【正文】 黑熊和棕熊都愛吃蜂蜜 它們各有一個蜂箱，養(yǎng)著同樣多的蜜蜂 一天，它們決定以一年為期限來比賽， 看誰的蜜蜂產(chǎn)的蜂蜜更多 兩熊賽蜜：考核方式不同，結(jié)果大不同 黑熊想 : 1. 蜂蜜的產(chǎn)量取決于蜜蜂每天對花的 “ 訪問量 ” 2. 它買來一套昂貴的測量蜜蜂訪問量的績效管理系統(tǒng)，表格設(shè)計非常細致 3. 在它看來，蜜蜂所接觸的花的數(shù)量就是其工作量。 【 能力要求 】 一 、 企業(yè)績效管理系統(tǒng)的檢查與評估 一個科學(xué)有效的績效管理系統(tǒng)應(yīng)充分體現(xiàn)雙重功能：一是 人事決策的功能 ；二是 開發(fā)人力資源的功能 。 （二）制定改進工作績效的策略 內(nèi)容 性質(zhì) 形式 效用 ②崗位人員的調(diào)整。 二、績效改進的方法和策略 圖 43 員工績效的影響因素圖 企業(yè)外部環(huán)境 資源 /市場 /客戶 對手 /機遇 /挑戰(zhàn) 企業(yè)內(nèi)部因素 資源 /組織 /文化 人力資源制度 個人 /體力 /條件 性別 /年齡 /智力 能力 /經(jīng)驗 /閱歷 心理 /條件 /個性 態(tài)度 /興趣 /動機 價值觀 /認識論 個人行為 工作表現(xiàn) 績效差距原因因果分析圖（圖 44） P190 組織原因 個人原因 其他原因 管理原因 影響 績效 因素 分析 1. 預(yù)防性策略與制止性策略（作業(yè)前 /作業(yè)中） 2. 正向激勵策略與負向（反向）激勵策略 保障激勵策略的有效性的四個原則： ①及時性原則；②同一性原則；③預(yù)告性原則； ④開發(fā)性原則。 ③橫向比較法。 ②水平比較法。 （一）分析工作績效的差距與原因 1. 分析工作績效的差距 ①目標比較法。 5. 適應(yīng)性。 3. 及時性。 （二）提高績效面談有效性的具體措施 1. 針對性。 （一）績效面談的準備工作 1. 擬定面談計劃，明確面談主題，預(yù)先告知被考評者的時間、地點，以及應(yīng)準備的各種績效記錄和資料。我相信，你是一個有領(lǐng)導(dǎo)潛力的年輕人，你今后一定會成為公司的中堅力量。我今后的發(fā)展方向是做一個優(yōu)秀的客服經(jīng)理，培養(yǎng)一個堅強有力的團隊，為公司創(chuàng)造更好的業(yè)績。 吳總：下面我們來討論你今后需要繼續(xù)保持和需要改進的地方，對此你有什么看法？ 王明：我覺得我最大的優(yōu)點是比較富有創(chuàng)造性，注重對下屬的人性化管理，喜歡并用心培養(yǎng)新人。我認為還達不到 “ 優(yōu)秀 ” 的等級，可以給 “ 優(yōu)良 ” 。 吳總：你們提供數(shù)據(jù)的準確性較高，這一點是值得肯定的。我們從未提供不正確的數(shù)據(jù)，別的部門想得到的數(shù)據(jù)我們都會送到。 吳總：下一個。我們可以逐步完善，這項我給你 “ 優(yōu)良 ” 。 吳總：事實上我覺得你們的這項舉措是很值得鼓勵的。我們制定了一系列的標準（雙手把文件遞給吳總），但滿意客戶的數(shù)量增幅僅為 55％，距離我們 80％的計劃相去甚遠。你先做一下自我評價，看看我們的看法是否 — 致。 王明（不好意思地）：吳總，看來我理解得有些狹隘了。不知我說的對不對，吳總？ 吳總：你的理解與我們做績效考核的真正目的有些偏差，這可能主要是由于我們給大家解釋得不夠清楚。 （星期五上午九點，公司小會議室，寬敞明亮，吳總順手關(guān)上了房門，在會議桌頭上坐下，王明側(cè)坐在吳總右側(cè)） 吳總：小王，今天我們打算用大約一個到一個半小時的時間對你在過去半年中的工作情況做一個回顧。 星期五之前，吳總認真準備了面談可能用到的資料，他側(cè)面向王明的同事了解了王明的個性，并對面談中可能會遇到的情況作了思考。 績效面談案例 —— 成功篇 吳總：小王，這兩天我想就你近來的績效考核結(jié)果和你聊一聊，你什么時候比較方便？ 王明：吳總，我星期一、二、三準備接待公司的一批重要客戶，星期四以后事不多，您定吧。 王明（心想：怨不得他的各項考核結(jié)果都比我好）：吳總，陳剛是個老好人，自然人緣好；但我是個業(yè)務(wù)型的人，比較踏實肯干，喜歡獨立承擔(dān)責(zé)任，自然會得罪一些人 …… 吳總：好了，李總又該催我了，今天就這樣吧。 王明（委屈地）：我覺得您可能對我有些誤會，是不是因為在上次銷售報告會議上我的提議與李部長發(fā)生沖突，弄得很不愉快 吳總：你不要亂琢磨。王明，這可要引起你的充分重視呀，盡管你也完成了全年指標，但你在與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺，以后得改進呀 王明：您說的 “ 與同事共處、溝通和保持客源方面還有些欠缺 ” 具體指什么？ （電話鈴再次響起，吳總接起電話， “ 啊，李總呀，改成六點了？好好，沒事，就這樣。不過成績只能說明過去，我就不多說了。放下電話，笑容滿面的臉重新變得嚴肅起來）：剛才我們談到哪里了？ 王明：談到我的績效考核結(jié)果。 （總經(jīng)理辦公室，辦公桌上文件堆積如山。 王明：吳總，我下班后還有點事 吳總：沒關(guān)系，我今晚上也有個應(yīng)酬，咱們抓點兒緊。 【 能力要求 】 績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，原因有二： 一是系統(tǒng)故障，即方式方法、工作程序等設(shè)計和選擇的不合理、不得當(dāng)；二是考評者及被考評者，對系統(tǒng)的認知和理解上的故障，使其運行不暢。 題式面談。 ○從績效面談的具體過程及其特點，可以分為： 1. 單向勸導(dǎo)式面談。 面談。） 應(yīng)用開發(fā)階段 (P182) 第二單元 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計 【 學(xué)習(xí)目標 】 通過學(xué)習(xí)能夠分析績效管理系統(tǒng)運行中將會遇到的各種困難和問題，并掌握解決這些困難和問題的基本思路與方法 【 知識要求 】 績效面談的種類： ○從績效面談的具體內(nèi)容區(qū)分，可以有： 1. 績效計劃面談。 實施階段 (P176) ?考評工作的組織應(yīng)注意以下方面 ：（ 07年 11月考題－ 10分） ?考評的準確性（考評指標選取不合理；沒有客觀標準；考評者不能堅持原則；記錄不準確；資料數(shù)據(jù)不準確等） ?考評的公正性（績效評審系統(tǒng)和員工申述系統(tǒng)） ?考評結(jié)果的反饋方式（績效反饋面談 —— 人際溝通的藝術(shù)） ?考評使用表格的再檢驗（指標相關(guān)性、標準準確性、表格簡易性） ?考評方法的再審核（成本、適用性、實用性） 考評階段 (P178) ?各個考評者完成考評工作 ,形成考評結(jié)果的分析報告 ?針對績效診斷所揭示出來的各種涉及企業(yè)組織現(xiàn)存的問題 ,寫出具體詳盡的分析報告 ?制定出下一期企業(yè)全員培訓(xùn)與開發(fā)計劃 ,薪酬、獎勵、員工升遷與補充調(diào)整計劃 ?匯總各方面的意見，在反復(fù)論證的基礎(chǔ)上，對企業(yè)績效管理體系、管理制度、績效考評指標和標準、考評表格等相關(guān)內(nèi)容提調(diào)整和修改的具體計劃 總結(jié)階段 (P182) ?重視考評者績效管理能力的開發(fā)（增強各級主管績效管理的意識和管理技能） ?被考評者的績效開發(fā)（調(diào)動員工生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，發(fā)揮開發(fā)企業(yè)員工潛能） ?績效管理的系統(tǒng)開發(fā)（將系統(tǒng)的改進計劃變?yōu)楝F(xiàn)實） ?企業(yè)組織的績效開發(fā)（從全局出發(fā)，針對現(xiàn)存的各種問題，分清主次，按照重要性程度逐一解決。 在準備階段如何爭取全員參與 (P175) ? 在實施階段應(yīng)當(dāng)注意把握以下兩個問題： ?通過提高員工的工作績效增強核心競爭力（明確目標、擬定計劃、執(zhí)