【正文】 具體問題具體分析的策略。 3）、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 4）、企業(yè)組織的績效開發(fā)。目標(biāo)第一；計(jì)劃第二；監(jiān)督第三；指導(dǎo)第四；評(píng)估第五 。（如圖解式量表考評(píng)法） 3）根據(jù)方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評(píng)要素（指標(biāo)）和標(biāo)準(zhǔn)體系 —考評(píng)什么，如何進(jìn)行衡量和評(píng)價(jià) 最終勞動(dòng)成果；勞動(dòng)過程中的表現(xiàn)；勞動(dòng)態(tài)度、行為和表現(xiàn)；員工潛質(zhì)（心理品質(zhì)和能力素質(zhì)） 4）對(duì)績效管理的運(yùn)行程序、實(shí)施步驟提出具體的要求 ——如何 組織和實(shí)施績效管理的全過程，在什么時(shí)間做什么事情 （ 1）考評(píng)時(shí)間的確定。 2考評(píng)者有機(jī)會(huì)、有時(shí)間觀察下屬需要考評(píng)的行為時(shí) 行為導(dǎo)向的考 評(píng)方法?？偭鞒淘O(shè)計(jì)是從企業(yè)宏觀的角度對(duì)績效管理程序進(jìn)行的設(shè)計(jì)，而具體程序設(shè)計(jì)是在較小的范圍內(nèi)，對(duì)部門或科室員工績效考評(píng)活動(dòng)過程所做的設(shè)計(jì)。制度的推行與完善的步驟：詳情 P166見圖 3－ 3 第四章 績效管理 1 績效管理系統(tǒng)設(shè)計(jì)的基本 內(nèi)容 . 績效管理系統(tǒng)的設(shè)計(jì)包括績效管理制度的設(shè)計(jì)與績效管理程序的設(shè)計(jì)兩個(gè)部分。 企業(yè)根據(jù)勞動(dòng)法與員工建立相對(duì)穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系 根據(jù)具體的活動(dòng)情況考慮與受訓(xùn)者簽訂合同，從而明確雙方的權(quán)利義務(wù)和違約責(zé)任 前，企業(yè)要與受訓(xùn)者簽訂合同，明確企業(yè)和受訓(xùn)者各自負(fù)擔(dān)的成本、受訓(xùn)者的服務(wù)期限、 秘密協(xié)議和違約補(bǔ)償?shù)认嚓P(guān)事項(xiàng) 根據(jù) “利益獲得原則 ”請(qǐng)投資誰受益，投資與受益成正比關(guān)系，考慮成本的分?jǐn)偱c補(bǔ)償。 服務(wù)條款 1員工正式參加前，根據(jù)個(gè)人和組織需要向管理部門或部門經(jīng)理提出的申請(qǐng) 在申請(qǐng)被批準(zhǔn)后履行的服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加 協(xié)約條款 參加的申請(qǐng)人 參加的項(xiàng)目和目的 參加的時(shí)間、地點(diǎn)、費(fèi)用和形式 參加后達(dá)到的技術(shù)或能力水平 參加后在企業(yè)服務(wù)的時(shí)間和崗位 參加后如果出現(xiàn)違約的補(bǔ)償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與批準(zhǔn)人的有效法律簽署 40 進(jìn)職制度 的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加的解決措施 進(jìn)職的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是組織者） 進(jìn)職的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時(shí)間、考核） 進(jìn)職的方法 41 激勵(lì)制度 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 42 獎(jiǎng)懲制度 獎(jiǎng)懲制度是保障前面幾項(xiàng)管理 制度能夠得以順利執(zhí)行的關(guān)鍵 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎(jiǎng)懲對(duì)象說明； 獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)； 5獎(jiǎng)懲的執(zhí)行方式 43 考核評(píng)估制度 評(píng)估作為發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經(jīng)是業(yè)內(nèi)的共識(shí)。 崗位的制度化包括立法及相應(yīng)的政策和崗位各個(gè)環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是、考核、使用、 待遇一體化的配套措施的實(shí)行。 方式方法要與企業(yè)的文化相適應(yīng)。 保證方法的選擇要有針對(duì)性，即針對(duì)具體的工作任務(wù)來選擇。 （二）分析方法的適用性； 方法是為了有效地實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 （ 2）拓展訓(xùn)練（模擬探險(xiǎn)活動(dòng)進(jìn)行情景式心理訓(xùn)練、人格訓(xùn)練、管理訓(xùn)練。 22 態(tài)度型法 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的方法 （ 1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問題的能力。討論中每個(gè)學(xué)員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。 （ 4）模擬訓(xùn)練法，以工作中的實(shí)際情況為基礎(chǔ)，將實(shí)際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動(dòng)，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 1） 自學(xué)：指定學(xué) 習(xí)材料讓員工學(xué)習(xí)、網(wǎng)上學(xué)習(xí)、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向企業(yè)管理流的方式，將知識(shí)傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討 20 實(shí)踐型法 以掌握技能為目的實(shí)踐性法：實(shí)踐適宜技能 性的，以掌握工作中所需要的知識(shí)、技能為目的。最有效的方 法就是提供一份詳細(xì)的項(xiàng)目評(píng)估報(bào)告，讓他們知道投資后的回報(bào)。 （二）中對(duì)效果的跟蹤與反饋。 （三） 后的工作 向師致謝； 作問卷調(diào)查； 頒發(fā)結(jié)業(yè)證書； 清理、檢查設(shè)備； 效果評(píng)估。（茶水、報(bào)到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布） 開始的工作。 確認(rèn)時(shí)間。 11 年度計(jì)劃的制訂 1．根據(jù)需求分析的結(jié)果匯總意見，制定初步計(jì)劃； 2．管理者對(duì)需求、方式（內(nèi)部或外部）、預(yù)算等進(jìn)行審批； 3．部門組織安排企業(yè)內(nèi)部過程，確定師和教材，或聯(lián)系外派工作； 4．后勤部門對(duì)與內(nèi)部有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實(shí)； 5．部門根據(jù)確認(rèn)的時(shí)間編制次序表，并告知相關(guān)部門和單位。 （ 14）費(fèi)預(yù)算。每個(gè)項(xiàng)目實(shí)施后，對(duì)受訓(xùn)人員的考評(píng)方式，分為筆試、面試、操作三種方式。計(jì)劃中每個(gè)項(xiàng)目的教師由誰來擔(dān)任，是內(nèi)聘還是外聘。 （ 9）形式和方式。 （ 7）時(shí)間。 （ 5）對(duì)象。 （ 3）需求。 10 年度計(jì)劃的構(gòu)成 （ 1）目的。 （八）設(shè)計(jì)內(nèi)容；方法： 通常的方法是根據(jù)工作要求確定內(nèi)容的性質(zhì)和類型，然后對(duì)這些內(nèi)容進(jìn)行分析，將其分解成一個(gè)個(gè)細(xì)節(jié)，并根據(jù)受訓(xùn)者的心理發(fā)展規(guī)律、內(nèi)容之間的聯(lián)系來確定各個(gè)細(xì)節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現(xiàn)這些細(xì)節(jié)?；谶@些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費(fèi)用、后勤等），排序就能完成。 （三）任務(wù)分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實(shí)際表現(xiàn)，進(jìn)而對(duì)它們進(jìn)行分類，并分析它們的技術(shù)構(gòu)成。（需求分析的基礎(chǔ)上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定目標(biāo)群體的目標(biāo)） （二）內(nèi)容的開發(fā)；堅(jiān)持 “滿足需求，突出重點(diǎn)，立足當(dāng)前，講求實(shí)用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì) ”的基本原則 （三）實(shí)施過程的設(shè)計(jì)；合理安排進(jìn)度與各個(gè)學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時(shí)間，形成進(jìn)度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一 致。 步驟 。 5 調(diào)查問卷法 部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給對(duì)象之后再回收分析。 2 需求信息的收集方法 （一）面談法（二）重點(diǎn)團(tuán)隊(duì)分析法（三）工作任務(wù)分析法（四）觀察法（五）調(diào)查問卷。 第三章 與開發(fā) 1 需求分析的程序 做好前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備需求調(diào)查。 外派勞務(wù)人員的（ ① 內(nèi)容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風(fēng)俗民情等； ② 方式：技術(shù)和外語 /公共； ③ 給合格者頒發(fā)《外派勞務(wù)合格證》） 28 勞務(wù)引進(jìn)的管理 （一）聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報(bào)告； 擬聘用外國人從事該項(xiàng)工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 5．五班四運(yùn)轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。又分為三種形式，即 “四把交叉 ”、四六工作制和五班輪休制。 1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。對(duì)整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。?duì)現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識(shí)進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物。 :雙向選擇為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置由于單純以人為標(biāo)準(zhǔn)或者以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進(jìn)行配置，即在崗位和應(yīng)聘者兩者之間進(jìn)行必要調(diào)整，以滿足各個(gè)崗位人員配置的要求。要求在人與事的配置過程中，既要達(dá)到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對(duì)人對(duì)事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 互補(bǔ)增值原理。 能位對(duì)應(yīng)原 理。此比率越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益－成本比 =所有新 員工為組織創(chuàng)造的總價(jià)值 /招聘總成本 20 數(shù)量與質(zhì)量的評(píng)估 P84 數(shù)量評(píng)估：錄用員工數(shù)目的評(píng)估是對(duì)招聘工作的有效性檢驗(yàn)的一個(gè)重要方面。 一、招聘成本：（ P83） 招聘成本分為招聘總成本 與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費(fèi)用、選拔費(fèi)用、錄用員工費(fèi)用的安置費(fèi)用、其他費(fèi)用（差旅等）。 2）補(bǔ)償式；不同的測(cè)試成績可以相互補(bǔ)充，最后根據(jù)其總成績做出錄用決策。主考官通過觀察其處理過程對(duì)其個(gè)人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計(jì)劃能力、書面表達(dá)能力、敢擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)傾向能力、信息敏感性等實(shí)際能力做出判斷與評(píng)價(jià)。 15 情境模擬測(cè)試的概念 情境模擬測(cè)試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測(cè)試是根據(jù)被測(cè)試者可能擔(dān)任的崗位，編制一套與該崗位實(shí)際情況相似的測(cè)試項(xiàng)目，將被試者安排在模擬的、逼真 的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現(xiàn)的各種問題，用多種方法來測(cè)試其心理素質(zhì)、實(shí)際工作能力、潛在能力等綜合素質(zhì)。 12 面試問題的設(shè)計(jì) P74 準(zhǔn)備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個(gè)人資料。 （四）結(jié)束面試階段；應(yīng)詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。在現(xiàn)代社會(huì)，用人單位越來越注重員工的實(shí)際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法 初步面試（增進(jìn)雙方的相互了解）；診斷面試（對(duì)初步面試合格者進(jìn)行實(shí)際能力和潛力的測(cè)試）。 6 篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗(yàn)要求； （四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對(duì)簡歷的 整體印象。 確定評(píng)閱計(jì)分規(guī)則。 一般知識(shí)和能力包括一個(gè)人的社會(huì)文化知識(shí)、智商、語言理解能力、數(shù)字才能、推理能力、理解速度 和記憶能力等。 優(yōu)點(diǎn)：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵(lì)性強(qiáng)，適應(yīng)性快，使組織投資得到回報(bào)，費(fèi)用較低 缺點(diǎn)：來源局限、抑制 創(chuàng)新， “企業(yè)管理繁殖 ”，可能造成內(nèi)部矛盾 2 外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告；兩個(gè)關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計(jì) （二）借助中介；職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務(wù)費(fèi)）、勞務(wù)市場；人才交流中心（針對(duì)性強(qiáng)、費(fèi)用低）；招聘洽談會(huì)（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時(shí)難以招聘到高級(jí)人才） （三）校園招聘；適合招聘大批初級(jí)技術(shù)人員 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點(diǎn)和時(shí)間限制； 申請(qǐng)書等資料的儲(chǔ)存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 18 審核人力資源費(fèi)用的基本要求 算的可比性。 17 審核人力資源費(fèi)用的方法（操作部分） 在審核費(fèi)用時(shí)，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動(dòng)及其過程，然后確定在這些活動(dòng)及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財(cái)務(wù)資源、物質(zhì)資源）。在審核時(shí)，必須保證這些項(xiàng)目齊全完整，注意國家有關(guān)政策的變化，是否涉及人員費(fèi)用項(xiàng)目的增加或廢止。 對(duì)本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 詳細(xì)規(guī)定本項(xiàng)人力資源管理活動(dòng)的類別、層次和期限?？砂凑找韵鲁绦蜻M(jìn)行： 概括說明建立本項(xiàng)人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強(qiáng)人力資源管理的重要性和必性 。 13 制度化管理的基本理論 制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線；按 GB/；應(yīng)豎排而非橫排 表頭的項(xiàng)目設(shè)計(jì)。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。 勞動(dòng)定員標(biāo)準(zhǔn)中，對(duì)人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用盡對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對(duì)（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。 班定員人數(shù) =共同操作各崗位生產(chǎn)工作時(shí)間的總和 / 工作班時(shí)間 — 個(gè)人需要與休息寬放時(shí)間 5)按組織機(jī)構(gòu)，職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。 8 核定人員數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時(shí)間內(nèi)計(jì)劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動(dòng)）效率 1）按勞動(dòng)效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動(dòng)效率、出勤率來計(jì)算定員人數(shù)。 ，最具現(xiàn)實(shí)意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對(duì)崗位的特征和要求作出全面深進(jìn)的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和回納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說 6 工作崗位設(shè)計(jì)的基本方法 ，是運(yùn)用調(diào)查研究的實(shí)證方法，對(duì)現(xiàn)行崗位活動(dòng)的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察 、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 （二）調(diào)查階段 這一階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對(duì)崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。 應(yīng)包括： ① 明確規(guī)定調(diào)查的期限， ② 明確調(diào)查的日期、時(shí)點(diǎn)； ③ 決定采用什么方式進(jìn)行調(diào)查 ，說明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對(duì)崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。（ 2）、確定調(diào)查的對(duì)象和單位。 5 工作崗位分析的程序 （一）準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計(jì)崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對(duì)象和方法。從品質(zhì)、行為等多個(gè)方面對(duì)員工進(jìn)行全面的考核和評(píng)價(jià)。 心理品質(zhì)要求。