【正文】 4．對教師的教學效果評估的意義； 5．教師與教學效果評估的意義。筆試又分為開卷和閉卷，筆試和面試的試題類型又分為開放式或者封閉式試題。即計劃中的每個項目所采用的形式和方式。即回答計劃中的項目是對什么人或者什么崗位的任職人員進行的，他們的學歷 、經(jīng)驗、技能狀況如何。即從企業(yè)整體的宏觀管理過程中，計劃要解決的問題或者要達到的目的。 （五）陳述目標；方法：設計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。 （四）評估手段的選擇；考核的成敗和對效果進行評估 （五）資源的籌備；包括對人、財、物、時間、空間和信息的籌備與使用 （六）成本的預算。設計應該注意： 清楚明了，不會產(chǎn)生歧義 ，易于填寫 。 制定需求調(diào)查計劃； 需求調(diào)查工作的行動計劃； 確定需求調(diào)查工作的目標； 選擇合適的需求調(diào)查方法； 確定需求調(diào)查的內(nèi)容。以十天為一個循環(huán)期，組織 五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負責完成清洗設備、打掃衛(wèi)生、維護環(huán)境等輔助性、服務性工作任務。 2．三班制是每天分早、中、夜三班組織生產(chǎn)。（將有用物品布置擺放?。? 清掃。 23 員工配置的基本方法 P93 1. 以人員為標準進行配置 :以人員為標準進行配置即從人的角度，按每人的最高分的一項給前排崗位。指的是人與人之間不僅存在能力特點的不同，而且在能力水平上也是不同的。 間接成本：內(nèi)部提升的費用、工作流動費用。操作過程中應該注意：文件編寫要逼真；文件的處理難度要有差異，素材要充分；向應聘者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組； 18 無領(lǐng)導小組討論法 P80 無領(lǐng)導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。 面試提問應關(guān)注的幾個問題 （ 1）盡量避免提出引導性的問題 （ 2）有意提問一些矛盾的問題，引應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。 結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）； 非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差） 10 面試的基本程序 P71 （一）面試前的準備階段；包括確定面試目的，科學設計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。 （五）熟人推薦，比較了解 候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會 優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象； 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省投資 缺點：篩選難度大；進進角色慢；招募成本大；決策風險大；可能影響內(nèi)部員工積極性 不同招聘方法適用的招聘對象： 發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員 3 選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要 求； 分析招聘人員的特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對應的媒體發(fā)布信息； 收集應聘者資料 4 筆試的適用范圍 P66 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。這些費用預算與執(zhí)行的原則是 “分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 ”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。（ 1）序號 （ 2）編碼 （ 3）工種或崗位名稱 （ 4）崗位主要工作要求 （ 5）主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 ① 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 /（工人勞動效率 出勤率） 工人勞動生產(chǎn)率 =勞動定額 定額完成率 。包括： 程序分析。 、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深進進行分析，并作出具體的規(guī)定。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。主要包括職責概述和職責范圍。三級（助理）人力資源師核心考點 X 第一章 工作崗位分析與設計 1 人力資源規(guī)劃的基本概念 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 監(jiān)督與崗位關(guān)系。 工作時間。 1專業(yè)知識和技能要求。 。 ，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 動作研究。 班產(chǎn)量定額 =工作時間 /工時定 額 ② 定員人數(shù) =生產(chǎn)任務量 工時定額 /工作班時間 定額完成率 出勤率 ③ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 ④ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 （ *作業(yè)率） /（ 1－計劃期廢品率） 2)按設備定員 據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動設備臺數(shù) *每臺開動的班次 / 工人看管定額 *出勤率 3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人 員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。 （ 6） 勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。 人力資源費用預算審核的概念 是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè) 人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。這種方法主要通過測試者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。 閱卷及成績復核。 （二）面試開始階段；從應聘者可預料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。 （ 3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 （ 4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出 （ 5）面 試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為 13 面試提問的技巧 P75 （一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問； （五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問（即行為描述提問）。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。 招聘總成本＝直接成本＋間接成本 單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投進產(chǎn)出比率。這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。在進行清潔工作的同時進行自我檢查（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。?。根據(jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。 27 外派勞務的管理 外派勞務項目的審查（具有勞務外派權(quán)的勞務代理機構(gòu)，并提供： ① 填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》； ② 與外方、勞務人員簽訂的合同，外方與勞務人員簽訂的雇傭合同； ③ 項目所在國政府批準的工作許可證證明； ④ 外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； ⑤勞務人員的有效護照及合格證）。 實施需求調(diào)查工作； 提出需求動議和愿看； 調(diào)查、申報 、匯總需求動議； 分析需求； 匯總需求意見，確認需求。優(yōu)缺點：相對成本低，資料來源廣泛； 準確度不足，問卷設計分析難度較大 6 重點團隊分析法 指在對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查需求信息。 9 制定規(guī)劃的步驟 （一）需求分析；方法：需求分析可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。 （六）設計測驗；方法：測試學 （七）制定策略；方法：設計者回顧前幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應的問題環(huán)境。 （ 2）原則。 （ 6）內(nèi)容。如：是外派還是內(nèi)部組織；是外聘教師還是內(nèi)部人員擔任；是半脫產(chǎn)、脫產(chǎn)還是業(yè)余等。 （ 13）計劃變更或者調(diào)整方式。 14 的實施與管理 （一 ） 前期準備工作 確認并通知參加的學員。 知識或技能的傳授。 可以以考卷形式或?qū)嶋H操作形式來測試評估受訓人員究竟學習或掌握了哪些東西； 受訓者把在中學到的知識技能是否有效地運用到工作中往； 如果達到了改進受訓者工作行為的目的，那么這種改進能否提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績。 （ 1）工作指導法（又稱教練法、實習法） （ 2）工作輪換（鼓勵了 “通才化 ”，適合于一般直線管理人員的，不適用于職能管理人員） （ 3）特別任務法 常用于管理 ,具體形式有委員會或初級董事會、行動學習（分析解決其他部門問題） （ 4）個別指導法 (類似師傅帶徒弟） 21 參與法 適宜綜合性能力的提高與開發(fā)。 （ 5）敏感性訓練法，又稱 T 小組法。 優(yōu)點：參與性強、師生互動，特定環(huán)境增強效果，學員交流配合能提高溝通、自我表達、相互認知等社交能力，互相學習取長補短，提高業(yè)務能力、強化反應能力和心理素質(zhì)，高度的靈活性。 （三）根據(jù)要求優(yōu)選方法。 25 崗位制度的內(nèi)涵 崗位制度是企業(yè)制度最基本和最重要的組成部分。 目的是檢驗效果、為獎懲制度的確立提供依據(jù)、規(guī)范相關(guān)人員行為。 2 績效管理制度的設計 . 績效管理制度是企業(yè)單位組織實施績效管理活動的準則和行為的規(guī)范。 上述兩種情況都存在，采用兩類或選其一。 對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷； （ 1）對績效管理制度的診斷（ 2）對企業(yè)績效管理體系的診斷 （ 3）對績效管理指標和標準體系的診斷（ 4）對考評者全面全過程的診斷 （ 5）對被考評者全面全過程的診斷（ 6）對企業(yè)組織的診斷 各個單位主管應承擔的責任； （ 1）召開月度或季度績效管理總結(jié)會（建設性、支持性）（ 2）召開年度績效管理總結(jié)會（績效反饋） 各級考評者應當掌握績效面談的技 巧。適當下放權(quán)利，鼓勵下屬參與。 為提高其精度，也可以將工作內(nèi)容作出適當?shù)姆纸猓?分項按照優(yōu)良的順序排列，再求總平均的次序數(shù)，作為績效考評的最后結(jié)果。 （行為導向型客觀考評方法：關(guān)鍵事件法、行 為錨定等級評價法、行為觀察法、加權(quán)選擇量表法） 18 關(guān)鍵事件法 . 也稱重要事件法。 優(yōu)點：考評可量化、可比性、可區(qū)分工作行為重要性。 是由員工與主管共同協(xié)商制定個人目標，個人的目標依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標及相應的部門目標而確定，并與它們盡可能一起 基本步驟是： 戰(zhàn)略目標設定 組織規(guī)則目標 實施控制 目標管理法評價標準直接反映員工的工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，所以很少出現(xiàn)評價失誤，也適合對員工提供建議，進行反饋和輔導。對于非管理人員，可以衡量其生產(chǎn)率、工作數(shù)量、工作質(zhì)量等。 工資通常以工時或完成產(chǎn)品的件數(shù)計算員工應當獲得的勞動報酬。 內(nèi)部回報指員工自身心理上感受到的回報，主要體現(xiàn)為一些社會和心理方面的回報。 （ 3）員工滿意度。 7 單項工資管理制度制定的基本程序 ，如工資總額計劃與控制制度、工資構(gòu)成制度、獎金制度、勞動分紅制度等 ； ； ，如支付原則、等級劃分、過渡辦法等。 3 影響員工薪酬水平的主要因素 影響員工個人薪酬水平的因素： （ 1）勞動績效 （ 2）職務（或崗位） （ 3）綜合素質(zhì)與技能 (4）工作條件（ 5）年齡與工齡 影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： （ 1）生活費用與物價水平 （ 2）企業(yè)工資支付能力 （ 3）地區(qū)和行業(yè)工資水平 （ 4） 勞動力市場供求狀況 （ 5）產(chǎn)品的需求彈性 （ 6）工會的力量 （ 7）企業(yè)的薪酬策略 4 薪酬管理 薪酬管理是指根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的要求，通過管理制度的設計與完善，薪酬激勵計劃的編制與實施，最大限度地發(fā)揮各種薪酬形式如工資、獎金和福利等的激勵作用，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。 3）、相關(guān)概念 報酬：員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇。 直接指標法簡單易行，能節(jié)省人力物和管理成本，運用本方法進，需要加強企業(yè)基礎(chǔ)管理，建立健全各種原始記錄，特別是一線人員的統(tǒng)計工作。因此，員工工作積極性大為提高，增