【正文】 等級(jí)排列來(lái)確定其質(zhì)量，其方法與績(jī)效考核方法類似。 錄用比 =錄用人數(shù) /應(yīng)聘人數(shù) 100% 招聘完成比 =錄用人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 應(yīng)聘比 =應(yīng)聘人數(shù) /計(jì)劃招聘人數(shù) 100% 當(dāng)招聘完成比大于等于 100%時(shí)，則說(shuō)明在數(shù)量上完全或超額完成了招聘任務(wù)；應(yīng)聘比則說(shuō)明招聘的效果，該比例越大，則招聘信息發(fā)布的效果越好。計(jì)算方法是： 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選拔期間的費(fèi)用 人員錄用效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 （三）招聘收益成本比。 （二）成本效用評(píng)估； 是對(duì)招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行的分析。另一部分是間接費(fèi)用，它包括：內(nèi)部提升費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。招聘總成本即使人力資源的獲取成本，它由兩部分組成。 A、 成本效益評(píng)估： 是指對(duì)招聘中的費(fèi)用進(jìn)行調(diào)查、核實(shí)，并對(duì)照預(yù)算進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程。 不能求全責(zé)備，人沒(méi)有十全十美的。 在作出最終錄用決策是，應(yīng)當(dāng)注意一下幾個(gè)問(wèn)題： 盡量使用全面衡量的方法。維度通常是主動(dòng)性、宣傳鼓勵(lì)與說(shuō)服力、口頭溝通能力、企業(yè)管理能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、創(chuàng)新能力、心理承受能力等。是對(duì)一組人同時(shí)進(jìn)行測(cè)試的方法，討論小組一般由 46 人組成。因此，每個(gè)應(yīng)試者都留下一沓筆記、備忘錄、信件等，這是每個(gè)應(yīng)試者工作成效的最好記錄。要使應(yīng)試者認(rèn)識(shí)到，他就是管理者，要根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)和性格在給定的時(shí)間內(nèi)去處理解決問(wèn)題。 公文處理模擬法又稱公文筐測(cè)試，它是經(jīng)過(guò)多年實(shí)踐檢驗(yàn)的、一種有效的管理人員的測(cè)評(píng)方法。但是，由于這種測(cè)試方法設(shè)計(jì)復(fù)雜，且費(fèi)時(shí)投資，因此目前在招聘中高層管理人員時(shí)使用較多。 四、情境模擬測(cè)試法； 是一種非常有效的人員選拔方法，根據(jù)被試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相視的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問(wèn)題，用多種方法來(lái)測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 二、興趣測(cè)試； 職業(yè)興趣解釋了人們想做什么和他們喜歡做什么， 從中可以發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者最感興趣并從中得到最大滿足的工作是什么。 心理測(cè)驗(yàn)的分類： 一、人格測(cè)試； 所謂人格，由多種人格特質(zhì)構(gòu)成。 這是面試的一項(xiàng)核心技巧，又稱為行為描述提問(wèn)。如“我明白你的意思！這種想法很好！”等。如“你是說(shuō)”“如果我理解正確的話， 你說(shuō)的意思是??”等。如“如果你處于這種狀況，你會(huì)怎么樣處理”等。 例如，在回答“你認(rèn)為??”的問(wèn)題時(shí)，對(duì)所出的各個(gè)選項(xiàng)，進(jìn)行優(yōu)先選擇。 （二）封閉式提問(wèn)； 即讓 應(yīng)聘者對(duì)某一問(wèn)題做出明確的答復(fù)，如“你曾干過(guò)秘書(shū)工作嗎”，一般采用“是”或“否”回答。 技巧： （一）開(kāi)放式提問(wèn)； 能讓?xiě)?yīng)聘者自由地發(fā)表意見(jiàn)或看法，以獲取信息，避免沖動(dòng)。 （一）從面試所達(dá)到的效果來(lái)看，面試可分為初步面試和診斷面試。 采用 D 的排列形式，招聘者與應(yīng)聘者斜坐著，視線形成一定角度，這樣可以緩和緊張，在心理上避免沖突。 在面試中，如果采用 B 的形式，招聘者與應(yīng)聘者面對(duì)面地相視而坐，眼睛直視對(duì)方，會(huì)給對(duì)方造成一種心理壓力。評(píng)估可采用評(píng)語(yǔ)式評(píng)估，也可以采用評(píng)分式評(píng)估。 （五）面試評(píng)價(jià)階段。 （三）正式面試階段； 采用靈活的提問(wèn)和多樣化地形式，交流信息，進(jìn)一步觀察和了解應(yīng)聘者。 面試的基本程序： （一）面試前的準(zhǔn)備階段； 科學(xué)地設(shè)計(jì)面試問(wèn)題，選擇合適的面試類型，確定面試的時(shí)間 和地點(diǎn)等。 決定是否愿意來(lái)該單位工作等。 希望被理解、被尊重，并得到公平對(duì)待。 創(chuàng)造一個(gè)融洽的會(huì)談氣氛，盡量展現(xiàn)出自己的實(shí)際水平。 決定應(yīng)聘者是否通過(guò)本次面試等。 讓?xiě)?yīng)聘 者更加清楚地了解應(yīng)聘單位的現(xiàn)實(shí)狀況、應(yīng)聘崗位的信息和相應(yīng)的人力資源政策等。 面試的目標(biāo)： A、面試考官的目標(biāo)。 （三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求； （四）審查簡(jiǎn)歷中的邏輯性； （五）對(duì)簡(jiǎn)歷的整體印象。客觀內(nèi)容主要分為個(gè)人信息、受教育經(jīng)歷、工作經(jīng)歷和個(gè)人成績(jī)四個(gè)方面。 對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有： 篩選簡(jiǎn)歷的方法 （一）分析簡(jiǎn)歷結(jié)構(gòu)； 簡(jiǎn)歷的結(jié)構(gòu)在很大 程度上反映了應(yīng)聘者的組織和溝通能力。 缺點(diǎn)：不能全面考察應(yīng)聘者的工作態(tài)度、品德修養(yǎng)，以及管理能力、口頭表達(dá)能力和操作能力等。對(duì) 基礎(chǔ)知識(shí)和素質(zhì)能力的測(cè)試，一般包括兩個(gè)層次，即一般知識(shí)和能力與專業(yè)知識(shí)和能力。 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘； （五）熟人推薦。 （三）校園招聘； 亦稱上門招聘，是每年舉辦的人才供需洽談會(huì)。其總體特點(diǎn)是信息傳播范圍廣、速度快，應(yīng)聘人員數(shù)量大，層次豐富，單位的選擇余地大。 外部招募： （一）發(fā)布廣告； 由于工作空缺的信息發(fā)布迅速，能夠在一兩天內(nèi)就傳達(dá)給外界，同時(shí)有廣泛的宣傳效果，可以展示單位實(shí)力。 （三）檔案法。它的缺點(diǎn)在于這種方法花費(fèi)的時(shí)間較長(zhǎng)，可能導(dǎo)致崗位較長(zhǎng)時(shí)期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營(yíng)。 （二）布告法； 一般來(lái)說(shuō)，布告法經(jīng)常用于非管理層人員的招聘，特別適合于普通員工的招聘。而且主管們也會(huì)覺(jué)得他們具有全部的決定權(quán)，滿意度比較高。 參加招聘會(huì)的主要程序： 準(zhǔn)備展位 準(zhǔn)備資料和設(shè)備 招聘人員的準(zhǔn)備 與協(xié)作方溝通聯(lián)系 招聘會(huì)的宣傳工作 招聘會(huì)后的工作 內(nèi)外部招聘的主要方法： 內(nèi)部招募： （一）推薦法； 由本企業(yè)員工根據(jù)企業(yè)的需要推 薦其熟悉的合適人員，供用人部門和人力資源部門進(jìn)行選擇和考核。 確定適合的招聘來(lái)源。 選擇招聘渠道的主要步驟： 分析單位的招聘要求。 外部招聘： 優(yōu)點(diǎn)： 帶來(lái)新思想和新方法； 有利于招聘一流人才； 樹(shù)立形象的作用。 優(yōu)點(diǎn)： 準(zhǔn)確性高； 適應(yīng)較快； 激勵(lì)性強(qiáng)； 費(fèi)用較低。 原則： 1 及時(shí)性 原則 2 節(jié)約性原則 3 適應(yīng)性原則 4權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 程序： 制定控制標(biāo)準(zhǔn)； 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施； 差異的處理。 2 人力資源費(fèi)用支出控制的實(shí)施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動(dòng)爭(zhēng)議等人力資源管理費(fèi)用的重要途徑。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行”。 C、保證企業(yè)支付能力和員工利益。 關(guān)注消費(fèi)者物價(jià)指數(shù)。 審核人工成本預(yù)算的方法： A、注重內(nèi)外部環(huán)境的變化，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 關(guān)注政府有關(guān)部門發(fā)布的年度企業(yè)工資指導(dǎo)線，用三條即基準(zhǔn)線、預(yù)警線（上線）和控制下線來(lái)衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況，以確定工資增長(zhǎng)幅度，維護(hù)企業(yè)和員工雙方各自合法權(quán)益。 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理管理活動(dòng)中員工的權(quán)利和義務(wù)、具體程序和管理辦法 作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度（如薪酬獎(jiǎng)勵(lì)、人事調(diào)整、晉升培訓(xùn)等）的貫徹實(shí)施作出明確規(guī)定。 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理 活動(dòng)的類別、層次和期限（如何時(shí)提出計(jì)劃，何時(shí)確定計(jì)劃，何時(shí)開(kāi)始實(shí)施，何時(shí)具體檢查，何時(shí)反饋匯總，何時(shí)總結(jié)上報(bào)等）。 明確規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理的目標(biāo)、程序和步驟，以及具體實(shí)施過(guò)程中應(yīng)當(dāng)遵守的基本原則。 概括說(shuō)明建立 本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必要性。 （六）保持動(dòng)態(tài)性 。 （四）符合法律規(guī)定 。企業(yè)外部的環(huán)境和條件是外因，而企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境和條件是內(nèi)因。這些因素包括：國(guó)家有關(guān)勞動(dòng)人事法律法規(guī)法令，勞動(dòng)力市場(chǎng)的結(jié)構(gòu)以及市場(chǎng)勞動(dòng)力供給與需求的情況等。 （二）適合企業(yè)特點(diǎn) 。 制定人力資源管理制度的原則 ： （一）共同發(fā)展原則 。 調(diào)整。 發(fā)展。 錄用。 勞動(dòng)人事基礎(chǔ)管理方面的制度包括： 組織機(jī)構(gòu)和設(shè)置調(diào)整的規(guī)定；工作崗位分析與評(píng)價(jià)工作的規(guī)定；崗位設(shè)置和人員費(fèi)用預(yù)算的規(guī)定；對(duì)內(nèi)對(duì)外人員招聘的規(guī)定（喊合同管理規(guī)定）；員工績(jī) 效管理（即目標(biāo)管理）的規(guī)定；人員培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的規(guī)定；薪酬福利規(guī)定（含社會(huì)保險(xiǎn)規(guī)定）；勞動(dòng)保護(hù)用品與安全事故處理的規(guī)定；其他方面的規(guī)定，如職業(yè)病防治與檢查的規(guī)定等。如個(gè)人行為品德規(guī)范、勞動(dòng)紀(jì)律、儀態(tài)儀表規(guī)范等。是針對(duì)業(yè)務(wù)活動(dòng)過(guò)程中那些大量存在，反復(fù)出現(xiàn)，又能摸索出科學(xué)處理方法的事務(wù)所制定的作業(yè)完成規(guī)定。是設(shè)計(jì)某些技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)，技術(shù)規(guī)程的規(guī)定。管理制度是比企業(yè)基本制度層次略低的制度規(guī)范，是用 來(lái)約束集體性活動(dòng)和行為的規(guī)范，主要針對(duì)集體而非個(gè)人。 B、管理制度。 制度化規(guī)范的類型： A、企業(yè)基本制度。 分類分級(jí)： A、企業(yè)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類： 國(guó)家勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 行業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 地方勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) 企業(yè)勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn) B、勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)的分類： 按定員標(biāo)準(zhǔn)的綜合程度，可區(qū)分為： (1)單項(xiàng)定員標(biāo)準(zhǔn) (2)綜合定員標(biāo)準(zhǔn) 按定員標(biāo)準(zhǔn)的具體形 式，可區(qū)分為： (1)效率定員標(biāo)準(zhǔn) (2)設(shè)備定員標(biāo)準(zhǔn) (3)崗位定員標(biāo)準(zhǔn) (4)比例定員標(biāo)準(zhǔn) (5)職責(zé)分工定員標(biāo)準(zhǔn) 制度化管理的概念、優(yōu)點(diǎn)： 概念：以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。（四）零基定員法。（二）運(yùn)用概率推斷確定經(jīng)濟(jì)合理的醫(yī)務(wù)人員人數(shù)。 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 對(duì)于企業(yè)中非直接生產(chǎn)人員，輔助生產(chǎn)工人，政治思想工作人員，工會(huì)、婦聯(lián)、共青團(tuán)脫產(chǎn)人員，以及某些從事特殊工作的人員，可參照此種方法確定定員人數(shù)。 （四）按比例定員 。 班定員人數(shù) = (2)工作崗位定員。必須有單人看管（操縱）或多崗位多人共同看管（操縱）的場(chǎng)合。 這種方法適用于連續(xù)性生產(chǎn)裝置（或設(shè)備）組織生產(chǎn)的企業(yè)，還適用于一些既不操縱設(shè)備又不實(shí)行勞動(dòng)定額的人員。 （三）按崗位定員 。因?yàn)橛锌赡苌a(chǎn)任務(wù)不足，設(shè)備不必全部開(kāi)動(dòng)，有的是備用設(shè)備，也不必配