效指標 ） （含關(guān)鍵績效指標即 KPI ） + 強制分布法 （可選用）35績效管理 將企業(yè)經(jīng)營目標與任務(wù)分解落實到部門 /團隊與員工個人，并形成員工個人工作目標。 遵循經(jīng)營管理中的 目標管理（ MBO） 原則 有效設(shè)定員工的績效指標36績效管理企業(yè)經(jīng)營目標 企業(yè)績效目標 員工個人 績效目標 員工個人績效目標 員工個人績效目標 員工 個人績效目標 員工個人績效目標 員工個人績效目標 A 部門績效 目標 B 部門績效 目標 C 部門績效目標企業(yè)績效目標分解模式團 隊績效 目標37績效管理結(jié)果型績效指標設(shè)定的 SMART 原則 38績效管理原 則 正 確 做 法 錯 誤 做 法具體、明確的Specific切中目標適度細化隨情景變化抽象的未經(jīng)細化復(fù)制其他情境中的指標可衡量的Measurable數(shù)量化的行為化的數(shù)據(jù)或信息具有可得性主觀判斷非行為化描述數(shù)據(jù)或信息無從獲得可達成的Attainable在付出努力的情況下可以實現(xiàn)；在適度的時限內(nèi)實現(xiàn)。過高或過低的目標限期過長相關(guān)的Relevant績效目標是根據(jù)組織戰(zhàn)略與經(jīng)營目標，層層分解得到的與組織戰(zhàn)略無關(guān)有時限的Time— limited使用時間單位關(guān)注效率不考慮時效性模糊的時間概念39績效管理員工崗位的 主要職責(zé) 組 織 經(jīng) 營 目 標 與 任 務(wù)員工工作目標來源員工工作目標 部門或團隊的工作任務(wù) 40績效管理員工崗位職責(zé)的真正落實 提 醒41績效管理將 “ 工作目標 ” 轉(zhuǎn)化為 具體可控、可測的 “ 績效指標 ” （ a）工作結(jié)果型績效指標（結(jié)果型績效指標） （ b）工作行為型績效指標（行為型績效指標） （工作態(tài)度指標、工作能力指標） 42績效管理（ a） 結(jié)果 型績效指標的有效設(shè)定 （定量指標）
范文總結(jié)相關(guān)推薦
鄂ICP備17016276號-1