【文章內容簡介】 證證明； ④ 外方的當地合法經營及居住身份證明； ⑤勞務人員的有效護照及合格證）。 外派勞務人員的挑選（政治思想好、技術業(yè)務好、 身體素質好）。 外派勞務人員的（ ① 內容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風俗民情等； ② 方式：技術和外語 /公共； ③ 給合格者頒發(fā)《外派勞務合格證》） 28 勞務引進的管理 （一）聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件； 年滿 18周歲，身體健康； 具有從事該項工作所必須的專業(yè)技能和相應的工作經歷； 無犯罪記錄； 有確 定的聘用單位； 持有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。 （三） 進境后的工作。 申請就業(yè)證； 申請居留證。 第三章 與開發(fā) 1 需求分析的程序 做好前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯系； 向主管領導反映情況； 準備需求調查。 制定需求調查計劃； 需求調查工作的行動計劃； 確定需求調查工作的目標； 選擇合適的需求調查方法； 確定需求調查的內容。 實施需求調查工作； 提出需求動議和愿看； 調查、申報 、匯總需求動議； 分析需求； 匯總需求意見，確認需求。 分析與輸出需求結果； 對需求調查信息進行回類、整理； 對需求進行分析、總結； 撰寫需求分析報告。 2 需求信息的收集方法 （一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調查問卷。 3 面談法 是一種非常有效的信息收集方法，者與對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息；分為個人面談和集體面談。優(yōu)：充分了解相關信息缺：需要花費較長時間、需要較高的面談技巧 4 觀察法 指者親自到員工 身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集需求信息的方法。（適合生產作業(yè)和服務性工作人員，對技術和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點：對對象的工作有直接的了解；需較長時間、受主觀偏見影響。 5 調查問卷法 部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給對象之后再回收分析。設計應該注意： 清楚明了，不會產生歧義 ，易于填寫 。優(yōu)缺點：相對成本低，資料來源廣泛； 準確度不足，問卷設計分析難度較大 6 重點團隊分析法 指在對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查需求信息。 優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調員和討論組織者要求高。 步驟 。 7 工作任務分析法 以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據，將其和員工平時工作中的表現進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所在。 是非常正規(guī)的調查法，結論可信度高；但 需要花費的時間和費用較多。 一般在非常重要的項目才使用，包括：工作任務分析記錄表的設計和工作盤點法， 8 規(guī)劃的主要內容 （一）項目的確定；按的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設計目標及。（需求分析的基礎上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標群體及規(guī)模；確定目標群體的目標） （二）內容的開發(fā)；堅持 “滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質 ”的基本原則 （三）實施過程的設計；合理安排進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成進度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一 致。 （四）評估手段的選擇；考核的成敗和對效果進行評估 （五）資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）成本的預算。 9 制定規(guī)劃的步驟 （一）需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 （三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理 活動，然后進行分類和分析其技術構成。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。任務說明的結果能顯示出任務之間在層次、程序上的聯系，這些是排序的基本依據?；谶@些聯系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。 （六）設計測驗；方法：測試學 （七）制定策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結果，分析必須適應的問題環(huán)境。策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。 （八）設計內容；方法： 通常的方法是根據工作要求確定內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節(jié)。 （九）實驗。方法：實驗的對象要從將要參加的學員集體中選取。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的一樣。 10 年度計劃的構成 （ 1）目的。即從企業(yè)整體的宏觀管理過程中，計劃要解決的問題或者要達到的目的。 （ 2）原則。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)則。 （ 3）需求。即在企業(yè)運營和管理過程中， 什么地方與現實需要存在差距，需要彌補。 （ 4）的目的或目標。即計劃中的項目需要達到一個什么樣的目的、目標或結果。 （ 5）對象。即回答計劃中的項目是對什么人或者什么崗位的任職人員進行的，他們的學歷 、經驗、技能狀況如何。 （ 6）內容。即回答計劃中每個項目的內容是什么。 （ 7）時間。時間包括三方面內容：首先，計劃的執(zhí)行或者有效期；其次，計劃中每一個項目的實施時間或者時間；第三，計劃中每一個項目的周期或者課時。 （ 8）地點。地點包括兩方面內容：一是每個項目的實施地點；二是實施每個項目時的 集合地點或者召集地點。 （ 9）形式和方式。即計劃中的每個項目所采用的形式和方式。如：是外派還是內部組織；是外聘教師還是內部人員擔任；是半脫產、脫產還是業(yè)余等。 （ 10）教師。計劃中每個項目的教師由誰來擔任，是內聘還是外聘。 （ 11）組織人。組織人包括兩個方面的人員：計劃的執(zhí)行人或者實施人；計劃中每一個項目的執(zhí)行人或者責任人。 （ 12）考評方式。每個項目實施后，對受訓人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。筆試又分為開卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開放式或者封閉式試題。 （ 13）計劃變更或者調整方式。計劃變更或者調整的程 序及權限范圍。 （ 14）費預算。它分兩個部分：一部分是整體計劃的執(zhí)行費用；一部分是每一個項目的執(zhí)行或 者實施費用。 （ 15）簽發(fā)人。本計劃的審批人或者簽發(fā)人。 11 年度計劃的制訂 1．根據需求分析的結果匯總意見，制定初步計劃； 2．管理者對需求、方式（內部或外部）、預算等進行審批； 3．部門組織安排企業(yè)內部過程，確定師和教材，或聯系外派工作； 4．后勤部門對與內部有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實； 5．部門根據確認的時間編制次序表，并告知相關部門和單位。 12 年度計劃的經費預算 進行計劃的經費預算，需分析以下因素和指標： 1．確定經費的來源：是由企業(yè)承擔，還是企業(yè)與員工共同分擔； 2．確定經費的分配與使用； 3．進行成本 收益計算； 4．制定預算計劃； 5．費用的控制及成本降低 成本預算（包括直接成本和間接成本） 計算成本的方法有兩種：利用資源需求模型計算；利用會計方法計算 13 師的與開發(fā) 1．授課技巧； 2．教學工具的使用； 3．教學內容的； 4．對教師的教學效果評估的意義； 5．教師與教學效果評估的意義。 14 的實施與管理 （一 ） 前期準備工作 確認并通知參加的學員。 后勤準備。 確認時間。 相關資料的準備。 確認理想的師。 （二） 實施階段 課前工作。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導、課堂紀律的宣布） 開始的工作。（主題、者和學員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、 目標和日程的介紹、 “破冰 ”活動） 器材的維護、保管。 知識或技能的傳授。 對學習進行回顧和評估。 （三） 后的工作 向師致謝； 作問卷調查； 頒發(fā)結業(yè)證書； 清理、檢查設備； 效果評估。 15 企業(yè)外部的實施 1．自己提出申請； 2．需簽訂員工合同，合同規(guī)定雙方的責任、義務； 3．要注意外出最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡全脫產學習。 16 效果信息的收集方法 通過資料收集（方案資料和領導批示、相關錄音錄像、相關問卷和統(tǒng)計分析資料、會議記錄、教材）通過觀察收集（觀察準備工作、實施現場、受訓者參與和反應情況） 通過訪問收集（訪問對象及其領導或下屬、實施者、組織者） 通過調查收集（需求調查、組織調查、講師調查、內容及形式調查、效果調查） 17 效果跟蹤與監(jiān)控 （一）前對效果的跟蹤與反饋。 對受訓 者進行訓前的狀況摸底，了解受訓者在與自己的實際工作高度相關的方面的知識、技能和水平。 （二）中對效果的跟蹤與反饋。 受訓者與內容的相關性； 受訓者對項目的認知程度； 內容； 的進度和中間效果； 環(huán)境； 機構和人員 （三）效果評估。 可以以考卷形式或實際操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在中學到的知識技能是否有效地運用到工作中往； 如果達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經營業(yè)績。 （四）效率評估。最有效的方 法就是提供一份詳細的項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 方法的選擇 P145 18 直接傳授型法 適宜知識類的直接傳授：適宜知識類的，特點：信息交流的單向性和對象的被動性。 （ 1）講授法，又稱課堂演企業(yè)管理，是最基本的方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、一語道破式講授。 （ 2）專題講座法：只對某一專題，一般只安排一次，適用于管理人員和技術人員 （ 3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有以教師或受訓者為中心的研討和以任務或過程為取向的研討 20 實踐型法 以掌握技能為目的實踐性法：實踐適宜技能 性的，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。特點：將內容與實際工作直接相結合，具有實用、經濟、有效的優(yōu)點。 （ 1）工作指導法（又稱教練法、實習法） （ 2）工作輪換（鼓勵了 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的，不適用于職能管理人員） （ 3）特別任務法 常用于管理 ,具體形式有委員會或初級董事會、行動學習（分析解決其他部門問題） （ 4）個別指導法 (類似師傅帶徒弟） 21 參與法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有六種方式：自學、案例研究法、頭腦風暴法、模擬訓練法、敏感性訓練法、管理者訓練法。 （ 1） 自學：指定學 習材料讓員工學習、網上學習、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向企業(yè)管理流的方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 A：案例分析法，又稱個案分析法，有描述評價型（事后分析）和分析決策型（分析解決問題的能力） B：事件處理法，自行收集學員親歷的案例作為個案進行分析討論。自編案例的內容應包括：5W2H （ 3） 頭腦風暴法，又稱 “研討會法 ”、 “討論法 ”。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題。 （ 4）模擬訓練法，以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 側重操作技能和反應敏感的，適用于對操作技能要求較高的員工的。 （ 5）敏感性訓練法，又稱 T 小組法。簡稱 ST 法 ,適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格訓練；新進人員的集體組織訓練等。討論中每個學員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。 （ 6）管理者訓練法，簡稱 MTP 法，是產業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的方法。旨在使學員系統(tǒng)地學習，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。采用專家 授課、學員間研討的方式。 22 態(tài)度型法 適宜行為調整和心理訓練的方法 （ 1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務，提高處理問題的能力。 特殊的角色扮演法 行為模仿法，適用于中層管理人員、基層管理人員、一般員工的。 優(yōu)點：參與性強、師生互動，特定環(huán)境增強效果，學員交流配合能提高溝通、自我表達、相互認知等社交能力，互相學習取長補短，提高業(yè)務能力、強化反應能力和心理素質，高度的靈活性。缺點：場景設計難，實際與模擬環(huán)境變化不一，問