【正文】 選出的手段和方法。 （ 2）虛擬：仿真性、超時空性、自主性、安全性。 （ 2）拓展訓(xùn)練（模擬探險活動進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。 優(yōu)點(diǎn)：參與性強(qiáng)、師生互動，特定環(huán)境增強(qiáng)效果，學(xué)員交流配合能提高溝通、自我表達(dá)、相互認(rèn)知等社交能力，互相學(xué)習(xí)取長補(bǔ)短，提高業(yè)務(wù)能力、強(qiáng)化反應(yīng)能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。 22 態(tài)度型法 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的方法 （ 1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問題的能力。旨在使學(xué)員系統(tǒng)地學(xué)習(xí)，深刻地理解管理的基本原理和知識，從而提高其管理能力。討論中每個學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。 （ 5）敏感性訓(xùn)練法，又稱 T 小組法。 （ 4）模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。自編案例的內(nèi)容應(yīng)包括：5W2H （ 3） 頭腦風(fēng)暴法，又稱 “研討會法 ”、 “討論法 ”。 （ 1） 自學(xué)：指定學(xué) 習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向企業(yè)管理流的方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。 （ 1）工作指導(dǎo)法（又稱教練法、實(shí)習(xí)法） （ 2）工作輪換（鼓勵了 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的，不適用于職能管理人員） （ 3）特別任務(wù)法 常用于管理 ,具體形式有委員會或初級董事會、行動學(xué)習(xí)（分析解決其他部門問題） （ 4）個別指導(dǎo)法 (類似師傅帶徒弟） 21 參與法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討 20 實(shí)踐型法 以掌握技能為目的實(shí)踐性法：實(shí)踐適宜技能 性的，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。 （ 1）講授法，又稱課堂演企業(yè)管理，是最基本的方法：灌輸式講授、啟發(fā)式講授、一語道破式講授。最有效的方 法就是提供一份詳細(xì)的項(xiàng)目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓(xùn)人員究竟學(xué)習(xí)或掌握了哪些東西； 受訓(xùn)者把在中學(xué)到的知識技能是否有效地運(yùn)用到工作中往； 如果達(dá)到了改進(jìn)受訓(xùn)者工作行為的目的，那么這種改進(jìn)能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （二）中對效果的跟蹤與反饋。 16 效果信息的收集方法 通過資料收集（方案資料和領(lǐng)導(dǎo)批示、相關(guān)錄音錄像、相關(guān)問卷和統(tǒng)計(jì)分析資料、會議記錄、教材）通過觀察收集（觀察準(zhǔn)備工作、實(shí)施現(xiàn)場、受訓(xùn)者參與和反應(yīng)情況） 通過訪問收集（訪問對象及其領(lǐng)導(dǎo)或下屬、實(shí)施者、組織者） 通過調(diào)查收集（需求調(diào)查、組織調(diào)查、講師調(diào)查、內(nèi)容及形式調(diào)查、效果調(diào)查） 17 效果跟蹤與監(jiān)控 （一）前對效果的跟蹤與反饋。 （三） 后的工作 向師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 效果評估。 知識或技能的傳授。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布） 開始的工作。 確認(rèn)理想的師。 確認(rèn)時間。 14 的實(shí)施與管理 （一 ） 前期準(zhǔn)備工作 確認(rèn)并通知參加的學(xué)員。 11 年度計(jì)劃的制訂 1．根據(jù)需求分析的結(jié)果匯總意見，制定初步計(jì)劃； 2．管理者對需求、方式（內(nèi)部或外部）、預(yù)算等進(jìn)行審批； 3．部門組織安排企業(yè)內(nèi)部過程，確定師和教材，或聯(lián)系外派工作； 4．后勤部門對與內(nèi)部有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)； 5．部門根據(jù)確認(rèn)的時間編制次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 （ 15）簽發(fā)人。 （ 14）費(fèi)預(yù)算。 （ 13）計(jì)劃變更或者調(diào)整方式。每個項(xiàng)目實(shí)施后，對受訓(xùn)人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。組織人包括兩個方面的人員：計(jì)劃的執(zhí)行人或者實(shí)施人；計(jì)劃中每一個項(xiàng)目的執(zhí)行人或者責(zé)任人。計(jì)劃中每個項(xiàng)目的教師由誰來擔(dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。如：是外派還是內(nèi)部組織；是外聘教師還是內(nèi)部人員擔(dān)任；是半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)還是業(yè)余等。 （ 9）形式和方式。 （ 8）地點(diǎn)。 （ 7）時間。 （ 6）內(nèi)容。 （ 5）對象。 （ 4）的目的或目標(biāo)。 （ 3）需求。 （ 2）原則。 10 年度計(jì)劃的構(gòu)成 （ 1）目的。方法：實(shí)驗(yàn)的對象要從將要參加的學(xué)員集體中選取。 （八）設(shè)計(jì)內(nèi)容；方法： 通常的方法是根據(jù)工作要求確定內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個個細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)。 （六）設(shè)計(jì)測驗(yàn)；方法：測試學(xué) （七）制定策略；方法：設(shè)計(jì)者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。 （四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。 （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。 9 制定規(guī)劃的步驟 （一）需求分析；方法：需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（需求分析的基礎(chǔ)上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定目標(biāo)群體的目標(biāo)） （二）內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持 “滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì) ”的基本原則 （三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成進(jìn)度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一 致。 是非常正規(guī)的調(diào)查法，結(jié)論可信度高；但 需要花費(fèi)的時間和費(fèi)用較多。 步驟 。優(yōu)缺點(diǎn)：相對成本低，資料來源廣泛； 準(zhǔn)確度不足，問卷設(shè)計(jì)分析難度較大 6 重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法 指在對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查需求信息。 5 調(diào)查問卷法 部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給對象之后再回收分析。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息缺：需要花費(fèi)較長時間、需要較高的面談技巧 4 觀察法 指者親自到員工 身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集需求信息的方法。 2 需求信息的收集方法 （一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷。 實(shí)施需求調(diào)查工作； 提出需求動議和愿看； 調(diào)查、申報 、匯總需求動議； 分析需求； 匯總需求意見，確認(rèn)需求。 第三章 與開發(fā) 1 需求分析的程序 做好前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備需求調(diào)查。 （三） 進(jìn)境后的工作。 外派勞務(wù)人員的（ ① 內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風(fēng)俗民情等； ② 方式：技術(shù)和外語 /公共； ③ 給合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)合格證》） 28 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （一）聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 27 外派勞務(wù)的管理 外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查（具有勞務(wù)外派權(quán)的勞務(wù)代理機(jī)構(gòu)，并提供： ① 填寫完整、準(zhǔn)確的《外派勞務(wù)項(xiàng)目審查表》； ② 與外方、勞務(wù)人員簽訂的合同，外方與勞務(wù)人員簽訂的雇傭合同； ③ 項(xiàng)目所在國政府批準(zhǔn)的工作許可證證明； ④ 外方的當(dāng)?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； ⑤勞務(wù)人員的有效護(hù)照及合格證）。 5．五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。又分為三種形式，即 “四把交叉 ”、四六工作制和五班輪休制。根據(jù)公休日是否進(jìn)行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。 1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。即教養(yǎng)， 努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習(xí)慣，嚴(yán)格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導(dǎo)檢查，這是 “5S”活動的核心（使員工養(yǎng)成良好的習(xí)慣遵守各種規(guī)章制度！）。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。?。在進(jìn)行清潔工作的同時進(jìn)行自我檢查（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。?。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢 ，提高工作效率；減少磕碰的機(jī)會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風(fēng)，提高工作情緒。 :雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個崗位人員配置的要求。這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。指的是人與事的不適應(yīng)是盡對的，適應(yīng)是相對的，從不適應(yīng)到適應(yīng)是在運(yùn)動中實(shí)現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應(yīng)又會變?yōu)椴贿m應(yīng)，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達(dá)到重新 適應(yīng)，這正是動態(tài)適應(yīng)原理的體現(xiàn)。 互補(bǔ)增值原理。人力資源管理的根本任務(wù)是合理配置使用人力資源，提高人力資源投進(jìn)產(chǎn)出比率。 能位對應(yīng)原 理。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實(shí)際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗(yàn)的另外一個方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) *100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 越大說明招聘的方式越適合 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) / 計(jì)劃招聘人數(shù) *100% 100%說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務(wù) 21 信度與效度的評估 P84 信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評分者信度） 效度即有效性和精確性，指實(shí)際測到應(yīng)聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預(yù)測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 22 人員配置的原理 p86 要素有用原理。此比率越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益－成本比 =所有新 員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 20 數(shù)量與質(zhì)量的評估 P84 數(shù)量評估：錄用員工數(shù)目的評估是對招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個重要方面。 招聘總成本＝直接成本＋間接成本 單位成本是招聘總成本和實(shí)際錄用人數(shù)之比。 一、招聘成本：（ P83） 招聘成本分為招聘總成本 與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。 在作出最終錄用決策時應(yīng)注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責(zé)備。 2）補(bǔ)償式；不同的測試成績可以相互補(bǔ)充，最后根據(jù)其總成績做出錄用決策。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導(dǎo)小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評價。這是被多年實(shí)踐充實(shí)完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進(jìn)行。 15 情境模擬測試的概念 情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據(jù)被測試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真 的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 （ 3）面試中非常重要的一點(diǎn)是了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) （ 4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出 （ 5）面 試中，除了要傾聽?wèi)?yīng)聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為 13 面試提問的技巧 P75 （一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問； （五）重復(fù)式提問；（六）確認(rèn)式提問；（七）舉例式提問（即行為描述提問）。 12 面試問題的設(shè)計(jì) P74 準(zhǔn)備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。 （四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。 （二）面試開始階段；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法 初步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測試）。 8 面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。 6 篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求； （四）審查簡歷中的邏