【正文】 等 價交換的原則，及時支付兌現(xiàn)員工報酬。 員工薪酬實質(zhì)上是一種交換或交易，也應(yīng)該服從市場規(guī)律。如計時工資或計件工資。對于管理人員的考評，可以通過對其所管理的下屬，如員工的缺勤率 ，流動率的統(tǒng)計得以實現(xiàn)。由于目標(biāo)管理法的過程是員工共同參與的過程。缺點：費時費力，易只重行為過程不重結(jié)果。在某些工作領(lǐng)域內(nèi)，員工在完成工作任務(wù)過程中，有效的工作行為導(dǎo)致了成功，無效的工作行為導(dǎo)致失敗。 優(yōu)點：簡單易行，花費時間少 缺點：相對對比性，在員工之間進行主觀比較有一定的局限性；不能用于不同部門的員工比較，員工得不到關(guān)于自己優(yōu)缺點的反饋 15 選擇排列法 . 用這種方法呢不僅上級可以直接完成排序工作，還可將其擴展到自我考評、同級考評和下級考評等。 13 行為導(dǎo)向型績效考評 .P197 品質(zhì)主導(dǎo)型 ——“他這個人怎么樣 ”采用特征性效標(biāo)，以考評員工的潛質(zhì)（如心理品質(zhì)、能力素質(zhì)）為主。（循循善誘、鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留 …… ） 小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作 （ 1）形成考評結(jié)果分析報告 （ 2）對所雌笠倒芾硎題的詳細(xì)分析報告 （ 3）制定下期相關(guān)的人力資源計劃（ 4）對相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃 9 應(yīng)用開發(fā)階段 .是績效管理的終點，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點 1）、重視考評者績效管理能力的開發(fā)； 2）、被考評者的績效開發(fā)； 企業(yè)績效管理的雙重功能 ——為企業(yè)重要的人事決策提供依據(jù)； 為調(diào)動全員生產(chǎn)的積極性、主動性和創(chuàng)造性，行使開發(fā)企業(yè)員工潛能的職能 。 上述兩種情況都不存在 品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程度、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定 3 績效管理程序的設(shè)計 . 績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部 分。 1）被考核評估的對像； 2）考核評估的執(zhí)行組織（組織者或部門經(jīng)理）； 3）考核的標(biāo)準(zhǔn)區(qū)分； 4）考核的主要方式； 5）考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； 6）考核結(jié)果的簽署確認(rèn)； 7）考核結(jié)果的備案； 8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）； 9）考核 結(jié)果的使用 44 風(fēng)險管理制度 降低人才流失、效果不佳、送培人員選拔不當(dāng)、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險。崗位的 實質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。 應(yīng)根據(jù)公司的目的、內(nèi)容以及對象，選擇適當(dāng)?shù)姆椒āＨ秉c：場景設(shè)計難，實際與模擬環(huán)境變化不一，問題分析限于個人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識不強而影響效果。簡稱 ST 法 ,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。 （四）效率評估。 對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。 后勤準(zhǔn)備。計劃變更或者調(diào)整的程 序及權(quán)限范圍。 （ 10）教師。即回答計劃中每個項目的內(nèi)容是什么。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)則。策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。 （二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。 優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。 分析與輸出需求結(jié)果； 對需求調(diào)查信息進行回類、整理； 對需求進行分析、總結(jié)； 撰寫需求分析報告。 外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、 身體素質(zhì)好）。 3．四 班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。 清潔。 :以崗位為標(biāo)準(zhǔn)進行配置是 從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。 二、成本效用評估（ P83） 總成本效用 =錄用人數(shù) /招聘總成本 招募成本效用 =應(yīng)聘人數(shù) /招募期間的費用 選拔成本效用 =被選中人數(shù) /選擇期間的費 人員錄用成本效用 =正式錄用的人數(shù) /錄用期間的費用 三、招聘收益評估（ P83） 175。 補漏：員工錄用決策 1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。 14 情境模擬測試分類 語言表達能力測試； 組織能力測試； 事務(wù)處理能力測試。 （三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。也有單位通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。對有些項目如費用，按使用部門進行控制，避免部門之間 相互擠占而完不成各自的任務(wù)。 16 審核人力資源費用的基本程序 在審核下一年度的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。 說明本項人力資源管理制度設(shè)計的依據(jù)和基本原理，對采用數(shù)據(jù)采集、匯總整理、信息傳遞的形式和訪求，以及具體的指標(biāo)等作出簡要、確切的解釋和說明。 （ 7）人員素質(zhì)要求，如職業(yè)標(biāo)準(zhǔn)的等級要求。 12 定員標(biāo)準(zhǔn)的格式設(shè)計 P41 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)多采用表格 的形式，對用人數(shù)量和質(zhì)量提出要求。 4)按崗位定員 是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)。 ，是研究人們在生產(chǎn)勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細(xì)微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術(shù)總體設(shè)計中人機關(guān)系的一門科學(xué)。必要時可先對若干個重點崗位進行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。 （ 1）、明確崗位調(diào)查的目的。 1績效考評。包含工作時間長度的規(guī)定和工作輪班制的設(shè)計等兩方面內(nèi)容。說明本崗位與其 他崗位之間在橫向與縱向上的聯(lián)系。 2 工作崗位分析的主要來源 1）書面資料；保存的各類崗位現(xiàn)職人員資料記錄以及崗位責(zé)任 的說明，如現(xiàn)有的崗位職責(zé)、招聘廣告等 2）任職者的報告；可通過訪談、工作日志等方法得到任職者的報告。 崗位職責(zé)。 勞動條件和環(huán)境。 心理品質(zhì)要求。 5 工作崗位分析的程序 （一）準(zhǔn)備階段 準(zhǔn)備階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。 應(yīng)包括： ① 明確規(guī)定調(diào)查的期限， ② 明確調(diào)查的日期、時點； ③ 決定采用什么方式進行調(diào)查 ，說明分析的目的和意義，使有關(guān)員工對崗位分析有良好的心理準(zhǔn)備。 工作崗位分析并不是簡單地收集和積累某些信息，而是要對崗位的特征和要求作出全面深進的考察，充分揭示崗位主要的任務(wù)結(jié)構(gòu)和關(guān)鍵的影響因素，并在系統(tǒng)分析和回納總結(jié)的基礎(chǔ)上，撰寫出工作說 6 工作崗位設(shè)計的基本方法 ，是運用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進行全面系統(tǒng)的觀察 、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。 8 核定人員數(shù)量的基本方法 某類崗位用人數(shù)量 =某類崗位制度時間內(nèi)計劃工作任務(wù)總量 / 某類人員工作（勞動）效率 1）按勞動效率定員 是根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和工人的勞動效率、出勤率來計算定員人數(shù)。 勞動定員標(biāo)準(zhǔn)中，對人員數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定，可采用盡對（數(shù)）指標(biāo)，具體明確；亦可采用相對（數(shù)）指標(biāo)，便于按比例核定人數(shù)。表格采用封閉式，即應(yīng)加邊框線；按 GB/；應(yīng)豎排而非橫排 表頭的項目設(shè)計。可按照以下程序進行： 概括說明建立本項人力資源管理制度的原因，在人力資源管理中的地位和作用，即在企業(yè)單位中加強人力資源管理的重要性和必性 。 對本項人力資源管理活動中員工的權(quán)利與義務(wù)、具體程序和管理辦法作出明確詳細(xì)的規(guī)定。 17 審核人力資源費用的方法（操作部分） 在審核費用時，首先要認(rèn)真分析人力資源管理各方面活動及其過程，然后確定在這些活動及其過程中，都需要哪些資源、多少資源給予支持（如人力資源、財務(wù)資源、物質(zhì)資源）。 優(yōu)點：了解全面，準(zhǔn)確性高激勵性強，適應(yīng)性快，使組織投資得到回報，費用較低 缺點：來源局限、抑制 創(chuàng)新， “企業(yè)管理繁殖 ”，可能造成內(nèi)部矛盾 2 外部招募的主要方法 （一）發(fā)布廣告；兩個關(guān)鍵問題，一是廣告媒體如何選擇，二是廣告內(nèi)容如何設(shè)計 （二）借助中介；職業(yè)介紹機構(gòu)：獵頭公司（高素質(zhì)人才、高服務(wù)費）、勞務(wù)市場；人才交流中心（針對性強、費用低）；招聘洽談會（應(yīng)聘者集中，選擇余地大，有時難以招聘到高級人才） （三）校園招聘；適合招聘大批初級技術(shù)人員 （四）網(wǎng)絡(luò)招聘；成本低、選擇余地大、涉及范圍廣、方便快捷；不受地點和時間限制； 申請書等資料的儲存、分類、處理和檢索更便捷和規(guī)格化。 確定評閱計分規(guī)則。在現(xiàn)代社會，用人單位越來越注重員工的實際能力與工作潛力，因此，面試在人員選擇環(huán)節(jié)中占有非常重要的地位 9 面試的方法 初步面試（增進雙方的相互了解）；診斷面試（對初步面試合格者進行實際能力和潛力的測試）。 12 面試問題的設(shè)計 P74 準(zhǔn)備的問題主要來源于招聘崗位工作說明書以及應(yīng)聘者的個人資料。主考官通過觀察其處理過程對其個人自信心、企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能力、計劃能力、書面表達能力、敢擔(dān)風(fēng)險傾向能力、信息敏感性等實際能力做出判斷與評價。 一、招聘成本：（ P83） 招聘成本分為招聘總成本 與招聘單位成本 招募總成本包括： 直接成本包括：招募的費用、選拔費用、錄用員工費用的安置費用、其他費用（差旅等）。 能位對應(yīng)原 理。要求在人與事的配置過程中，既要達到工作的滿負(fù)荷，又要符合人力資源的生理心理要求，不能超越身心的極限，保證對人對事的安排要留有一定的余地，既要給人力資源一定的壓力和不安感，又要保持所有員工的身心健康。對現(xiàn)場需要留下的物品進行科學(xué)合理的布置和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位置擺放整齊，并做好標(biāo)識進行管理，以便用最快的速度取得所需之物。 1．兩班制是每天分早、中兩班組織生產(chǎn)，工人不上夜班。 5．五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。 第三章 與開發(fā) 1 需求分析的程序 做好前期的準(zhǔn)備工作； 建立員工背景檔案； 同各部門人員保持密切聯(lián)系； 向主管領(lǐng)導(dǎo)反映情況； 準(zhǔn)備需求調(diào)查。 5 調(diào)查問卷法 部門首先將一系列問題編制成問卷，發(fā)給對象之后再回收分析。（需求分析的基礎(chǔ)上，需求的優(yōu)先排序；明確的目標(biāo)群體及規(guī)模；確定目標(biāo)群體的目標(biāo)） （二）內(nèi)容的開發(fā)；堅持 “滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì) ”的基本原則 （三）實施過程的設(shè)計；合理安排進度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成進度表；環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一 致。基于這些聯(lián)系，再考慮到其他一些因素（如費用、后勤等），排序就能完成。 10 年度計劃的構(gòu)成 （ 1）目的。 （ 5）對象。 （ 9）形式和方式。每個項目實施后，對受訓(xùn)人員的考評方式，分為筆試、面試、操作三種方式。 11 年度計劃的制訂 1．根據(jù)需求分析的結(jié)果匯總意見，制定初步計劃； 2．管理者對需求、方式（內(nèi)部或外部）、預(yù)算等進行審批； 3．部門組織安排企業(yè)內(nèi)部過程，確定師和教材，或聯(lián)系外派工作； 4．后勤部門對與內(nèi)部有關(guān)的場地、設(shè)備、工具、食宿、交通等予以落實； 5．部門根據(jù)確認(rèn)的時間編制次序表，并告知相關(guān)部門和單位。（茶水、報到、教師的介紹、心態(tài)的引導(dǎo)、課堂紀(jì)律的宣布） 開始的工作。 （二）中對效果的跟蹤與反饋。有以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)或過程為取向的研討 20 實踐型法 以掌握技能為目的實踐性法：實踐適宜技能 性的，以掌握工作中所需要的知識、技能為目的。 （ 4）模擬訓(xùn)練法，以工作中的實際情況為基礎(chǔ)，將實際工作中可利用的資源，約束條件和工作 過程模型化，學(xué)員在假定的工作情景中參與活動，學(xué)習(xí)從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。 22 態(tài)度型法 適宜行為調(diào)整和心理訓(xùn)練的方法 （ 1）角色扮演法，讓參加者置身于模擬的日常工作環(huán)境中處理工作事務(wù)，提高處理問題的能力。 （二）分析方法的適用性； 方法是為了有效地實現(xiàn)目標(biāo)而挑選出的手段和方法。 方式方法要與企業(yè)的文化相適應(yīng)。 服務(wù)條款 1員工正式參加前，根據(jù)個人和組織需要向管理部門或部門經(jīng)理提出的申請 在申請被批準(zhǔn)后履行的服務(wù)協(xié)議簽訂手續(xù) 服務(wù)協(xié)議簽訂后方可參加 協(xié)約條款 參加的申請人 參加的項目和目的 參加的時間、地點、費用和形式 參加后達到的技術(shù)或能力水平 參加后在企業(yè)服務(wù)的時間和崗位 參加后如果出現(xiàn)違約的補償 部門經(jīng)理人員的意見 參加人與批準(zhǔn)人的有效法律簽署 40 進職制度 的意義和目的； 需要參加人員的界定； 特殊情況下不能參加的解決措施 進職的主要責(zé)任區(qū)（部門經(jīng)理還是組織者） 進職的基本要求標(biāo)準(zhǔn)（內(nèi)容、時間、考核） 進職的方法 41 激勵制度 完善的崗位任職資格要求 公平公正客觀的業(yè)績考核標(biāo)準(zhǔn) 公平的晉升規(guī)定 以能力和業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的分配原則 42 獎懲制度 獎懲制度是保障前面幾項管理 制度能夠得以