【正文】 和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 16 審核人力資源費(fèi)用的基本程序 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全，尤其是那些子項(xiàng)目。特別是應(yīng)當(dāng)密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時(shí)，可能會涉及人員費(fèi)用的增減問題，在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。 在審核費(fèi)用預(yù)算時(shí)，應(yīng)當(dāng)關(guān)注國家有關(guān)規(guī)定和發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)的新變化，特別是那些涉及員工利益 的資金管理、社會保險(xiǎn)等重要項(xiàng)目，以保證在人力資源費(fèi)用預(yù)算中得以體現(xiàn)。這些費(fèi)用預(yù)算與執(zhí)行的原則是 “分頭預(yù)算，總體控制，個(gè)案執(zhí)行 ”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個(gè)控制額度。對有些項(xiàng)目如費(fèi)用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間 相互擠占而完不成各自的任務(wù)。 19 審核人力資源管理費(fèi)用預(yù)算的方法（操作部分） ，進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準(zhǔn)線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2.）定期進(jìn)行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化 3.）關(guān)注消費(fèi)物價(jià)指數(shù) 。 20 人力資源支出控制 控制的原則 Z 及時(shí)性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則 控制的程序 制定控制標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施控制、差異處理 1 內(nèi)部招募的主要方法 內(nèi)部招募：（一）推薦法； 生產(chǎn)企業(yè)管理制度范本 (最新精編 )(82個(gè) doc4個(gè) ppt)（二）布告法；（三）檔案法。 （五）熟人推薦，比較了解 候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會 優(yōu)點(diǎn)：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象； 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省投資 缺點(diǎn)：篩選難度大；進(jìn)進(jìn)角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險(xiǎn)大；可能影響內(nèi)部員工積極性 不同招聘方法適用的招聘對象： 發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機(jī)構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員 3 選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要 求； 分析招聘人員的特點(diǎn)； 確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對應(yīng)的媒體發(fā)布信息； 收集應(yīng)聘者資料 4 筆試的適用范圍 P66 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應(yīng)聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應(yīng)聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。也有單位通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。專業(yè)知識和能力即應(yīng)聘崗位相關(guān)的知識和能力。命題是筆試的首要問題，命題恰當(dāng)與否，決定筆試的考核的效度如何。各個(gè)考題的分值，應(yīng)與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。在閱卷和成績復(fù)核時(shí)，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。 7 篩選申請表的方法 （與篩選簡歷方法大體相同，其特殊地方如下：） （一）判斷應(yīng)聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。調(diào)查表明， 99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。 結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）； 非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，易帶來偏差） 10 面試的基本程序 P71 （一）面試前的準(zhǔn)備階段；包括確定面試目的，科學(xué)設(shè)計(jì)面試問題，選擇合適類型，確定面試時(shí)間地點(diǎn)等。 （三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。 （五）面試評 價(jià)階段。 11 面試環(huán)境的布置 P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。 面試提問應(yīng)關(guān)注的幾個(gè)問題 （ 1）盡量避免提出引導(dǎo)性的問題 （ 2）有意提問一些矛盾的問題，引應(yīng)聘者做出可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實(shí)情況。 14 情境模擬測試分類 語言表達(dá)能力測試； 組織能力測試； 事務(wù)處理能力測試。 16 情境模擬測試的方法 17 公文處理模擬法 公文筐測試 (inbaskettest)，也叫公文處理。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個(gè)情境 ──常常 是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。操作過程中應(yīng)該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應(yīng)聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價(jià)小組； 18 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法 P80 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論法是對同一組人同時(shí)進(jìn)行測試的方法。 補(bǔ)漏：員工錄用決策 1）多重淘汰式；將多種考核和測驗(yàn)項(xiàng)目依次實(shí)施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。 3）綜合式；包含上面兩種，應(yīng)聘者通過淘汰式測試后才能參加其他測試。 員工招聘活動(dòng)的評估 —— 19 成本效用評估 P83 是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進(jìn)行分析招聘成本效益評估是堅(jiān)定招聘效率的一個(gè)重要指標(biāo)。 間接成本：內(nèi)部提升的費(fèi)用、工作流動(dòng)費(fèi)用。 二、成本效用評估（ P83） 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費(fèi)用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費(fèi) 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費(fèi)用 三、招聘收益評估（ P83） 175。 質(zhì)量評估：錄用人員的質(zhì)量評估實(shí)質(zhì)上是對錄用人員在人員選拔過程中對其能力、潛在、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測試與考核的延續(xù)。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個(gè)宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。指的是人與人之間不僅存在能力特點(diǎn)的不同，而且在能力水平上也是不同的。一個(gè)組織的工作，可分為四個(gè)層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。組員有著共同的理想、事業(yè)和追求而達(dá)到在工作中密切配合取長補(bǔ)短實(shí)現(xiàn)要求 1＋ 1＞ 2， 動(dòng)態(tài)適應(yīng)原理。 彈性冗余原理。 23 員工配置的基本方法 P93 1. 以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置 :以人員為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項(xiàng)給前排崗位。 :以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置是 從崗位角度出發(fā)，每個(gè)崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個(gè)人同時(shí)被好幾個(gè)崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實(shí)現(xiàn)）。 24 員工任務(wù)的指派方法 P95 匈牙利法定使用（工作時(shí)間最小化、任務(wù)最小化等），具體詳見書本 25 加強(qiáng)現(xiàn)場管理 “5S”活動(dòng) 整理。（將不用物品從現(xiàn)場清除！） 整頓。（將有用物品布置擺放！） 清掃。 清潔。 素養(yǎng)。 26 工作輪班制的組織形式 工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性 /連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運(yùn)轉(zhuǎn)制由每周 48小時(shí)減少 6小時(shí)。 2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。 3．四 班制是指每天組織四個(gè)班進(jìn)行生產(chǎn)。 4．四班三運(yùn)轉(zhuǎn)：也叫四三制，其輪休制是以八天為一個(gè)循環(huán)期，組織四個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，工人每八天輪休兩天的輪班工作制度。在實(shí)行每周 40小時(shí)的工時(shí)制度下，企業(yè)采用本輪班方法時(shí)，每個(gè)月需要安排一個(gè)公休日。以十天為一個(gè)循環(huán)期，組織 五個(gè)輪班，實(shí)行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個(gè)副班，按照白天的正常時(shí)間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、 身體素質(zhì)好）。 （二）聘用外國人就業(yè)的基本條件； 年滿 18周歲，身體健康； 具有從事該項(xiàng)工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷； 無犯罪記錄； 有確 定的聘用單位； 持有效護(hù)照或能代替護(hù)照的其他國際旅行證件。 申請就業(yè)證； 申請居留證。 制定需求調(diào)查計(jì)劃； 需求調(diào)查工作的行動(dòng)計(jì)劃； 確定需求調(diào)查工作的目標(biāo)； 選擇合適的需求調(diào)查方法； 確定需求調(diào)查的內(nèi)容。 分析與輸出需求結(jié)果； 對需求調(diào)查信息進(jìn)行回類、整理； 對需求進(jìn)行分析、總結(jié)； 撰寫需求分析報(bào)告。 3 面談法 是一種非常有效的信息收集方法，者與對象之間面對面進(jìn)行交流，充分了解相關(guān)信息；分為個(gè)人面談和集體面談。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點(diǎn)：對對象的工作有直接的了解；需較長時(shí)間、受主觀偏見影響。設(shè)計(jì)應(yīng)該注意： 清楚明了，不會產(chǎn)生歧義 ，易于填寫 。 優(yōu)：花費(fèi)時(shí)間較面談發(fā)少，得到的信息更有價(jià)值 缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。 7 工作任務(wù)分析法 以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達(dá)到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時(shí)工作中的表現(xiàn)進(jìn)行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。 一般在非常重要的項(xiàng)目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計(jì)和工作盤點(diǎn)法， 8 規(guī)劃的主要內(nèi)容 （一）項(xiàng)目的確定；按的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計(jì)目標(biāo)及。 （四）評估手段的選擇；考核的成敗和對效果進(jìn)行評估 （五）資源的籌備；包括對人、財(cái)、物、時(shí)間、空間和信息的籌備與使用 （六）成本的預(yù)算。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實(shí)際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理 活動(dòng)，然后進(jìn)行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。 （五）陳述目標(biāo)；方法：設(shè)計(jì)者依靠工作說明的結(jié)果進(jìn)行轉(zhuǎn)換，就成了目標(biāo)。策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進(jìn)行最適宜的搭配。 （九）實(shí)驗(yàn)。實(shí)驗(yàn)的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的一樣。即從企業(yè)整體的宏觀管理過程中，計(jì)劃要解決的問題或者要達(dá)到的目的。即制定和實(shí)施計(jì)劃時(shí)的原則或規(guī)則。即在企業(yè)運(yùn)營和管理過程中， 什么地方與現(xiàn)實(shí)需要存在差距，需要彌補(bǔ)。即計(jì)劃中的項(xiàng)目需要達(dá)到一個(gè)什么樣的目的、目標(biāo)或結(jié)果。即回答計(jì)劃中的項(xiàng)目是對什么人或者什么崗位的任職人員進(jìn)行的，他們的學(xué)歷 、經(jīng)驗(yàn)、技能狀況如何。即回答計(jì)劃中每個(gè)項(xiàng)目的內(nèi)容是什么。時(shí)間包括三方面內(nèi)容：首先，計(jì)劃的執(zhí)行或者有效期；其次，計(jì)劃中每一個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施時(shí)間或者時(shí)間；第三，計(jì)劃中每一個(gè)項(xiàng)目的周期或者課時(shí)。地點(diǎn)包括兩方面內(nèi)容：一是每個(gè)項(xiàng)目的實(shí)施地點(diǎn)；二是實(shí)施每個(gè)項(xiàng)目時(shí)的 集合地點(diǎn)或者召集地點(diǎn)。即計(jì)劃中的每個(gè)項(xiàng)目所采用的形式和方式。 （ 10）教師。 （ 11）組織人。 （ 12）考評方式。筆試又分為開卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開放式或者封閉式試題。計(jì)劃變更或者調(diào)整的程 序及權(quán)限范圍。它分兩個(gè)部分：一部分是整體計(jì)劃的執(zhí)行費(fèi)用；一部分是每一個(gè)項(xiàng)目的執(zhí)行或 者實(shí)施費(fèi)用。本計(jì)劃的審批人或者簽發(fā)人。 12 年度計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算 進(jìn)行計(jì)劃的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，需分析以下因素和指標(biāo)： 1．確定經(jīng)費(fèi)的來源：是由企業(yè)承擔(dān)，還是企業(yè)與員工共同分擔(dān)； 2．確定經(jīng)費(fèi)的分配與使用； 3．進(jìn)行成本 收益計(jì)算； 4．制定預(yù)算計(jì)劃； 5．費(fèi)用的控制及成本降低 成本預(yù)算（包括直接成本和間接成本） 計(jì)算成本的方法有兩種：利用資源需求模型計(jì)算；利用會計(jì)方法計(jì)算 13 師的與開發(fā) 1．授課技巧； 2．教學(xué)工具的使用； 3．教學(xué)內(nèi)容的； 4．對教師的教學(xué)效果評估的意義； 5．教師與教學(xué)效果評估的意義。 后勤準(zhǔn)備。 相關(guān)資料的準(zhǔn)備。 （二） 實(shí)施階段 課前工作。（主題、者和學(xué)員自我介紹、后勤安排和管理規(guī)則的介紹、 目標(biāo)和日程的介紹、 “破冰 ”活動(dòng)） 器材的維護(hù)、保管。 對學(xué)習(xí)進(jìn)行回顧和評估。 15 企業(yè)外部的實(shí)施 1．自己提出申請； 2．需簽訂員工合同，合同規(guī)定雙方的責(zé)任、義務(wù)； 3．要注意外出最好不要影響工作，沒什么特殊的情況，不宜提倡全脫產(chǎn)學(xué)習(xí)。 對受訓(xùn) 者進(jìn)行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實(shí)際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。 受訓(xùn)者與內(nèi)容的相關(guān)性； 受訓(xùn)者對項(xiàng)目的認(rèn)知程度； 內(nèi)容； 的進(jìn)度和中間效果； 環(huán)境； 機(jī)構(gòu)和人員 （三）效果評估。 （四）效率評估。 方法的選擇 P145 18 直接傳授型法 適宜知識類的直接傳授：適宜知識類的，特點(diǎn)：信息交流的單向性和對象的被動(dòng)性。 （ 2）專題講座法：只對某一專題，一般只安排一次，適用于管理人員和技術(shù)人員 （ 3）研討法：圍繞一個(gè)或幾個(gè)專題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)。特點(diǎn)：將內(nèi)容與實(shí)際工作直接相結(jié)合，具有實(shí)用、經(jīng)濟(jì)、有效的優(yōu)點(diǎn)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 A：案例分析法，又稱個(gè)案分析法，有描述評價(jià)型（事后分析）和分析決策型（分析解決問題的能力） B：事件處理法，自行收集學(xué)員親歷的案例作為個(gè)案進(jìn)行分析討論。只規(guī)定一個(gè)主題，即明確要解決的問題。 側(cè)重操作技能和反應(yīng)敏感的，適用于對操作技能要求較高的員工的。簡稱 ST 法 ,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進(jìn)人員的集體組織訓(xùn)練等。 （ 6）管理者訓(xùn)練法，簡稱 MTP 法，是產(chǎn)業(yè)界最為普遍的對中低層管理人員的方法。采用專家 授課、學(xué)員間研討的方式。