【正文】 合理性原則 ② 必要性原則 ③ 計(jì)劃性原則 ④ 協(xié)調(diào)性原則 Human Resource Management 福利總額預(yù)算計(jì)劃的制定程序和內(nèi)容p263 ① 該項(xiàng)福利的性質(zhì)：設(shè)施或服務(wù) ② 該項(xiàng)福利的起始、執(zhí)行日期，上年度的效果以及評(píng)價(jià)分?jǐn)?shù) ③ 該項(xiàng)福利的受益者、覆蓋面、上年度總支出和本年度預(yù)算 ④ 新增福利的名稱(chēng)、原因、受益者、覆蓋面、本年度預(yù)算、效果預(yù)測(cè)、效果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) ⑤ 根據(jù)薪酬總額計(jì)劃以及工資、獎(jiǎng)金等計(jì)劃，檢查該項(xiàng)福利計(jì)劃的成本是否能控制在薪酬總額計(jì)劃內(nèi) 能力要求 Human Resource Management 第二單元 各類(lèi)保險(xiǎn)金和住房公積金核算 【知識(shí)要求】 Human Resource Management ? 具有經(jīng)濟(jì)福利性、屬于社會(huì)化行為、是以保障和改善國(guó)民生活為根本目標(biāo)。 3580100%=% (3分 ) 第一單元 福利總額預(yù)算計(jì)劃 【知識(shí)要求】 第四節(jié) 員工福利管理 Human Resource Management ? ? ? (p262) ? 本質(zhì)上，福利是一種補(bǔ)充性報(bào)酬，它往往不以貨幣形式直接支付給員工，而是以服務(wù)或?qū)嵨锏男问街Ц督o員工，如帶薪休假、成本價(jià)的住房、子女教育津貼等。（ 6分） Human Resource Management 二、確定合理人工成本應(yīng)考慮的因素 p254 1）企業(yè)的支付能力 ? ?? 實(shí)物勞動(dòng)生產(chǎn)率 ? ?? 銷(xiāo)貨勞動(dòng)生產(chǎn)率 ? ?? 人工成本比率 ? ?? 勞動(dòng)分配率 ? ?? 附加價(jià)值勞動(dòng)生產(chǎn)率 ? ?? 單位制品費(fèi)用 ? ?? 損益分歧點(diǎn) 2）員工的生計(jì)費(fèi)用 3）工資的市場(chǎng)行情 三、人工成本核算的意義 Human Resource Management 一、人工成本核算程序 p256 1）核算人工成本的基本指標(biāo) ? ?? 企業(yè)從業(yè)人員年平均人數(shù) ? ?? 企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時(shí)數(shù) ? ?? 企業(yè)銷(xiāo)售收入 ? ?? 企業(yè)增加值 ? ?? 企業(yè)利潤(rùn)總額 ? ?? 企業(yè)成本總額 ? ?? 企業(yè)人工成本總額（公式） 2）核算人工成本投入產(chǎn)出指標(biāo) （公式） ? ?? 銷(xiāo)售收入與人工費(fèi)用比率 ? ?? 勞動(dòng)分配率 能力要求 Human Resource Management 二、合理確定人工成本的方法 p258 1）勞動(dòng)分配率基準(zhǔn)法 （ 0805計(jì)算，見(jiàn)后頁(yè)） ?附加值的計(jì)算方法 ? 扣除法 ? 相加法 ? 應(yīng)用步驟 ? 算出目標(biāo)銷(xiāo)售額 ? 求出合理薪資的增長(zhǎng)幅度 2）銷(xiāo)售凈額基準(zhǔn)法 3）損益分歧點(diǎn)基準(zhǔn)法 能力要求 Human Resource Management Human Resource Management Human Resource Management 參考答案： (1)由于：人工成本費(fèi)用 (總額 )=企業(yè)在崗人員工資總額 +不在崗員工工資總額 +社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用 +福利費(fèi)用 +教育經(jīng)費(fèi) +勞動(dòng)保護(hù)費(fèi)用 +住房費(fèi)用 +工會(huì)經(jīng)費(fèi) +招聘費(fèi)用 +解聘費(fèi)用 (3分 ) (2)則上一年度人工成本費(fèi)用總額=2300+81+678+219+44+58+127+30+22+21=3580 (3分 ) (3)又因：勞動(dòng)分配率 =人工費(fèi)用總額 /凈產(chǎn)值，則： 上一年度勞動(dòng)分配率 =3580247。先根據(jù)題意進(jìn)行計(jì)算，然后進(jìn)行必要分析，只有計(jì)算結(jié)果沒(méi)有計(jì)算過(guò)程不得分） ? 表 1是某一機(jī)械制造企業(yè) 2023年 1月至 3月企業(yè)人工成本支出的統(tǒng)計(jì)表。按照國(guó)際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中支付并列入成本的人工費(fèi)用。容易被人理解和接受，提高了評(píng)定的準(zhǔn)確性。是評(píng)分法衍化而來(lái)的。其主要特點(diǎn)是，各種級(jí)別及其結(jié)構(gòu)是在崗位被排列之前就建立起來(lái)。需配對(duì)的次數(shù)等于 N*（ N1） /2。 P244 ? 成對(duì)比較法 —— 又稱(chēng)配對(duì)比較法、對(duì)子比較法、平行比較法、兩兩比較法等。 工作量大 ,較為費(fèi)時(shí)費(fèi)力 ,成本相對(duì)較高 適合于生產(chǎn)過(guò)程復(fù)雜、崗位類(lèi)別數(shù)目多、對(duì)精度要求較高的大中型企業(yè) Human Resource Management 【能力要求】 一、排列法 ? 簡(jiǎn)單排列法 —— 又稱(chēng)序列法，是一種最簡(jiǎn)單的崗位評(píng)定方法，它是由評(píng)定人員憑著自己折工作經(jīng)驗(yàn)主觀地進(jìn)行判斷，根據(jù)崗位的相對(duì)價(jià)值按高低次序進(jìn)行排列。 方法的設(shè)計(jì)比較復(fù)雜 。 可以根據(jù)情況對(duì)要素和權(quán)值進(jìn)行調(diào)整 。 進(jìn)行評(píng)分并最后加總 能夠量化 。 要素的確定富有彈性，適用范圍廣； 比較簡(jiǎn)單易行 對(duì)要素的判斷常常帶有主觀性，使評(píng)價(jià)的結(jié)果受到影響； 需要經(jīng)常做薪酬調(diào)查，成本相對(duì)較高 適合于能隨時(shí)掌握較為詳細(xì)的市場(chǎng)薪酬調(diào)查資料的企業(yè) Human Resource Management 評(píng)分法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 選擇關(guān)鍵評(píng)價(jià)要素和權(quán)重，對(duì)各要素劃分等級(jí)，并分別賦予分值，然后對(duì)每個(gè)崗位進(jìn)行評(píng)價(jià) 確定關(guān)鍵影響因素； 選擇評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和分配 。 Human Resource Management 因素比較法 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適合企業(yè) 確定代表性崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，將一般性崗位與之相比較來(lái)確定一般性崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。 不能清晰地界定等級(jí)； 崗位之間的比較存在主觀性，準(zhǔn)確度較差； 成本較高。 評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)太廣泛，很難避免主觀因素的影響； 要求評(píng)價(jià)人員對(duì)每個(gè)崗位的細(xì)節(jié)都非常熟悉； 只能排列各崗位價(jià)值的相對(duì)次序，無(wú)法回答崗位之間的價(jià)值差距 適合于規(guī)模較小、生產(chǎn)單一、崗位設(shè)置較少的企業(yè) 第三單元 工作崗位評(píng)價(jià)方法與應(yīng)用 Human Resource Management 分類(lèi)法： 概述 實(shí)施步驟 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 適用企業(yè) 將各種崗位與事先設(shè)定的一個(gè)代表性崗位進(jìn)行比較來(lái)確定崗位的相對(duì)價(jià)值 進(jìn)行崗位分析并做出分類(lèi)； 確定崗位類(lèi)別的數(shù)目； 對(duì)各崗位類(lèi)別的各個(gè)級(jí)別進(jìn)行定義。 （一）分類(lèi) （二）特點(diǎn)和構(gòu)成 “人”、“事”、“物”存在的數(shù)理特征 主要構(gòu)成要素：勞動(dòng)責(zé)任要素、勞動(dòng)技能要素、 勞動(dòng)強(qiáng)度要素、勞動(dòng)環(huán)境要素、社會(huì)心理要素 二、確定工作崗位評(píng)價(jià)要素和指標(biāo)的基本原則 ? 少而精的原則 ? 界限清晰便于測(cè)量原則 ? 綜合性原則 ? 可比性原則 三、權(quán)重系數(shù)的基本理論 P228 ? 內(nèi)涵 ? 類(lèi)型 ? 作用 四、測(cè)評(píng)誤差的分類(lèi) ? 登記誤差 ? 代表性誤差 Human Resource Management 一、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) P230 ? 勞動(dòng)責(zé)任要素所屬的工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 11類(lèi)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) ? 勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)環(huán)境和社會(huì)心理要素所屬評(píng)價(jià)指標(biāo)的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 11類(lèi)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn) 二、工作崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)的計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)制定 ? 單一指標(biāo)計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 ? 多種要素綜合計(jì)分標(biāo)準(zhǔn)的制定 工作崗位評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn) 能力要求 Human Resource Management 三、評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)的制定 ? 是指各類(lèi)權(quán)重系數(shù)的設(shè)計(jì) ? 概率加權(quán)法 P240 四、工作崗位評(píng)價(jià)結(jié)果誤差的調(diào)整 ? 事先調(diào)整和事后調(diào)整 五、崗位測(cè)評(píng)信度和效度檢查 ? 為了保證崗位測(cè)評(píng)結(jié)果的可靠性和有效性，在測(cè)評(píng)基本完成后，應(yīng)進(jìn)行必要的信度和效度的分析與檢查。 Human Resource Management 第一單元 工作崗位評(píng)價(jià)的基本步驟 【知識(shí)要求】 第二節(jié) 工作崗位評(píng)價(jià) Human Resource Management 一、工作崗位評(píng)價(jià)的基本理論 (一 )工作崗位評(píng)價(jià)的特點(diǎn) (二 )工作崗位評(píng)價(jià)的原則 (三 )工作崗位評(píng)價(jià)的基本功能 二、工作崗位評(píng)價(jià)的信息來(lái)源 三、崗位評(píng)價(jià)與薪酬等級(jí)的關(guān)系 P224 崗位評(píng)價(jià)的結(jié)果可以是分值形式、等級(jí)形式、排序形式。 Human Resource Management ? P267第 2題答案 : ? 該企業(yè)在此次進(jìn)行薪酬調(diào)整時(shí) ,是按崗位評(píng)價(jià)結(jié)果確定崗位工資 ,由于原來(lái)薪酬分配制度中職工的工資收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于市場(chǎng)上同類(lèi)崗位的薪酬水平 。月獎(jiǎng)金的發(fā)放應(yīng)與績(jī)效考核掛鉤，使員工之間的工資差距體現(xiàn)能力、崗位、績(jī)效的差別。對(duì)公司的業(yè)務(wù)部門(mén)，可以采用提成與企業(yè)效益獎(jiǎng)金相結(jié)合的方法，使業(yè)務(wù)人員的個(gè)人能力可以在薪酬上得到體現(xiàn)。 ? 特殊調(diào)整 ：主要針對(duì)做出特殊貢獻(xiàn)的或市場(chǎng)稀缺的人才制定特殊的工資、獎(jiǎng)金政策。 Human Resource Management 第三單元 工資獎(jiǎng)金制度的調(diào)整 【知識(shí)要求】 ?工資獎(jiǎng)金調(diào)整的方式： ? 獎(jiǎng)勵(lì)性調(diào)整 ：依功行賞 個(gè)人獎(jiǎng)金 =企業(yè)獎(jiǎng)金總額個(gè)人應(yīng)得的獎(jiǎng)金系數(shù) ? 生活指數(shù)調(diào)整 ：生活指數(shù)提高時(shí)，企業(yè)迫不得已增加員工工資。 Human Resource Management 【能力要求】 ? 一、單項(xiàng)薪酬制度制定的必要程序 P217 ?準(zhǔn)確標(biāo)明制度的名稱(chēng) ?明確界定作用對(duì)象與范圍 ?明確薪酬支付與計(jì)算標(biāo)準(zhǔn) ?涵蓋所有管理過(guò)程的工作內(nèi)容