【文章內(nèi)容簡介】 劃為一類，從而形成不同的序列。（2）在開展崗位勝任力測評之前，首先必須設定科學、合理的關鍵指標，這是建立該測評體系的前提。關鍵指標設定的合理與否，將直接影響到整個勝任力測評結果的可信和有效程度。如果沒有關鍵指標的設定，崗位勝任力的測評就沒有依據(jù)和標準，整個測評活動也就無從談起。（3）崗位勝任力測評是一個定量化的過程。崗位勝任力測評是一項評價 9 / 72技術，它需要根據(jù)事先設定的相對系統(tǒng)、全面的一套評價指標體系，按照一定的程序，對崗位勝任力要素逐一進行評價。通過崗位勝任力測評，得出企業(yè)內(nèi)各個崗位勝任力的一個相對量值，并將結果進行排列。因此，整個崗位勝任力測評的過程是一個定量化過程。（4）崗位勝任力測評是為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展與企業(yè)文化服務的。企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展目標和要求，不同的企業(yè)文化的特點，決定了企業(yè)所需具備的核心競爭力，而企業(yè)核心競爭力的獲取主要依靠員工崗位勝任力的提升。崗位勝任力測評技術實際上為企業(yè)識別和衡量在各崗位上的員工所應具備的和實際具備的崗位勝任力提供了統(tǒng)一的工具。如圖 24 所示。 　　　　 決定 體現(xiàn) 要 服 求 務 決定 圖 24 崗位勝任力與企業(yè)戰(zhàn)略及核心競爭力的關系 （5）崗位勝任力測評與人事測評是有區(qū)別的。雖然崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評所要求的能力素質(zhì)有很多相似的地方，尤其是單純從結果來看的時候，但事實上崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評在很多方面存在較大的差別。人事測評無法確實的預測個人在生活與工作上的成功與表現(xiàn)甚至對于弱勢團體、婦女及低社會經(jīng)濟地位者的看法，經(jīng)常有所偏差，而崗位勝任力測評強調(diào)將企業(yè)的戰(zhàn)略目標，核心競爭力與員工的業(yè)績水平、能力素質(zhì)特征、行為特征結合起來，利用標桿分析，挖掘其中存在的內(nèi)在聯(lián)系，在某種意義上，崗位勝任力測評提供了一種新的人力資源管理的理念和思想。另外，崗位勝任力測評與傳統(tǒng)人事測評兩者在測評目的上存在著根本差別。崗位勝任力測評的目的在于科學判斷員工是否具備并達到某崗位所企 業(yè) 戰(zhàn) 略企 業(yè) 文 化企業(yè)核心競爭力員工的各種核心勝任力崗位勝任力與崗位勝任力測評要求的各項勝任力標準，能體現(xiàn)員工最有效行為或潛能的發(fā)揮；傳統(tǒng)人事測評則側重于全面了解員工各方面的能力與素質(zhì)，并沒有與某一特定崗位勝任力要求相聯(lián)系。 崗位勝任力測評原理 （1）勝任力可測原理 3原理一：勝任力測評可能性個人的每一個行為（先天的條件反射除外）表現(xiàn)，都是其相應心理素質(zhì)的特定表征。用數(shù)學式子可以表示為： B=f（ Q , E ） 其中，B：個體的行為表現(xiàn) f： 個體行為的表征方式或機制 Q：個體的素質(zhì) E：個體面臨的環(huán)境例如：當一個人在公共汽車上看見一位孕婦艱難地站著，就立即站起來把自己的座位讓給她。那么： B：給孕婦讓座 f：看見孕婦、立即站起來，情感 Q：善良 E：站著，艱難地 該原理表明，人是社會的存在物，其勝任力可以通過言語行為和非言語行為及對外部世界的反映表現(xiàn)出來。人的素質(zhì)包括許多方面，這些方面可以劃分為一些基本要素，這些要素相互聯(lián)系，相互區(qū)別，相互影響，相互制約，并通過社會活動表現(xiàn)出來，共同提示人的素質(zhì)。我們可以通過要素分析來測定人的素質(zhì)，原理一表明勝任力測評是可能的。 原理二：勝任力測評現(xiàn)實性 勝任力是一種相對穩(wěn)定的組織系統(tǒng)，各個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境下的刺激，使個體對這些不同的刺激作出一致的反應行為。用數(shù)學式子可表示為 ： Q = ∫B d E 其中，Q：勝任力 11 / 72 ∫：積分號，即總和運算 B：個體有代表性行為 dE：環(huán)境刺激變量、不同環(huán)境 這個數(shù)學式子表示，勝任力 Q 是不同 d E 環(huán)境刺激下有代表行為 B 的總和（∫） ，即勝任力是不同環(huán)境刺激下有代表性行為的總和。 譬如，一個人有善良的素質(zhì)，那么他不但會在公共汽車上為老人小孩讓座，而且對有困難的人也會熱心幫助，在集體宿舍里會克制自己來方便別人，無論是對一面之交還是對親朋好友，都會友情相待。例如：Q： 善良 dE1：公共汽車上、老人、小孩 B1：讓座 dE2：面對有困難的人 B2：幫助 dE3：宿舍里、別人 B3：方便 dE4：一面之交、親朋好友 …… Q=∫B dE=B1dE1+B2dE2+B3dE3+B4dE4+…… 原理二表明對勝任力進行測評有現(xiàn)實性和充分性。（2）效標參照原理效標參照是指利用特定的效標或標準來衡量績效才能可以實際預測一個人工作績效好壞的標準。效標模式 4如下圖 25 所示 。 個人差異能力才能技能興趣人格態(tài)度期望 1期望 2報酬偏好 組 織 氣 候任務要求(包括環(huán)境限制)組織報酬結構工作行為 訓練和發(fā)展經(jīng)驗工作績效 組織結果產(chǎn) 品 這個模式為研究決定標準行為的人和情境方面的因素，為發(fā)展工作績效標準，為弄清工作行為、工作績效和組織結果之間的關系，為確定和保留效標維度提供了一個范例。該模式還提供了確定構成效標的心理結構的機會，也就是確定了每個效標所要測量的內(nèi)容。而經(jīng)常被用在崗位勝任力研究方面的效標有：①優(yōu)異的表現(xiàn)。指統(tǒng)計上平均數(shù)一個標準差以上的表現(xiàn)稱之為優(yōu)異的表現(xiàn)。②有效率的表現(xiàn)。這項的含義是指“最低可接受”的工作表現(xiàn)，如果一位員工的工作表現(xiàn)在一分界點之下，即表示他無法勝任此項工作。（3）個體差異原理個體差異，顧名思義就是指人與人之間在個性特征上所存在的差異。正是由于個體素質(zhì)存在差異，不同素質(zhì)的人適宜不同的崗位，才使人力資源中崗位勝任力測評具有重要性和可能性。如果個體之間不存在素質(zhì)差異，那么人力資源勝任力測評將無法獲得有意義的結果，測評最終將失去其存在的價值。因此可以說，個體素質(zhì)差異是人力資源崗位勝任力測評存在的客觀基礎。而學者們對能力的研究證明，人的差異呈常態(tài)分布。就以視覺反應力為例，在眾多的被試中，人們的視覺反應測驗成績總是呈圖 26 所示。過 程 圖 25 一般的效標模式人 員 13 / 72　　　　人　　　　數(shù)　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　圖 26　視覺反應力差異的正態(tài)分布曲線 5這就是理論上的能力差異的正態(tài)分布曲線。這條能力差異的正態(tài)分布曲線說明，在未經(jīng)選擇的個體中，大約有 50%的人能力水平處于中等狀態(tài)，大約有 25%的人能力水平高于平均水平，大約有 25%的人能力水平低于平均水平。但因為人的能力差異永遠只是一個相對變量，所以人力資源部門只有根據(jù)每個人的能力測量中所得成績處于正態(tài)曲線中的位置，才能正確評估其能力水平。（4）人崗匹配原理 6所謂人崗匹配就是按照人適其事、事宜其人的原則，根據(jù)個體間不同的素質(zhì)和不同的需求將其安排在各自最合適的崗位上，保持個體素質(zhì)與工作崗位要求的同構性。通過崗位勝任力測評對個體素質(zhì)進行測量和評價，則可以明確個體素質(zhì)結構、素質(zhì)水平和各自適宜的工作。因此可以說，崗位勝任力測評作為量“人”的尺子，在人與崗之間架起了橋梁。人與崗存有四種匹配：①工作要求與人的素質(zhì)匹配。要做到事得其才，人盡其用，有效使用。②工作報酬與人的需要匹配。要使酬適其需，人盡其力，最大奉獻。③人與人的匹配。要做到人與人之間協(xié)調(diào)合作，互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。④工作與工作的匹配。要使工作之間權責有序，靈活高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。25% 25%50%測驗成績 圖 27 人崗的四大匹配 崗位勝任力測評國內(nèi)外相關研究 勝任力定義匯總勝任力其英文來源單詞 Competency 是一個在眾多學科中被廣泛運用的概念，不同的學科中 Competency 有不同的定義。在臨床心理學中，Competence用于定義心理能力和意識、關心他人的能力或者從事多種日?；顒拥哪芰Α：髞?，Competency 被職業(yè)顧問用于定義與特定職位相關的知識、技能和能力。早期工業(yè)心理學家也使用“Competency”一詞來解釋在特定的職業(yè)的成功勝任?？偟膩碚f， “Competency”一詞在不同的領域均勝于定義在個人具有某一領域的知識和技能并在某一特定任務或活動中有成功表現(xiàn)。 “勝任力或勝任特征是有爭議的概念，它們的含義由使用它們的人形成” （Chappell,1996） 。表21 列舉了中西學者對勝任力定義的匯總。匹 配需 求 報 酬素 質(zhì) 要 求匹 配 人人 工作工作 15 / 72表 21 中西方學者勝任力定義比較學者 時間 勝任力定義《美國詞源》大辭典 具有或者完全具有資格的狀態(tài)或者品質(zhì)McClelland 1973 與工作或工作績效或生活中其他重要成果直接相似或相聯(lián)系的知識、技能、能力、特質(zhì)或動機。Guflielmino 1979勝任力包括三個方面：（1）概念勝任力—包括決策能力、為組織利益尋找機會與創(chuàng)新的能力、分析經(jīng)濟與競爭環(huán)境的能力以及如企業(yè)家一般的思考能力等；（2）人際勝任力—包括溝通、領導、談判、分析及自我成長的態(tài)度等；（3）技能勝任力包括計劃個人事業(yè)、掌管自我時間的能力等。McLagan 1980 勝任力是指足以完成主要工作結果的一連串知識、技能與能力。Klemp 1980 一個人能夠有效地或者出色地完成工作，他所具有的內(nèi)在的基本特點。1982 個人固有的產(chǎn)生滿足組織環(huán)境內(nèi)工作需求的行為的能力，這一能力反過來帶來預期效果。Boyatzis1996 勝任力是指影響個人在工作上表現(xiàn)出更高工作績效及成果的基本關鍵特性。Spencer 1993勝任力是指和參照效標（合格績效或優(yōu)秀績效）有因果關聯(lián)的個體的潛在基本特質(zhì)?；咎刭|(zhì)是指個人個性中最深層與長久不變的部分，不僅與其工作所擔任的職務有關，更可了解其預期或?qū)嶋H反應及影響行為與績效的表現(xiàn)。Derouenamp。kleiner 1994 勝任力包括技能、人際及概念等三類。McClelland 1994能將高績效者與一般績效者區(qū)分開來的可以通過可信方式度量出來的動機、特性、自我概念、態(tài)度、價值觀、知識、可識別的行為技能和個人特征。Ledford 1995勝任力包含三個概念：（1）個人特質(zhì)，即個人獨具的特質(zhì)，包括知識、技能與行為；（2）可驗證的，即個人所表現(xiàn)出的、可以確認的部分；（3）產(chǎn)生績效的可能性，即除了現(xiàn)在的績效表現(xiàn)，還注重未來的績效。整合三個概念，勝任力是個人可驗證的特質(zhì)，包括可能產(chǎn)生績效所具備的知識、技能及行為。Fleishman，WetrogenUhlman，amp。MarshallMies1995勝任力是指知識、技能、能力、激勵、理念、價值觀和興趣的綜合體。Byhanamp。Moyer 1996 勝任力是指一切與工作成敗有關的行為、動機與知識。Raelin 1996 勝任力要素包括：（1）管理工作；（2）管理人；（3）技術領導；（4）創(chuàng)新/變革；（ 5）客戶關系；（6）道德規(guī)范；（7）溝通；（8）團隊導向；（9）系統(tǒng)整合；（10）財務管理能力；（11）額外努力；（12）危機處理；（13）實踐導向；（14）質(zhì)量承諾。Blancero，Boroskiamp。Dyer1996勝任力包括知識、技能、能力及其它藉以達成未來行為目標的因素，并可以分為八大類：（1）管理勝任力；（2）商業(yè)勝任力；（3）技能勝任力；（4）人際勝任力；（5）認識/想象勝任力；（6 ）影響風格勝任力；（7）組織勝任力；（8）個人勝任力Mansfield 1996 勝任力是精確、技能與特性行為的描述，員工必須依此進修，才能勝任工作，并提升績效表現(xiàn)。Mirabile 1997勝任力是指與高工作績效相關的知識、技能、能力或特征。Parry 1998勝任力是影響個人工作的最主要因素，是一個包含知識、態(tài)度及技能等相關因素的集合，可藉由一個可以接受的標準加以衡量，與工作績效密切相關。Green 1999 勝任力是指可測量的，有助于實現(xiàn)任務目標的工作習慣和個人技能。Sandberg 2022 工作中的人類勝任力并不是指所有的知識和技能，而是指那些在工作時人們所使用的知識和技能。王重鳴 2022 勝任力是指導致高管理績效的知識、技能、能力以及價值觀、個性、動機等特征。資料來源：陳萬思：《中國企業(yè)人力