【正文】 具體問題具體分析的策略。 3）、績效管理系統(tǒng)的開發(fā)； 4）、企業(yè)組織的績效開發(fā)。目標第一；計劃第二；監(jiān)督第三；指導第四；評估第五 。（如圖解式量表考評法） 3）根據方法，提出企業(yè)各類人員的績效考評要素（指標）和標準體系 —考評什么，如何進行衡量和評價 最終勞動成果；勞動過程中的表現；勞動態(tài)度、行為和表現；員工潛質（心理品質和能力素質） 4）對績效管理的運行程序、實施步驟提出具體的要求 ——如何 組織和實施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情 （ 1）考評時間的確定。 2考評者有機會、有時間觀察下屬需要考評的行為時 行為導向的考 評方法。總流程設計是從企業(yè)宏觀的角度對績效管理程序進行的設計，而具體程序設計是在較小的范圍內，對部門或科室員工績效考評活動過程所做的設計。制度的推行與完善的步驟：詳情 P166見圖 3－ 3 第四章 績效管理 1 績效管理系統(tǒng)設計的基本 內容 . 績效管理系統(tǒng)的設計包括績效管理制度的設計與績效管理程序的設計兩個部分。 企業(yè)根據勞動法與員工建立相對穩(wěn)定的勞動關系 根據具體的活動情況考慮與受訓者簽訂合同，從而明確雙方的權利義務和違約責任 前，企業(yè)要與受訓者簽訂合同，明確企業(yè)和受訓者各自負擔的成本、受訓者的服務期限、 秘密協(xié)議和違約補償等相關事項 根據 “利益獲得原則 ”請投資誰受益，投資與受益成正比關系，考慮成本的分攤與補償。 服務條款 1員工正式參加前，根據個人和組織需要向管理部門或部門經理提出的申請 在申請被批準后履行的服務協(xié)議簽訂手續(xù) 服務協(xié)議簽訂后方可參加 協(xié)約條款 參加的申請人 參加的項目和目的 參加的時間、地點、費用和形式 參加后達到的技術或能力水平 參加后在企業(yè)服務的時間和崗位 參加后如果出現違約的補償 部門經理人員的意見 參加人與批準人的有效法律簽署 40 進職制度 的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加的解決措施 進職的主要責任區(qū)（部門經理還是組織者） 進職的基本要求標準（內容、時間、考核） 進職的方法 41 激勵制度 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績考核標準 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷虻姆峙湓瓌t 42 獎懲制度 獎懲制度是保障前面幾項管理 制度能夠得以順利執(zhí)行的關鍵 制度制定的目的； 制度執(zhí)行組織和程序； 獎懲對象說明； 獎懲標準； 5獎懲的執(zhí)行方式 43 考核評估制度 評估作為發(fā)展循環(huán)的中心環(huán)節(jié)已經是業(yè)內的共識。 崗位的制度化包括立法及相應的政策和崗位各個環(huán)節(jié)的規(guī)范化，其核心是、考核、使用、 待遇一體化的配套措施的實行。 方式方法要與企業(yè)的文化相適應。 保證方法的選擇要有針對性，即針對具體的工作任務來選擇。 （二）分析方法的適用性； 方法是為了有效地實現目標而挑選出的手段和方法。 （ 2）拓展訓練（模擬探險活動進行情景式心理訓練、人格訓練、管理訓練。 22 態(tài)度型法 適宜行為調整和心理訓練的方法 （ 1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務，提高處理問題的能力。討論中每個學員充分要暴露自己的情感、態(tài)度和行為。 （ 4）模擬訓練法，以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過程模型化，學員在假定的工作情景中參與活動，學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 （ 1） 自學：指定學 習材料讓員工學習、網上學習、電視教育 （ 2） 案例研究法：是一種信息雙向企業(yè)管理流的方式，將知識傳授與能力提高融合到一起，分為案例分析法和事件處理法兩種。有以教師或受訓者為中心的研討和以任務或過程為取向的研討 20 實踐型法 以掌握技能為目的實踐性法：實踐適宜技能 性的，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。最有效的方 法就是提供一份詳細的項目評估報告，讓他們知道投資后的回報。 （二）中對效果的跟蹤與反饋。 （三） 后的工作 向師致謝； 作問卷調查； 頒發(fā)結業(yè)證書； 清理、檢查設備； 效果評估。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導、課堂紀律的宣布） 開始的工作。 確認時間。 11 年度計劃的制訂 1．根據需求分析的結果匯總意見，制定初步計劃； 2．管理者對需求、方式（內部或外部）、預算等進行審批； 3．部門組織安排企業(yè)內部過程，確定師和教材，或聯(lián)系外派工作； 4．后勤部門對與內部有關的場地、設備、工具、食宿、交通等予以落實； 5．部門根據確認的時間編制次序表，并告知相關部門和單位。 （ 14）費預算。每個項目實施后，對受訓人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。計劃中每個項目的教師由誰來擔任，是內聘還是外聘。 （ 9）形式和方式。 （ 7）時間。 （ 5）對象。 （ 3）需求。 10 年度計劃的構成 （ 1）目的。 （八）設計內容；方法： 通常的方法是根據工作要求確定內容的性質和類型，然后對這些內容進行分析，將其分解成一個個細節(jié)，并根據受訓者的心理發(fā)展規(guī)律、內容之間的聯(lián)系來確定各個細節(jié)的先后順序，再選擇適宜的工具和方式來展現這些細節(jié)。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 （三）任務分析；方法：一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現，進而對它們進行分類，并分析它們的技術構成。（需求分析的基礎上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標群體及規(guī)模；確定目標群體的目標） （二）內容的開發(fā)；堅持 “滿足需求，突出重點，立足當前，講求實用，考慮長遠，提升素質 ”的基本原則 （三）實施過程的設計；合理安排進度與各個學習單元之間相互關系和難易程度順序、時間，形成進度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一 致。 步驟 。 5 調查問卷法 部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給對象之后再回收分析。 2 需求信息的收集方法 （一）面談法（二）重點團隊分析法（三）工作任務分析法（四）觀察法（五）調查問卷。 第三章 與開發(fā) 1 需求分析的程序 做好前期的準備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領導反映情況； 準備需求調查。 外派勞務人員的（ ① 內容：國情、法律法規(guī)政策、職業(yè)道德、語言、風俗民情等； ② 方式：技術和外語 /公共； ③ 給合格者頒發(fā)《外派勞務合格證》） 28 勞務引進的管理 （一）聘用外國人的審批； 擬用的外國人履歷證明； 聘用意向書； 擬聘用外國人原因的報告； 擬聘用外國人從事該項工作的資格證明； 擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。 5．五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。又分為三種形式，即 “四把交叉 ”、四六工作制和五班輪休制。 1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產，工人不上夜班。對整理、整頓、清掃的成果的鞏固和維持，使之制度化（保持美觀整潔?。ΜF場需要留下的物品進行科學合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。 :雙向選擇為標準進行配置由于單純以人為標準或者以崗位為標準進行配置，均有欠缺，因此，可采用雙向選擇的方法進行配置，即在崗位和應聘者兩者之間進行必要調整，以滿足各個崗位人員配置的要求。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。 互補增值原理。 能位對應原 理。此比率越高，則說明招聘工作越有效 招聘收益－成本比 =所有新 員工為組織創(chuàng)造的總價值 /招聘總成本 20 數量與質量的評估 P84 數量評估：錄用員工數目的評估是對招聘工作的有效性檢驗的一個重要方面。 一、招聘成本：（ P83） 招聘成本分為招聘總成本 與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。 2）補償式；不同的測試成績可以相互補充，最后根據其總成績做出錄用決策。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領導能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔風險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。 15 情境模擬測試的概念 情境模擬測試法是一種非常有效的人員選拔方法，情境模擬測試是根據被測試者可能擔任的崗位，編制一套與該崗位實際情況相似的測試項目，將被試者安排在模擬的、逼真 的工作環(huán)境中，要求被試者處理可能出現的各種問題，用多種方法來測試其心理素質、實際工作能力、潛在能力等綜合素質。 12 面試問題的設計 P74 準備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應聘者的個人資料。 （四）結束面試階段；應詢問是否還有問題要問，或可安排第二次面試，整理記錄表。在現代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法 初步面試（增進雙方的相互了解）；診斷面試（對初步面試合格者進行實際能力和潛力的測試）。 6 篩選簡歷的方法 （一）分析簡歷結構；（二）審察簡歷的客觀內容；（三）判斷是否符合崗位技術或經驗要求； （四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的 整體印象。 確定評閱計分規(guī)則。 一般知識和能力包括一個人的社會文化知識、智商、語言理解能力、數字才能、推理能力、理解速度 和記憶能力等。 優(yōu)點：了解全面，準確性高激勵性強，適應性快，使組織投資得到回報，費用較低 缺點：來源局限、抑制 創(chuàng)新， “企業(yè)管理繁殖 ”，可能造成內部矛盾 2 外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告；兩個關鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內容如何設計 （二）借助中介；職業(yè)介紹機構：獵頭公司（高素質人才、高服務費）、勞務市場；人才交流中心（針對性強、費用低）；招聘洽談會（應聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才） （三）校園招聘；適合招聘大批初級技術人員 （四）網絡招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點和時間限制； 申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 18 審核人力資源費用的基本要求 算的可比性。 17 審核人力資源費用的方法（操作部分） 在審核費用時，首先要認真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務資源、物質資源）。在審核時，必須保證這些項目齊全完整，注意國家有關政策的變化，是否涉及人員費用項目的增加或廢止。 對本項人力資源管理活動中員工的權利與義務、具體程序和管理辦法作出明確詳細的規(guī)定。 詳細規(guī)定本項人力資源管理活動的類別、層次和期限?？砂凑找韵鲁绦蜻M行： 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必性 。 13 制度化管理的基本理論 制度化管理的概念 以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調企業(yè)組織集體協(xié)作行為的管理方式，就是制度化管理。表格采用封閉式，即應加邊框線；按 GB/；應豎排而非橫排 表頭的項目設計。采用表格形式，簡單明確而直接地向讀者提供了某種信息，便于讀者理解和接受。 勞動定員標準中，對人員數量標準的規(guī)定，可采用盡對（數）指標，具體明確；亦可采用相對（數）指標，便于按比例核定人數。 班定員人數 =共同操作各崗位生產工作時間的總和 / 工作班時間 — 個人需要與休息寬放時間 5)按組織機構，職責范圍和業(yè)務定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術人員的定員。 8 核定人員數量的基本方法 某類崗位用人數量 =某類崗位制度時間內計劃工作任務總量 / 某類人員工作（勞動）效率 1）按勞動效率定員 是根據生產任務和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數。 ，最具現實意義的是工業(yè)工程所闡明的基本理論和基本方法。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深進的考察，充分揭示崗位主要的任務結構和關鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和回納總結的基礎上，撰寫出工作說 6 工作崗位設計的基本方法 ，是運用調查研究的實證方法，對現行崗位活動的內容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察 、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構建更為安全經濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術。 （二）調查階段 這一階段的主要任務是根據調查方案，對崗位進行認真細致的調查研究。 應包括： ① 明確規(guī)定調查的期限， ② 明確調查的日期、時點； ③ 決定采用什么方式進行調查 ，說明分析的目的和意義，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備。（ 2）、確定調查的對象和單位。 5 工作崗位分析的程序 （一）準備階段 準備階段的具體任務是：了解情況，建立聯(lián)系，設計崗位調查的方案，規(guī)定調查的范圍、對象和方法。從品質、行為等多個方面對員工進行全面的考核和評價。 心理品質要求。