【正文】 理的對(duì)象，以及各個(gè)管理層級(jí)的關(guān)系；②根據(jù)績(jī)效考評(píng)的對(duì)象，正確的選擇考評(píng)法；③根據(jù)考評(píng)的具體方法，提出企業(yè)各類人員的績(jī)效考評(píng)要素(指標(biāo))和標(biāo)準(zhǔn)體系；④對(duì)績(jī)效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體要求?？?jī)效管理總流程的設(shè)計(jì)包括五個(gè)階段，即準(zhǔn)備階段、實(shí)施階段、考評(píng)階段、總結(jié)階段和應(yīng)用開(kāi)發(fā)階段。(2003年7月二級(jí)真題) A．準(zhǔn)備 B．試行 C．考評(píng)D．總結(jié) E．應(yīng)用開(kāi)發(fā)【答案】ACDE【解析】績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)，由于涉及的工作對(duì)象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計(jì)和具體考評(píng)程序設(shè)計(jì)兩部分。 A．績(jī)效管理的目的 B．績(jī)效管理設(shè)計(jì)的目的 C．績(jī)效管理的特點(diǎn) D．績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì) E．績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)【答案】DE【解析】AC項(xiàng)是績(jī)效管理制度的內(nèi)容，而績(jī)效管理制度的設(shè)計(jì)和績(jī)效管理程序的設(shè)計(jì)共同構(gòu)成績(jī)效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)。國(guó)外的專家認(rèn)為，成功的績(jī)效管理主要由指導(dǎo)、激勵(lì)、控制和獎(jiǎng)勵(lì)四部分組成。 ’二、多項(xiàng)選擇題 、1．國(guó)外專家認(rèn)為，績(jī)效管理主要由( )組成。 85．在各種考評(píng)方法中，( )比較適合用于考評(píng)從事科研教學(xué)工作的人。由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用這種方法可以克服此類問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。84．由于被考評(píng)者的多樣性，個(gè)人品質(zhì)存在明顯差異，有時(shí)某一方面的突出業(yè)績(jī)和另一方面的較差表現(xiàn)有共生性，而采用( )可以克服此類問(wèn)題。83．下列關(guān)于關(guān)鍵事件法敘述不正確的是( )。(2003年7月二級(jí)真題) A．對(duì)事 B．對(duì)人 C．對(duì)人不對(duì)事 D．對(duì)事不對(duì)人 E．對(duì)人對(duì)事【答案】D【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。因此，一旦考核評(píng)價(jià)的關(guān)鍵事件選定了，其具體方法也就確定了。(2004年11月二級(jí)真題)A．關(guān)鍵事件法 B．選擇排列法 C．成對(duì)比較法 D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】A【解析】關(guān)鍵事件法又稱重要事件法。B項(xiàng)關(guān)鍵事件通常描述了員工的行為以及工作行為發(fā)生的具體背景條件，在評(píng)定一個(gè)員工的工作行為時(shí)，就可以利用關(guān)鍵事件作為考評(píng)的指標(biāo)和衡量的尺度；c項(xiàng)關(guān)鍵事件法考評(píng)的內(nèi)容不是員工的短期表現(xiàn)，而是一年內(nèi)整體表現(xiàn)；D項(xiàng)關(guān)鍵事件法不能具體區(qū)分工作行為的重要性程度，很難使用該方法在員工之間進(jìn)行比較。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過(guò)程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無(wú)效的工作行為導(dǎo)致失敗。80．在使用關(guān)鍵事件法時(shí)，( )。79．關(guān)于排列法，下列說(shuō)法不正確的是( )。，在制定員工的績(jī)效目標(biāo)時(shí)( )。A．個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo) B．努力目標(biāo)與組織目標(biāo)C．努力目標(biāo)與集體目標(biāo) D．個(gè)人目標(biāo)和集體目標(biāo)【答案】B【解析】目標(biāo)管理體現(xiàn)了現(xiàn)代管理的哲學(xué)思想，是領(lǐng)導(dǎo)者與下屬之間雙向互動(dòng)的過(guò)程。(2005年11月三級(jí)真題)A．它使員工目標(biāo)與組織目標(biāo)保持一致 B．它使管理者專注目標(biāo)，減少精力損耗C．它以目標(biāo)作為考評(píng)依據(jù)，不易出現(xiàn)考評(píng)失誤 D．它有利于對(duì)不同部門間的_T作績(jī)效做橫向比較【答案】D【解析】目標(biāo)管理法沒(méi)有在不同部門，不同員工之間設(shè)立統(tǒng)一目標(biāo)，因此難以對(duì)員工和不同部門間的工作績(jī)效作橫向比較。(2006年7月一級(jí)真題)A．德魯克 B．斯金納 C．班杜拉 D．巴甫洛夫【答案】A【解析】目標(biāo)管理法是由著名管理學(xué)家德魯克設(shè)計(jì)的，是一種效果主導(dǎo)型的考評(píng)方法。A．通過(guò)工作崗位調(diào)查和分析，采集涉及本崗位人員有效或無(wú)效行為表現(xiàn)的資料，并用簡(jiǎn)潔的語(yǔ)言作出描述B．由另一組管理人員對(duì)關(guān)鍵事件作出重新分配，將它們歸人最合適的績(jī)效要素及指標(biāo)巾，確定關(guān)鍵事件的最終位置，并確定出績(jī)效考評(píng)指標(biāo)體系C．對(duì)每一個(gè)行為項(xiàng)目進(jìn)行多等級(jí)(一般為5～9個(gè)等級(jí))評(píng)判，合并同類項(xiàng)目，刪去缺乏一致性和代表性的事項(xiàng)D．求出各個(gè)保留項(xiàng)目評(píng)判分的加權(quán)平均數(shù)，將其作為該項(xiàng)目等級(jí)分值【答案】B【解析】B項(xiàng)屬于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的工作步驟。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財(cái)力，需要較高的管理成本。該方法可以克服員工個(gè)人品質(zhì)差異性、多樣性的問(wèn)題，能對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)估。，對(duì)員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵(lì)作用的是( )。(2008年5月三級(jí)真題) A．成績(jī)記錄法 B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．360度考評(píng)法【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。(2008年5月三級(jí)真題) A．適用于管理崗位的員工 B．要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序 c．有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束 D．采用的指標(biāo)要具體、合理、明確【答案】A【解析】績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法與目標(biāo)管理法基本接近，它采用更直接的工作績(jī)效衡量的指標(biāo)?通常適用于非管理崗位的員工，采用的指標(biāo)要具體、合理、明確，要有時(shí)間空間、數(shù)量質(zhì)量的約束限制，要規(guī)定完成目標(biāo)的先后順序，保證目標(biāo)與組織目標(biāo)的一致性。(2007年5月三級(jí)真題) A．_T作能力 B．工作態(tài)度 C．工作行為 D．工作潛力【答案】c【解析】加權(quán)選擇量表法是行為量表法的另一表現(xiàn)形式，具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。(2004年6月=三級(jí)真題) A．不能量化 B．難以比較員工業(yè)績(jī) C．不能區(qū)分員工行為重要程度 D．編制費(fèi)時(shí)費(fèi)力【答案】D【解析】行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點(diǎn)，但是編制較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力。發(fā)生頻率過(guò)高或過(guò)低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目。既可以對(duì)不同工作 行為的評(píng)定分?jǐn)?shù)相加得到一個(gè)總分?jǐn)?shù)，也可以按照對(duì)工作績(jī)效的重要性程度賦予工作行為不同的權(quán)重，經(jīng)加權(quán)后再相加得到總分。(2003年6月三級(jí)真題)A．它是在關(guān)鍵事件法的基礎(chǔ)上發(fā)展起來(lái)的 B．評(píng)定的總分不能作為不同員工進(jìn)行比較的依據(jù)C．發(fā)生頻率很高或很低的工作行為不能選取為評(píng)定項(xiàng)目D．它要求考評(píng)者根據(jù)某工作事件發(fā)生的頻率或次數(shù)對(duì)被考評(píng)者進(jìn)行評(píng)定【答案】B【解析】行為觀察法又稱行為觀察評(píng)價(jià)法、行為觀察量表法、行為觀察量表評(píng)價(jià)法。采用該方法時(shí)，需要根據(jù)具體崗位的工作內(nèi)容，設(shè)計(jì)不同內(nèi)容的加權(quán)選擇考評(píng)量表。其具體的形式是用一系列的形容性或描述性的語(yǔ)句，說(shuō)明員工的各種具體的工作行為和表現(xiàn)，并將這些語(yǔ)句分別列入量表中，作為考評(píng)者評(píng)定的依據(jù)。( )。應(yīng)用成對(duì)比較法時(shí)，能夠發(fā)現(xiàn)每個(gè)員工，在哪些方面比較出色，哪些方面存在明顯的不足和差距，在涉及的人員范圍不大、數(shù)目不多的情況下宜采用該方法。(2006年5月二級(jí)真題)A．如果員工數(shù)量較多則省時(shí)省力 B．在涉及人員范圍較大的情況下比較適用C．使用該方法可以發(fā)現(xiàn)員工哪些方面出色或不足 D．根據(jù)某種考評(píng)要素如工作質(zhì)量，一一比較得出最終排序結(jié)果【答案】C【解析】成對(duì)比較法又稱配對(duì)比較法、兩兩比較法等。A項(xiàng)屬于水平比較法，BC兩項(xiàng)屬于橫向比較法。( )。(2004年11月二級(jí)真題)A．行為觀察法 B．關(guān)鍵事件法 C．加權(quán)選擇量表法 D．行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法【答案】D【解析】行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法又稱行為定位法、行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法。工作數(shù)量的衡量指標(biāo)有：工時(shí)利用率、月度營(yíng)業(yè)額、銷售量等；工作質(zhì)量的衡量指標(biāo)有：顧客不滿意率、廢品率、產(chǎn)品包裝缺損率、顧客投訴率、不合格返修率等。63．下列各項(xiàng)不屬于工作質(zhì)量衡量指標(biāo)的是( )。(2003年11月二級(jí)真題) A．目標(biāo)管理法 B．績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)法 C．直接指標(biāo)法 D．成績(jī)記錄法 【答案】c【解析】直接指標(biāo)法在員工的衡量方式上，采用可監(jiān)測(cè)、可核算的指標(biāo)構(gòu)成若干考評(píng)要素，作為對(duì)下屬的工作表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估的主要依據(jù)。其缺點(diǎn)在于只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問(wèn)題時(shí)提供準(zhǔn)確可靠的信息，不適用于員工能力分布呈偏態(tài)的情形。61．( )將員工分為有限的幾種類別，難以對(duì)個(gè)體表現(xiàn)的差別進(jìn)行比較。60．假設(shè)員工的工作行為和工作績(jī)效整體呈正態(tài)分布的績(jī)效考評(píng)方法為( )。(2003年7月二級(jí)真題)A．排列法 B．比較法 C．分布法 D．對(duì)比法 E．選擇法【答案】A【解析】排列法又稱排序法、簡(jiǎn)單排列法，是績(jī)效考評(píng)中比較簡(jiǎn)單易行的一種綜合比較方法。銷售人員的銷售業(yè)績(jī)是可以計(jì)量的，所以一般采用以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法。(2006年5月三級(jí)真題)A．行為定點(diǎn)量表法 B．以效果為導(dǎo)向的考評(píng)方法c．混合標(biāo)準(zhǔn)尺度法 D．以關(guān)鍵時(shí)問(wèn)為導(dǎo)向的考評(píng)方法【答案】B【解析】效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，首先是為員工設(shè)定一個(gè)衡量工作成果的標(biāo)準(zhǔn)，然后再將員工的工作結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)對(duì)照。保險(xiǎn)推銷員其成果產(chǎn)出是可以有效測(cè)量的，因此采用結(jié)果導(dǎo)向的考評(píng)方法較為適宜。，保險(xiǎn)推銷員應(yīng)當(dāng)采用( )的考評(píng)方法進(jìn)行考核。( )。(2003年8月三級(jí)真題)A．管理性、事務(wù)性 B．管理性、技術(shù)性C．事務(wù)性、技術(shù)性 D．管理性、事務(wù)性、技術(shù)性【答案】A【解析】行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重點(diǎn)考量員工的工作方式和工作行為。(2004年11月三級(jí)真題)A．可操作性較差 B．適合于生產(chǎn)人員 c．重在工作結(jié)果 D．標(biāo)準(zhǔn)較容易確定【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的考評(píng)，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)，適合于對(duì)管理性、事務(wù)性工作進(jìn)行考評(píng)，特別是對(duì)人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。但是它適合對(duì)員工工作潛力、工作精神及人際溝通能力的考評(píng)，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。(2005年5月三級(jí)真題) A．效度較差 B．標(biāo)準(zhǔn)易于確定 C．可操作性強(qiáng) D．重在工作結(jié)果【答案】A【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主。(2007年5月三級(jí)真題) A．效果主導(dǎo)型考評(píng)方法 B．行為主導(dǎo)型考評(píng)方法 c．價(jià)值主導(dǎo)型考評(píng)方法 D．品質(zhì)主導(dǎo)型考評(píng)方法【答案】A【解析】效果主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評(píng)員工或組織工作效果為主，注重員工或團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)出和貢獻(xiàn)，即工作業(yè)績(jī)，而不關(guān)心員工和組織的行為和工作過(guò)程，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性很強(qiáng)。 A．品德 B．知識(shí) C．行為 D．潛質(zhì)【答案】D【解析】品質(zhì)主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用特征性效標(biāo)，以考評(píng)員工的潛質(zhì)為主，著眼于“他這個(gè)人怎么樣”，重點(diǎn)是考量該員工是一個(gè)具有何種潛質(zhì)(如心理品質(zhì)、能力素質(zhì))的人。商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，其日常工作行為對(duì)公司影響很大，因此，公司要采用行為主導(dǎo)型考評(píng)方法重點(diǎn)考評(píng)其日常行為表現(xiàn)。50．某商業(yè)大廈的服務(wù)員應(yīng)保持愉悅的笑容和友善的態(tài)度，他們的績(jī)效考評(píng)最好采用 ( )考評(píng)。 A．關(guān)鍵事件法 B．結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法 C．加權(quán)選擇量表法 D．行為觀察量表法【答案】B【解析】結(jié)果導(dǎo)向型的考評(píng)方法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評(píng)的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動(dòng)的結(jié)果。 A．工作效果 B．工作態(tài)度 C．工作業(yè)績(jī) D．工作行為【答案】D【解析】行為主導(dǎo)型的績(jī)效考評(píng)，采用行為性效標(biāo)，以考評(píng)員工的工作行為為主，著眼于“干什么”、“如何去干的”，重在工作過(guò)程而非工作結(jié)果，考評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。(2004年6月二級(jí)真題) A．目標(biāo)比較法 B．水平比較法 C．橫向比較法D．循環(huán)比較法【答案】B【解析】水平比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際業(yè)績(jī)與上一期(或去年同期)的工作業(yè)績(jī)進(jìn)行比較的方法。其中，目標(biāo)比較法是將考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對(duì)比，尋找工作績(jī)效的差距和不足的方法。( )通過(guò)對(duì)比考評(píng)期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績(jī)效計(jì)劃的目標(biāo)，來(lái)尋找工作績(jī)效的差距和不足。(2004年11月二級(jí)真題) A．水平比較法 B．橫向比較法 C．目標(biāo)比較法D．配對(duì)比較法【答案】B【解析】橫向比較法是指在各個(gè)部門或單位之間、各個(gè)下屬成員之間進(jìn)行對(duì)比，以發(fā)現(xiàn)組織與下屬員工工作績(jī)效實(shí)際存在的差距和不足。 A．績(jī)效管理 B．績(jī)效改進(jìn) C．績(jī)效面談 D．績(jī)效反饋【答案】B45單向勸導(dǎo)式面談適用于評(píng)估績(jī)效計(jì)劃目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)程度；解決問(wèn)題式面談適用于促進(jìn)員工潛能開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展；雙向傾聽(tīng)式面談難以向被考評(píng)者立即提出下一步工作改進(jìn)的具體目標(biāo)，雖然員工對(duì)考評(píng)結(jié)果感到滿意，但其工作的改進(jìn)程度不會(huì)太大；綜合式績(jī)效面談是在一次面談中，采取靈活變通的方式，從一種面談形式轉(zhuǎn)換過(guò)渡到另一種面談形式，以實(shí)現(xiàn)績(jī)效面談的多種目標(biāo)。43．適用于促進(jìn)員工潛能的開(kāi)發(fā)和全面發(fā)展的績(jī)效考核面談?lì)愋蜑? )。(2007年11月三級(jí)真題) A．雙向傾聽(tīng)式面談B．績(jī)效計(jì)劃面談 C．單向勸導(dǎo)式面談D．績(jī)效指導(dǎo)面談【答案】A【解析】雙向傾聽(tīng)式面談要求參加者事先準(zhǔn)備一些問(wèn)題，而且要掌握提問(wèn)和聆聽(tīng)的時(shí)機(jī)。采用這種面談方式，對(duì)于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，其效果是十分突出的，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。41．( )有利于改進(jìn)員工行為和表現(xiàn)，尤其適用于那些參與意識(shí)不強(qiáng)的下屬。40．( )是在本期績(jī)效管理活動(dòng)完成之后的面談。39．主管圍繞小王本期績(jī)效執(zhí)行情況、工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面與其面談，這稱之為( )。A．內(nèi)容和形式 B．具體過(guò)程及其特點(diǎn)C．時(shí)間不同 D．目的不同【答案】B38．主管圍繞本期和下期績(jī)效相關(guān)內(nèi)容找小王面談，這稱為( )。(2004年6月二級(jí)真題)A．考評(píng)雙方的心理狀態(tài) B．是否成立了員工績(jī)效評(píng)審委員會(huì) C．考評(píng)雙方對(duì)績(jī)效管理制度的理解