【文章內(nèi)容簡介】 定 (B)受訓群體選擇 (C)培訓場地選定 (D)培訓形式選擇 (E)培訓教師選定AB11態(tài)度型培訓法主耍針對行為調(diào)整和心理訓練,具體方法包括( )。(A)角色扮演法 (B)拓展訓練 (C)管理者訓練 (D)模擬訓練 (E)敏感性訓練BCDE11國外專家認為，績效管理主要由( )組成 (A)考核 (B)指導 (c)激勵 (D)獎勵 (E)控制ABCDE11在績效管理的準備階段，績效管理人員應完成的工作有( )? (A)考評方法的選擇 (B)考評要素的確定(C)績效管理對象的確定 (D)標準體系的確定(E)對實施步驟提出具體要求ABCE11遵守( )等原則，可以保障激勵策略的有效性? (A)預告性 (B)及時性 (C)同一性 (D)明確性 (E)開發(fā)性ABCD11對企業(yè)的績效管理系統(tǒng)進行總體評價，應從( )等內(nèi)容入手? (A)總體的功能分析 (B)總體的方法分析(C)總體的結(jié)構(gòu)分析 (D)總體的信息分析(E)總體的流程分析ABCE11企業(yè)員工薪酬管理的基本目標包括( )。(A)確立薪酬激勵機制(B)保證內(nèi)部公平(C)吸引井留住優(yōu)秀人才 (D)保證外部公平 (E)合理控制企業(yè)人工成本AB11崗位評價與薪酬的比例關(guān)系如下圖所示．其中曲線A與曲線B的關(guān)系為( )?崗位評價分點數(shù)(A)A比B的崗位之間薪酬差距大 (B)B的激勵作用小(C)A比B的崗位之間薪酬差距小 (D)A的激勵作用小(E)無法確定 _ACE11確定工作崗位評價要素和指標的基本原則包括( )。(A)少而精原則 (B)細致性原則 (c)可比性原則 (D)精確性原則 (E)綜合性原則BD11確定和調(diào)整最低工資標準應考慮的因素包括( )? (A)員工的個人意愿 (B)社會平均工資水平(c)員工家屬的意愿 (D)勞動就業(yè)實際情況(E)管理人員的意愿CDE120,以下關(guān)于勞動法律關(guān)系說法正確的是( )。(A)勞動法律關(guān)系不是強制性法律 (B)勞動法律關(guān)系是單務關(guān)系(c)勞動法律關(guān)系具有國家強制性 (D)勞動法律關(guān)系是雙務關(guān)系(E)勞動法律關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務CE12勞動法律事實可以分為( )。(A)勞動法律關(guān)系 (B)勞動合同 (c)勞動法律行為 (D)勞動關(guān)系 (E)勞動法律事件ABCE12雇員參與民主管理的形式包括( )。(A)職工大會 (B)崗位參與 (c)質(zhì)量小組 (D)政策參與 (E)合理化建議ABE123勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關(guān)系當事人的一種自我管理形式，其基本特點包括( )。(A)群眾性 (B)自治性 (c)國家性 (D)強制性 (E)非強制性ABCDE12訂立集體合同應當遵循的原則包括( )。(A)不得采取過激行為 (B)誠實守信、公平合作(c)兼顧雙方合法權(quán)益 (D)相互尊重、平等協(xié)商(E)遵守法律、法規(guī)和國家有關(guān)規(guī)定ACDE12限制延長工作時間的措施包括( )。4(A)條件限制 (B)縮短工作時間(c)時間限制 (D)延長工作時間支付勞動報酬標準(E)人員限制 卷冊二：操作技能注意事項：請按要求在試卷的標封處填寫您的姓名、準考證號、身份證號和所在地區(qū)．請仔細閱讀各種題目的回答要求，并在規(guī)定的位置填寫您的答案。請保持卷面整潔，不要在試卷上作任何與答題無關(guān)的標記，也不得在標封區(qū)填寫無關(guān)的內(nèi)容。一、簡答題(本題共2題，第1小題12分，第2小題13分，共25分)請問績效管理中有哪些矛盾沖突?應如何化解這些矛盾沖突?(12分)簡述影響企業(yè)員工薪酬水平的主要因素．(13分)二、計算題(本題1題．共20分。先根據(jù)題意進行計算?然后進行必要分析，只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分)某車間產(chǎn)品裝配組有王成、趙云、江平、李鵬四位員工．現(xiàn)有A、B、C、D四項任務，在現(xiàn)有生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，每位員工完成每項工作所需要的工時如表1所示。請運用匈牙利法求出員工與任務的配置情況．以保證完成任務的總時間最短，并求出完成任務的量短時間．三、案例分析題(本廈共2題，第1小題18分，第2小題15分．共33分)1，某機械公司新任人力資源部部長W先生，在一次研討會上學到了一些他自認為不錯的培訓經(jīng)驗t回來后就興致勃勃地向公司提交了一份全員培訓計劃書，要求對公司全體人員進行為期一周的脫產(chǎn)計算機培訓以提升全員的計算機操作水平。不久．該計劃書獲批準．公司還專門下?lián)苁畮兹f元的培訓費?？梢恢艿呐嘤栠^后，大家對這次培訓說三道四．議論紛紛．除辦公室的幾名文員和45歲以上的幾名中層管理人員覺得有所收獲外，其他員工要么賞得收效甚微．要么覺得學而無用，白費功夫。大多數(shù)人認為，十幾萬元的培訓費只買來了一時的“轟動效應”。有的員工甚至認為，這次培訓是新官上任點的一把火，是某些領(lǐng)導拿單位的錢往自己臉上貼金！聽到種種議論的W先生則感到委屈：在一個有著傳統(tǒng)意識的老國企．給員工灌輸一些新知識，為什么效果這么不理想?當今競爭環(huán)境下，每人學點計算機知識應該是很有用的．怎么不受歡迎呢?他百思不得其解。請分析(1)導致這次培訓失敗的主要原因是什么?(8分)(2)企業(yè)應當如何把員工培訓落到實處？(10分)李某2000年被甲公司雇傭，井與公司簽訂了勞動臺同，其工作崗位是在產(chǎn)生大量糟塵的生產(chǎn)車間李某上班后，要求發(fā)給勞動保護用品．被公司以資金短缺為由拒絕。李某于2006年初生病住院。2006年3月，經(jīng)承擔職業(yè)病鑒定的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)診斷，李某被確診患有塵肺病。出院時職業(yè)痛鑒定機構(gòu)提出事某不應再從事原崗位工作。李某返回公司后．要求調(diào)到無粉塵環(huán)境的崗位工作，井對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．但公司3個月后仍沒有為其更換工作崗位．也未對其病進行治療?當李某再次催促公司領(lǐng)導調(diào)動工作崗位時，公司以各崗位滿員．不好安排別的工作為由，讓其繼續(xù)從事原工作．李某無奈．向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴．要求用人單位為其更換工作崗位．對其塵肺病進行療養(yǎng)和治療．并承擔治療和療養(yǎng)的費用。請分析本寨倒指出甲公司的做法違背了哪些勞動法律法規(guī)?應該如何正確解決?(15分)四、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經(jīng)理草擬了一份工作說明書?其主要內(nèi)容如下負責公司的勞資管理．井按績效考評情況實施獎罰：負責統(tǒng)計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工；按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》；負責向總經(jīng)理提交人員鑒定、評價的結(jié)果；負責管理人事檔案；負責本部門員工工作績效考核：負責完成總經(jīng)理交辦的其他任務?該公司總經(jīng)理認為這份工作說明書格式過于簡單內(nèi)容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源都經(jīng)理重新編寫一份工作說明書。(22分)標準答案與評分標準一、簡答題(本題共2題，第l小題12分，第2小題13分，共25分)評分標準：P193(12分)(I)績效管理中存在的矛盾沖突：由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾：①員工自我矛盾。 (2分)②主管自我矛盾。 (2分)③組織目標矛盾。 (2分)(2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施：④在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視F屬鋒錯誤觀念，與F屬進行溝通交流。(2分)②在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分)③簡化科序．適當下放權(quán)限，鼓勵下屬參與。 (2分)評分標準l P211(13分)(1)影響員1個人薪酬水平的因素：①勞動績效。 (1分)②工作條件。 (1分)⑧年齡與工齡。 (1分)④職務或崗位。 (1分)⑤綜合素質(zhì)與技能。 (1分)(2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素：①工會的力量。 (1分)②行業(yè)工資水平。 (1分)③地區(qū)工資水平。 (1分)④產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分)⑤企業(yè)的薪酬策略。 (1分)⑥企業(yè)工資支付能力。 (1分)⑦生活費用與物價水平。 (1分)⑧勞動力市場供求狀況。 (1分)二、計算題(本題l題，共20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析只有計算結(jié)果沒有計算過程不得分) (1)建立矩陣(2)進行約減(以下為參考答案，如有其他解法也可，但最終答案應與第(3)步以后的答案相同，才能給分) (4分)(3)畫蓋O線(4)求最優(yōu)解根據(jù)求得結(jié)果找到表1中對應的數(shù)據(jù)，即得如F結(jié)果：千成完成c任務：趙云完成A任務；江平完成B任務；李鵬完成D任務。 (2分)完成任務的總時間=2+5+6+9=22(小時)。 (2分)三、案例分析題(本題共2題，第l小題18分，第2小題15分，共33分)評分標準：P115(18分)(1)這次培訓失敗的主要原因有：①培訓與需求嚴重脫節(jié)。 (2分)②培訓層次不清。 (2分)③沒有確定培訓目標。 (2分)④沒有進行培訓效果評估。 (2分)(2)企業(yè)應如何把培訓落到實處?①培訓前做好培訓需求分析，包括培洲層次分析、培訓對象分析、培訓階段分析。(2分)②盡量設立可以衡量的、標準化的培訓目標。 (2分)⑤開發(fā)合理的培訓考核方案，設計科學的培訓考核指標體系。 (2分)④實施培訓過程管理，實現(xiàn)培訓中的互動。 (2分)⑤重視培訓的價值體現(xiàn)。 (2分)三、案例分析題(本題共2題，第1小題18分，第2小題15分，共33分)評分標準：P311(15分)(1)本案例是因用人單位違反勞動安全衛(wèi)生法規(guī)．不對職工實施勞動安全保護而引發(fā)的勞動爭議案什。 (3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定．勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者因患職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的期間為停工留薪劃。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的．繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病．患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終結(jié)后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級，支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本寨中李某被確診為職業(yè)病后，即向公司提出調(diào)離崗位的請求。李某的要求是正當合理的。本案中公司在李某提出調(diào)離要求3個月后，仍不調(diào)換李某的工作崗位，這是違法的。公司應為李某調(diào)換工作崗位，井承擔在此期間的治療費用。 (3分)(2)按照勞動法有關(guān)規(guī)定，勞動者有獲得勞動安全保護的權(quán)利。公司沒有為李某提供必要的勞動保護用品，違反了勞動安全衛(wèi)生法規(guī)，公司必須發(fā)給李某勞動保護用品。(3分)(3)勞動者岡忠職業(yè)病需要暫停工作接受工傷醫(yī)療的劃間為停工留薪期。勞動者在評定傷殘等級后，勞動者在停工留薪期滿后仍需治療的，繼續(xù)享受工傷醫(yī)療待遇。 (3分)(4)本案中李某被職業(yè)病鑒定機構(gòu)確診為塵肺病，患有塵肺病的勞動者有權(quán)享受職業(yè)病待遇。李某在暫停工作接受工傷醫(yī)療期間，公司應給予李某停工留薪待遇。同時，在醫(yī)療期終鮚后，公司依據(jù)勞動鑒定委員會的傷殘鑒定等級．支付李某一次性傷殘補助金。(3分)(5)本案中李某被確診為職業(yè)病后．即向公司提出調(diào)離崗位的請求，李某的要求是止當合理的。本案中公司在李某提山調(diào)離要求3個月后．仍不調(diào)換李某的_I+作崗位，這是違法的。公司麻為李某調(diào)換工作崗位，并承擔在此期間的治療費用。 (3分)四、方案設計題(本題l題，共22分)評分標準：P6(22分)人力資源部經(jīng)理l。作說明書應當包括以下內(nèi)容：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結(jié)果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。 (1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。 (2分)(3)監(jiān)督與崗何關(guān)系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 (2分)(4)工作內(nèi)容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。 (2分)(5)工作權(quán)限。 (2分)(6)勞動條件和環(huán)境。 (2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設計等兩方面內(nèi)容。 (2分)(8)任職資格。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩個方面構(gòu)成。 (2分)(9)身體條什。結(jié)臺崗位的性質(zhì)、任務對員工的身體條件做山規(guī)定．包括體格和體力兩項具體的要求。 (2分)(10)心理晶質(zhì)要求。崗位心理晶質(zhì)及能力等方面要求，應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深入進行分析，井作出具體的規(guī)定。 (2分)(11)專業(yè)知識利技能要求。 (2分)(12)績效考評。從品質(zhì)、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。(1分)參考答案：人力資源部經(jīng)理工作說明書一、基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經(jīng)理 l崗位等級 l X X崗位編碼 X X X XX l所屬部門 1人力資源部直接上級 總經(jīng)理 直接下級 定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月『lI、崗位職責(2分) (一)概述 l(_二)工作職責 lI 負責人力資源發(fā)展規(guī)劃的制定與完善。l 負責人力資源管理系統(tǒng)的建立與完善。l 負責人員的招聘與人才的儲備。負責各種績效管理制度的制定。負責處理員工勞動關(guān)系完成公司交付的其他任務。三、監(jiān)督與崗位關(guān)系(2分)(一)所受監(jiān)督與所施監(jiān)督l、所受監(jiān)督：總經(jīng)理所施監(jiān)督：下屬人力資源管理人員(二)與其他崗位關(guān)系內(nèi)部聯(lián)系外部聯(lián)系四、工作內(nèi)容和要求(2分)工作內(nèi)容 工作要求建立人力資源發(fā)展規(guī)劃 人力資源規(guī)劃應符合公司發(fā)展目標…．五、工作權(quán)限……(2分)六、勞動條件和環(huán)境……(2分)七、工作時間……(2分)八、任職資格l、學歷：工作經(jīng)驗……(2分)九、身體條什……(2分)十、心理品質(zhì)要求 ……(2分)十一、專業(yè)知識和技能要求……(2分)十一、績效考評…一?(1分)200711三級人力資源