【正文】 訓(xùn)一樣。實(shí)驗(yàn)。設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容。排序的結(jié)果明確了實(shí)現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)。設(shè)計者回顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境?！皽y試學(xué)”是心理學(xué)中一門比較成熟的分支學(xué)科，有關(guān)編制測驗(yàn)的技術(shù)也相當(dāng)先進(jìn)并廣為人知，這些都可在設(shè)計測驗(yàn)時進(jìn)行應(yīng)用。目標(biāo)越精確、細(xì)致，設(shè)計者就越易于進(jìn)行下面的活動。陳述目標(biāo)。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。排序。兩種方法中，設(shè)計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。 一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。因此要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。有些方法注意熟練工的外顯行為，有些方法則注意熟練工進(jìn)行工作時的精神活動。工作說明。然而，最可靠的需求分析基于實(shí)證性的數(shù)據(jù)。 需求分析可以運(yùn)用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。培訓(xùn)資源的籌備。實(shí)施過程的設(shè)計。培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)(培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)要堅持“滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則。傳統(tǒng)上，分析的重點(diǎn)是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。③需求分析階段。通常情況下，對問題進(jìn)行預(yù)先分析和直覺判斷是很重要的。往往其存在問題的地方，也就是需要培訓(xùn)來加以改善的地方。培訓(xùn)需求分析模型：循環(huán)評估模型、全面性任務(wù)分析模型、績效差距分析模型、前瞻性培訓(xùn)需求分析模型培訓(xùn)需求的分析:重點(diǎn)團(tuán)隊分析法：通常由812人組成一個組，其中有1～2名協(xié)調(diào)員，一人組織討論、另一人負(fù)責(zé)記錄設(shè)計調(diào)查問卷應(yīng)注意問題：①問題清除明了，不會產(chǎn)生歧義 ②語言簡潔 ③問卷盡量采用匿名方式④多采用客觀問題方式，易于填寫 ⑤主觀問題要有足夠空間填寫意見運(yùn)用績效差距模型進(jìn)行培訓(xùn)需求分析：①發(fā)現(xiàn)問題階段。②對培訓(xùn)需求進(jìn)行分析、總結(jié)。 ④匯總培訓(xùn)需求意見，確認(rèn)培訓(xùn)需求。②調(diào)查、申報、匯總需求動議。④確定培訓(xùn)需求調(diào)查的內(nèi)容。②確定培訓(xùn)需求調(diào)查工作的目標(biāo)。④準(zhǔn)備培訓(xùn)需求調(diào)查。②同各部門人員保持密切聯(lián)系。(3)入境后的工作聘用外國人提供的有效文件：①擬聘用的外國人履歷證明 ②聘用意向書 ③擬聘用外國人原因的報告④擬聘用的外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明 ⑤擬聘用的外國人健康狀況證明 ⑥法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。(3)外派勞務(wù)人員的培訓(xùn)(①培訓(xùn)的內(nèi)容②培訓(xùn)方式)勞務(wù)引進(jìn)的管理：(1)聘用外國人的審批。外派勞務(wù)工作的基本程序：①個人填寫《勞務(wù)人員申請表》，進(jìn)行預(yù)約登記 ②外派公司負(fù)責(zé)安排雇主面試勞務(wù)人員③外派公司與雇主簽訂《勞務(wù)合同》 ④錄用人員遞交辦理手續(xù)所需的有關(guān)資料⑤勞務(wù)人員接受出境培訓(xùn) ⑥勞務(wù)人員到檢疫機(jī)關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》⑦外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù) ⑧離境前繳納有關(guān)費(fèi)用外派勞務(wù)的管理：(1)外派勞務(wù)項(xiàng)目的審查。五班輪休制：即五班四運(yùn)轉(zhuǎn)。工作輪班的組織形式： 兩班制、三班制、四班制四班輪休制：即四班三運(yùn)轉(zhuǎn)，亦稱四三制。④適當(dāng)組織各班工人交叉上班。②要平衡各個輪班人員的配備。工作地組織工作地組織的基本內(nèi)容：①合理裝備和布置工作地②保持工作地的正常秩序和良好的工作環(huán)境③正確組織工作地的供應(yīng)和服務(wù)工作工作地組織的要求：減少或消除多余、笨重的操作 ②有利于發(fā)揮工作地裝備③有利于工人的身心健康 ④為企業(yè)所有人員創(chuàng)造良好的勞動環(huán)境員工配置的基本方法：以人為標(biāo)準(zhǔn)、以崗位為標(biāo)準(zhǔn)、以雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)。勞動協(xié)作 ：是采用適當(dāng)?shù)男问?，把從事各種局部性工作的勞動者聯(lián)合起來，共同完成某種整體性的工作。把技術(shù)高低不同的工作分開。把準(zhǔn)備性工作和執(zhí)行性工作分開。勞動分工的原則：把直接生產(chǎn)工作和管理工作、服務(wù)工作分開。(3)信度與效度評估：信度評估、效度評估。員工招聘活動的評估招聘總成本=直接成本+間接成本人員錄用效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費(fèi)用招聘單位成本=招聘總成本/實(shí)際錄用人數(shù)招聘收益成本比=所有新員工為組織創(chuàng)造的總價值/招聘總成本總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費(fèi)用招聘完成比=錄用人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%選拔成本效用=被選中人數(shù)/選拔期間的費(fèi)用應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計劃招聘人數(shù)*100%如何進(jìn)行員工招聘的評估：(1)成本效益評估：招聘成本、成本效用評估、招聘收益成本比。情景模擬測試的分類：(測試內(nèi)容不同)語言表達(dá)能力測試側(cè)重于考察語言表達(dá)能力，如演講、介紹、說服、溝通組織能力測試側(cè)重于考察協(xié)調(diào)能力，如會議主持、部門利益協(xié)調(diào)、團(tuán)隊組建事務(wù)處理能力測試側(cè)重于考察事務(wù)處理能力，如公文處理、沖突處理、行政工作處理情景模擬測試的方法：公文處理模擬法、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法、決策模擬法、訪談法、角色扮演應(yīng)用心理測試法的基本要求：①要注意對應(yīng)聘者的隱私加以保護(hù) ②要有嚴(yán)格的程序 ③結(jié)果不能作為唯一的評定依據(jù)。決定是否愿意來該單位工作面試的基本程序：①面試前的準(zhǔn)備階段②面試開始階段③正式面試階段④結(jié)束面試階段⑤面試評價階段面試的方法：①從面試所達(dá)到的效果，分為初步面試和診斷面試②根據(jù)面試的機(jī)構(gòu)化程度，分為結(jié)構(gòu)化面試和非結(jié)構(gòu)化面試面試提問的技巧：①開放式提問 ②封閉式提問 ③清單式提問 ④假設(shè)式提問 ⑤重復(fù)式提問 ⑥確認(rèn)式提問 ⑦舉例式提問★ 面試提問時應(yīng)關(guān)注的問題：①盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 ②有意提問一些相互矛盾的問題③了解應(yīng)聘者的求職動機(jī) ④所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練 ⑤觀察他的非語言行為其他選拔方法心理測驗(yàn)的分類：人格測試、興趣測試、能力測試、情境模擬測試法人格測試包括：體格與生理特質(zhì)、氣質(zhì)、能力、動機(jī)、價值觀與社會態(tài)度等。確定評閱計分規(guī)則。注明可疑之處。(2)篩選申請表的方法判斷應(yīng)聘者的態(tài)度。審查簡歷中的邏輯性。審察簡歷的客觀內(nèi)容。對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選筆試： 是讓應(yīng)聘者在試卷上筆答事先擬好的試題，根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度評定成績的一種選擇方法。 注意招聘會的組織者。采用招聘洽談會方式時應(yīng)關(guān)注的問題了解招聘會的檔次。注意對學(xué)生的職業(yè)指導(dǎo)，糾正其錯誤認(rèn)識。簽訂協(xié)議時，明確雙方責(zé)任，尤其是違約責(zé)任。網(wǎng)絡(luò)招聘的優(yōu)點(diǎn)：①成本較低、方便快捷②選擇的余地大，涉及的范圍廣③不受地點(diǎn)和時間的限制④使應(yīng)聘者重要資料的存貯、分類、處理和檢索更加便捷化和規(guī)范化。資料處理便捷和規(guī)范化。選擇余地大，范圍廣。：費(fèi)用高(被招人年薪的25%～35%)，但推薦的人才素質(zhì)高(3)校園招聘：大學(xué)生招聘(招聘張貼、招聘講座、畢業(yè)分配辦公室推薦)。(2)借助中介：：針對性強(qiáng)、費(fèi)用低，但對如計算機(jī)、通訊等專業(yè)的熱門人才或高級人才的招聘效果不太理想。檔案法：利用檔案了解員工基本情況，對員工晉升、培訓(xùn)、發(fā)展有著重要的作用。布告法：優(yōu)點(diǎn)：透明、公平、廣泛性，特別適合于普通職員的招聘：劣勢：花費(fèi)時間較長，可能導(dǎo)致崗位較長時期的空缺，影響企業(yè)的正常運(yùn)營。優(yōu)點(diǎn)：比較了解被推薦人情況，人選具一定可靠性，滿意度較高。③招募成本大④決策風(fēng)險大缺點(diǎn)①導(dǎo)致內(nèi)部矛盾，加大員工和部門之間的競爭②容易抑制創(chuàng)新外部招聘優(yōu)點(diǎn)①帶來新思想和新方法②有利于招聘一流人才③樹立形象的作用缺點(diǎn)①篩選難度大時間長差異的處理。程序：制定控制標(biāo)準(zhǔn)。 適應(yīng)性原則。原則：及時性原則。(2)是降