【文章內(nèi)容簡介】 己的下級(jí)工作做得好，對(duì)自己的績效考評(píng)，成績也差不了。問題：案例中，G在考評(píng)時(shí)存在哪些問題？（10分）你認(rèn)為該如何加以改進(jìn)？（10分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：案例中暴露出來的問題：（1）評(píng)估者的人為誤差，有趨中誤差、壓力誤差等；（2分）（2）考評(píng)主體單一。這里只由G對(duì)下屬進(jìn)行評(píng)價(jià),很容易造成主觀性,失去了評(píng)估的公平性；（2分）（3）缺乏對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行適當(dāng)?shù)谋壤刂?；?分）（4）考評(píng)中缺乏溝通的環(huán)節(jié)；（2分）（5）對(duì)考評(píng)者缺乏監(jiān)督機(jī)制。（2分）應(yīng)該改進(jìn)的方面：績效評(píng)估中的指標(biāo)設(shè)置必須科學(xué)?？冃гu(píng)估指標(biāo)的設(shè)置科學(xué),是指績效指標(biāo)應(yīng)該遵循SMART原則,也就是指標(biāo)應(yīng)該:(1)明確具體,不能模棱兩可。（1分）(2)指標(biāo)應(yīng)該可以測(cè)量,同時(shí)盡可能量化。（1分）(3)設(shè)置的指標(biāo)員工應(yīng)該可以達(dá)到,指標(biāo)的設(shè)置應(yīng)該與員工的職責(zé)相匹配,不能設(shè)置過高或過低。（1分）(4)指標(biāo)應(yīng)該具有相關(guān)性,與員工的主要職責(zé)相關(guān),而本應(yīng)把重點(diǎn)放在與員工職責(zé)關(guān)系不大的指標(biāo)上。（1分）(5)指標(biāo)應(yīng)該有時(shí)效性,應(yīng)該根據(jù)員工職責(zé)的變化不斷進(jìn)行調(diào)整。（1分）績效評(píng)估中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)考評(píng)者的監(jiān)督。（2分）溝通是有效的績效評(píng)估中必不可少的環(huán)節(jié)。（2分）績效評(píng)估需要不斷的總結(jié)。（1分）（五）薪酬福利管理： A、“您知道，我對(duì)現(xiàn)在的公司有感情。但是我得承認(rèn)，我對(duì)您描述的機(jī)遇和挑戰(zhàn)很感興趣。一想到能賺更多的錢，能獲得更有挑戰(zhàn)性的職位，我想我不能輕易放棄這個(gè)機(jī)會(huì)。這樣，我再想想，明天早上給您一個(gè)答復(fù)。謝謝，再見”。這是上海實(shí)業(yè)體育用品有限工業(yè)公司總經(jīng)理王利在市場(chǎng)部總監(jiān)李玉華的辦公室外無意間聽到的電話內(nèi)容。王利暗自尋思：看樣子，又有麻煩了。上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司是一家近年了快速發(fā)展的體育用品制造企業(yè)。公司主要生產(chǎn)和經(jīng)營運(yùn)動(dòng)鞋、運(yùn)動(dòng)服。隨著中國人均國民收入水平和消費(fèi)意識(shí)的不斷提高，以及體育產(chǎn)業(yè)發(fā)展的迅猛，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司也逐步發(fā)展起來，在日益成熟的市場(chǎng)中占領(lǐng)了一席之地，連續(xù)3年其市場(chǎng)占有率一直穩(wěn)定上升。2000年開始，總經(jīng)理王利又進(jìn)一步擴(kuò)大了公司的生產(chǎn)經(jīng)營范圍，開始生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)器械等相關(guān)產(chǎn)品，尤其是羽毛球拍的銷量一直持續(xù)上升，情況喜人。王利常常為取得的成績感到高興，同時(shí)也慶幸自己有一支優(yōu)秀的員工隊(duì)伍。但是，最近一段時(shí)間以來，王利覺得情況開始發(fā)生了變化。首先公司的財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡提出了辭呈，并且很快就到了公司最大的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手三木體育用品公司任職。這之前，許凡曾經(jīng)兩次向王利提出建議要求重新規(guī)劃公司的薪酬預(yù)算，因?yàn)樯虾?shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn)近兩年一直不曾有所提高，相對(duì)同行業(yè)的薪資水準(zhǔn)，已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后了。王利則認(rèn)為，本公司的資金周轉(zhuǎn)率比較低，有限的資金應(yīng)該首先用于公司的進(jìn)一步發(fā)展上；而且，他認(rèn)為如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對(duì)員工來說肯定是有利的。所以，他堅(jiān)持公司的薪酬制度不做調(diào)整，認(rèn)為可以采用其他方式激勵(lì)員工，比如為員工提供更多的發(fā)展機(jī)會(huì)等。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡沒有再堅(jiān)持自己的意見，但是她很快辭職了。總經(jīng)理王利當(dāng)時(shí)并沒有太在意這件事情，只是覺得許凡沒有遠(yuǎn)見，不能與公司共同克服發(fā)展中的暫時(shí)困難。但是，剛才無意間聽到的對(duì)話卻讓王利不得不重新思考這一問題。李玉華是1997年進(jìn)入公司的。當(dāng)時(shí)，公司剛剛步入正規(guī)，而且隨著公司產(chǎn)品銷量的不斷增加，王利覺得公司需要有一個(gè)正式的、有組織的市場(chǎng)部。此時(shí)，公司的市場(chǎng)顧問陳文棟推薦了他的學(xué)生李玉華。李玉華是工商管理碩士，有一定的工作經(jīng)驗(yàn)。經(jīng)過他的親自面試，王利覺得李玉華是目前公司市場(chǎng)部總監(jiān)的最佳人選。一直以來，李玉華的表現(xiàn)都令王利滿意。從進(jìn)入公司那天開始，她就為開拓市場(chǎng)而四處奔波，以致只有周末才能回公司完成她的工作報(bào)告，她甚至因此也錯(cuò)過了與公司其他員工熟悉認(rèn)識(shí)的機(jī)會(huì)，放棄了公司每年一次的野餐會(huì)。王利被李玉華的這種工作干勁深深地打動(dòng)了。而且，李玉華在開辟新的銷售渠道方面也卓有成效，其個(gè)人業(yè)績也占了公司銷售總額的40%。李玉華來公司以前，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的銷售網(wǎng)絡(luò)很不規(guī)范。如今這種情況也有了很大改觀。王利承認(rèn)李玉華對(duì)公司的貢獻(xiàn)。王利越想越覺得不能失去這么一個(gè)人才。只是王利實(shí)在有些想不通，以前公司的規(guī)模較小，員工的薪酬也不是很高，但是大家在一起都干的很開心。為什么現(xiàn)在公司發(fā)展了，規(guī)模在不斷擴(kuò)大，大家怎么反而要離開公司了呢？ 分析要求：上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問題究竟出在哪里？王利應(yīng)該怎么辦？請(qǐng)說明理由。參考答案：，上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的問題出在公司的薪酬制度上。這直接跟總經(jīng)理王利的認(rèn)識(shí)有關(guān)。王利簡單地認(rèn)為“如果公司的業(yè)務(wù)蒸蒸日上，對(duì)員工來說肯定是有利的?！钡?，他卻忽略了員工個(gè)人利益。薪酬制度作為一種利益的重新分配，如果僅考慮企業(yè)的利益，而不考慮員工的既得利益的話，勢(shì)必影響員工的工作積極性。企業(yè)的利益應(yīng)該于員工的利益掛鉤。（6分），王利總經(jīng)理在設(shè)計(jì)上海實(shí)業(yè)體育用品有限公司的薪酬制度時(shí)，沒有很好地遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則，即競(jìng)爭(zhēng)性原則和戰(zhàn)略性原則。因此，王利當(dāng)前的首要任務(wù)就是遵循薪酬設(shè)計(jì)的原則重新調(diào)整公司的薪酬制度。（2分）一般情況下，高薪對(duì)優(yōu)秀人才具有不可替代的吸引力。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)自己的薪酬制度時(shí)，都要考慮其薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力問題。尤其是對(duì)高層管理人員、專業(yè)技術(shù)人員，由于其供求存在著差異，所以，薪酬的高低往往成為企業(yè)吸納人才的一個(gè)關(guān)鍵。財(cái)務(wù)總監(jiān)許凡的離職、李玉華的動(dòng)搖就足以說明這一問題（6分）另一方面，王利在考慮薪酬制度時(shí)也忽略了戰(zhàn)略性原則。盡管王利對(duì)公司整體的發(fā)展有一個(gè)戰(zhàn)略規(guī)劃，但是在薪酬上卻缺乏相配套的措施。企業(yè)是發(fā)展的，同樣，薪酬制度也應(yīng)該有所變化。企業(yè)處在不同的發(fā)展階段，考慮的問題、發(fā)展的重點(diǎn)都有所不同，那么，對(duì)企業(yè)員工的期望和要求也就不一樣了。這時(shí)，就需要用薪酬激勵(lì)的形式加以引導(dǎo)，通過薪酬制度來強(qiáng)化某些企業(yè)發(fā)展的重點(diǎn)。因此，在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)就應(yīng)該遵循戰(zhàn)略性原則。（6分）B、T公司是香港一家非常著名的電視節(jié)目制作與播放公司，經(jīng)濟(jì)實(shí)力雄厚，社會(huì)美譽(yù)度高。近年來，由于中國大陸經(jīng)濟(jì)的持續(xù)高速度增長，公司決定在上海設(shè)立分公司，同時(shí)在其他城市，如杭州、南京等地設(shè)立辦事處。由于分公司及各辦事處均成立不久，員工人數(shù)不多，總公司僅在大陸招募少量非常優(yōu)秀人才，當(dāng)?shù)叵M(fèi)水平及工資水平逐年提高，但與世界頂級(jí)的香港上有一定差距。由于業(yè)務(wù)需要，公司員工出差期間的薪酬及福利需要特別的設(shè)計(jì)。其中，突出的幾個(gè)問題有：香港方面的出差員工與大陸常駐辦事處員工對(duì)于出差福利有不同的需要，例如后者希望在養(yǎng)老保險(xiǎn)與其它各種大陸法定的社會(huì)保障福利之外，還增加更多的帶薪休假、帶薪旅游、帶薪培訓(xùn)等國外流行方式。向各方面的員工由于上海消費(fèi)水平相對(duì)較低，習(xí)慣選擇最高級(jí)的消費(fèi)方式（如常住五星級(jí)賓館），造成公司不必要的資金浪費(fèi)。公司報(bào)銷審核制度不完善，出差交通費(fèi)及通訊費(fèi)每月遞增，需要一定的約束機(jī)制加以規(guī)范。設(shè)計(jì)內(nèi)容及要求：設(shè)想你為T公司香港總部的薪酬主管，針對(duì)上述問題，設(shè)計(jì)一項(xiàng)公司出差報(bào)銷費(fèi)用特別管理細(xì)則，以保證公司資金的最大利用。（14分）若需要區(qū)分不同級(jí)別的員工赴不同的城市采取不同的住宿最高限額，使用一張表格表示不同級(jí)別人員、不同目的地出差住宿標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照表。（6分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：T公司出差報(bào)銷費(fèi)用管理細(xì)則:（2分）T公司員工出差都必須得到分管領(lǐng)導(dǎo)的批準(zhǔn)，并需填寫《差旅費(fèi)申請(qǐng)》。所有的火車票或機(jī)票的訂購由行政人事部代辦。（2分）因公出差期間發(fā)生的合理費(fèi)用，公司有下列政策。（以下各項(xiàng)，每項(xiàng)2分，但總分不超過10分）l已審批過的交通費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷：如機(jī)票、火車票。2出差期間發(fā)生的保險(xiǎn)費(fèi)、訂票費(fèi)及必要的行李費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。3出差期間必要的市內(nèi)出租車費(fèi)用及通訊費(fèi)用實(shí)報(bào)實(shí)銷。在此限額內(nèi)的實(shí)際費(fèi)用根據(jù)發(fā)票予以報(bào)銷。4每天的用餐補(bǔ)貼最高為RMB50元。5如果出差超過一個(gè)星期而發(fā)生必要的洗衣費(fèi)用，公司予以報(bào)銷其實(shí)際費(fèi)用，上限為RMB60元。6所參加的會(huì)議/培訓(xùn)課程等的費(fèi)用應(yīng)與舉辦者的指定標(biāo)準(zhǔn)一致。：每人每天最高限額見下表：（6分）最高金額一級(jí)經(jīng)理二級(jí)經(jīng)理三級(jí)經(jīng)理主任職員一般職員北京、廣東 800元600元400元300元200元省會(huì)城市700元500元300元250元150元其它地區(qū)600元400元250元200元100元（六）勞務(wù)關(guān)系管理：A、1998年4月，傅某加入上海一外資軟件公司，擔(dān)任設(shè)計(jì)師工作，月薪4000元。2001年6月開始擔(dān)任公司首席設(shè)計(jì)師，月薪9000元。2001年11月1日傅某突然接到公司通知：公司將搬至北京，員工如果愿意隨公司搬遷的，則繼續(xù)留在公司工作；員工如果不愿隨公司搬遷的，公司將自11月低解除合同。傅某不愿隨公司搬遷，于是公司在2001年12月初為傅某辦理了退工手續(xù)，但補(bǔ)償問題公司卻拖延不決。傅某在多次與公司協(xié)商為果的情況下，申請(qǐng)了勞動(dòng)仲裁。問題：請(qǐng)問公司是否應(yīng)該向傅某支付補(bǔ)償金。（10分）如果應(yīng)該支付，那么補(bǔ)償金的金額是多少？（10分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：公司在經(jīng)營過程中發(fā)生一些重大情勢(shì)變化有時(shí)在所難免，于是現(xiàn)行勞動(dòng)法有一條規(guī)定：“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原合同無法履行，但當(dāng)事人協(xié)商不能就變更合同達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以提前30天書面通知?jiǎng)趧?dòng)者解除合同。”（5分）用人單位依據(jù)上述規(guī)定解除合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，標(biāo)準(zhǔn)是每工作一年補(bǔ)償一個(gè)月工資，滿六個(gè)月不滿一年的按一年計(jì)算（5分）。本案中傅某在公司工作了三年零八個(gè)月，按該條法律規(guī)定，公司應(yīng)當(dāng)支付給傅某四個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。補(bǔ)償金的月工資標(biāo)準(zhǔn)為傅某離職前12個(gè)月的平均工資計(jì)算。（5分）補(bǔ)償金＝（[4000元/月6個(gè)月+9000元/月6個(gè)月）/12]4=65004=26000元（5分）。B、Ramp。B是一家實(shí)力雄厚的美國獨(dú)資企業(yè)，為了擴(kuò)大在中國大陸的發(fā)展，2002年夏天公司引進(jìn)了包括小李在內(nèi)的5名高級(jí)工程師。公司在與小李等5名高級(jí)工程師簽訂的勞動(dòng)合同時(shí)，就合同的內(nèi)容專門向他們5人進(jìn)行了解釋，小李等5人都表示對(duì)合同的內(nèi)容沒有異意。在他們的合同中寫明：“勞動(dòng)合同為期5年，自2000年6月1日至2005年5月30日，月薪8000元?！蓖瑫r(shí)合同中約定，如果小李等在合同期內(nèi)提前辭職，每提前1年要賠償公司違約金10000元。2002年9月初，與Ramp。B公司競(jìng)爭(zhēng)激烈的上海另外一家外資公司出高薪廣挖人才，高級(jí)工程師小李和其他4人被該公司提供的優(yōu)厚待遇所吸引，分別于2002年9月28日和2002年10月25日向Ramp。B公司提出辭職。Ramp。B公司認(rèn)為，提出辭職的員工位居公司要職，是公司不可多得的關(guān)鍵人才，而且公司也在他們身上傾注了培養(yǎng)力量，故此百般挽留，向小李等5人直陳公司的企業(yè)文化和經(jīng)營理念，展示公司的發(fā)展前景，以及與同行業(yè)相比長遠(yuǎn)的發(fā)展優(yōu)勢(shì)，并表達(dá)了穩(wěn)定的工作環(huán)境和工作崗位對(duì)個(gè)人發(fā)展的重大意義，但是小李等5人仍然執(zhí)意辭職。Ramp。B公司無奈，只要提出如果5人執(zhí)意離開公司，必須按照勞動(dòng)合同中的約定向公司繳納相應(yīng)的違約金。小李他們則堅(jiān)持認(rèn)為，簽訂勞動(dòng)合同的事后，作為工作人員他們無法和Ramp。B公司處于平等地位，無力對(duì)違約金條款提出反對(duì)或拒絕，勞動(dòng)合同中的違約金條款事實(shí)上是違背他們本人意愿的，而根據(jù)勞動(dòng)法的有關(guān)規(guī)定，訂立勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，因此勞動(dòng)合同中的違約金條款是違法無效的，他們只要依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，提前30天以書面形式通知Ramp。B公司，就可以解除勞動(dòng)合同，不必支付任何違約金給Ramp。B公司。問題：請(qǐng)問小李他們的觀點(diǎn)正確嗎？（3分）請(qǐng)說明原因。（17分）參考答案與評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：本案例中Ramp。B公司同小李、小陳約定的違約金條款是無效的。（5分）原因（15分）（1）自1996年1月1日期施行的《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》并不限制用人單位和勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同中訂立的違約金條款，而自2002年5月1日起施行的《上海市勞動(dòng)合同條例》則對(duì)違約金做出限制性規(guī)定，即只有在違反服務(wù)期或保護(hù)商業(yè)秘密約定的情況下，才能約定違約金。（9分）（2）在本案例訂立勞動(dòng)合同，既不是服務(wù)期也不是保護(hù)商業(yè)秘密，因此不能約定違約金。（6分）第三篇：企業(yè)人力資源管理師三級(jí)模擬考試1及答案（定稿）助理人力資源管理師考試模擬習(xí)題及答案（一）一、單項(xiàng)選擇題一般來說，工資調(diào)查是針對(duì)（）崗位來進(jìn)行的。A、關(guān)鍵性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求我國《勞動(dòng)法》調(diào)整的勞動(dòng)關(guān)系是指（）A、勞動(dòng)者在社會(huì)勞動(dòng)過程中形成的所有勞動(dòng)關(guān)系 B、勞動(dòng)者與所在單位之間在勞動(dòng)過程中發(fā)生的關(guān)系 C、勞動(dòng)者在個(gè)體勞動(dòng)中與他人發(fā)生的關(guān)系 D、勞動(dòng)者在家務(wù)勞動(dòng)中發(fā)生的關(guān)系下列陳述中最恰當(dāng)?shù)氖牵ǎ、古典組織理論的學(xué)者們提出了差別計(jì)件工資制 B、人事管理的出現(xiàn)，主要是以古典管理理論為基礎(chǔ)的 C、古典組織管理理論與科學(xué)管理理論在人性假設(shè)方面差異不大 D、行政組織管理模式是在科學(xué)管理階段出現(xiàn)的，它的廣泛推廣促成了專業(yè)化的人事管 理和人事管理部門的出現(xiàn)下列陳述中，正確的是（）A、目前的趨勢(shì)是，人力資源管理從業(yè)人員正在向著更加專業(yè)化的方向進(jìn)行發(fā)展，而這 一趨勢(shì)要強(qiáng)于向多面化的發(fā)展 B、人力資源管理專家必須是人力資源高級(jí)管理人員 C、人力資源管理專家專注于人力資源管理的幾項(xiàng)工作職能 D、人力資源高級(jí)管理人員是直接向組織的最高管理層或者主要部門主管進(jìn)行報(bào)告的高 層經(jīng)理以下（），依據(jù)勞動(dòng)法第 26 條、27 條解除其勞動(dòng)合同。A、勞動(dòng)者在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi) B、勞動(dòng)者患病，醫(yī)療期滿仍未痊愈的 C、入伍前是國家機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位的正式職工 D、因工負(fù)傷喪失勞動(dòng)能力在職業(yè)市場(chǎng)比較健全，人力流動(dòng)比較順暢的地區(qū)，對(duì)雇主而言，培訓(xùn)是一種（）的活動(dòng)。A、利潤更大 B、風(fēng)險(xiǎn)更大 C、風(fēng)險(xiǎn)更小 D、成本更小一般來說，人員招聘的來源可以分為（）兩個(gè)渠道。A、自我推薦與他人引薦 B、學(xué)校與社會(huì) C、廣告招聘與機(jī)構(gòu)推薦 D、內(nèi)部來源與外部來源某車間主任經(jīng)常在各工段上巡視，了解員工的工作狀況，并與之交流中間出現(xiàn)的問 題，這一過程稱（）A、績效監(jiān)控{來源：考{試大}B、績效考核 C、績效改進(jìn) D、績效輔導(dǎo)有的企業(yè)提倡安全性，因此（）A、工資較低 B、工資較高 C、福利較差 D、員工沒有積極性薪酬結(jié)構(gòu)指員工薪酬的各構(gòu)成項(xiàng)目及（