人力資源管理三級技能-免費閱讀
【正文】 1個月后，孫名仍不接受企業(yè)的建議。1999年7月5日周某休息日外出會友時摔傷腰部，遂住院治療，兩個月后出院，企業(yè)指定醫(yī)院證明：“可以上班，兩個月內(nèi)避免腰部劇烈活動，兩個月后來院復(fù)查。 (七)部門獎金分配方案的設(shè)計 某企業(yè)設(shè)計部高級設(shè)計師2人，設(shè)計師5人，助理設(shè)計師3人，輔助人員3人。公司成立初期，人員較少，單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼、一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資，但隨著人員的激增，只靠過去的老辦法顯然不靈，這樣做帶有很大的個人色彩。(5)熟悉沿途重要設(shè)施的分布情況.請根據(jù)以上內(nèi)容為售票員設(shè)計一張行為觀察量表,.第五章 薪酬福利管理一、問答題 為了確立薪酬管理的原則，應(yīng)該了解企業(yè)戰(zhàn)略的哪些內(nèi)容? 企業(yè)起草單項薪酬制度的工作程序有哪些步驟? 企業(yè)制定崗位工資制的程序是怎樣的? 利用要素比較法進行崗．位評價，應(yīng)該按照怎樣的程序?如何利用要素計點法進行崗位評價？企業(yè)薪酬調(diào)查應(yīng)該按照怎樣的程序? 工資獎金調(diào)整方案測算的具體步驟有哪些? 工資獎金調(diào)整有哪幾種方式? 各項福利總額預(yù)算計劃的制定程序和內(nèi)容有哪些?在哪些情況下員工可以提取住房公積金賬戶內(nèi)的存儲余額?某員工月度標(biāo)準(zhǔn)工資為2400元,5月份的加班為:五一勞動節(jié)期間加班一天半,休息日加班一天,如果不考慮個人所得稅和各項保險,其5月份實發(fā)工資是多少?（一）,原有基礎(chǔ)比較薄弱,尚未開成科學(xué)的體系,單憑領(lǐng)導(dǎo)一雙眼,一支筆倒還可以分清楚給誰多少工資,但隨著人員的激增,只靠過去的老辦法顯然不靈,這樣做帶有很大的個人色彩.經(jīng)調(diào)查,公司目前存在產(chǎn)品老化,工作流程過于繁雜,所以目前公司薪酬分配的依據(jù)不足,難以反映員工之間真正的能力差別,崗位價值差別和貢獻差別.現(xiàn)在,該公司要重新設(shè)計工資方案,你認為怎樣才能正確地確定員工薪酬,并制定出一個合理的薪酬管理制度?如何衡量薪酬管理制度的合理性? (一)A公司近年來產(chǎn)銷兩旺,公司高速發(fā)展,為此,人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調(diào)查.請你為A公司人力資源部設(shè)計一份員工薪酬滿意度調(diào)查表. (二)年終獎金的分配方案 某企業(yè)的年終獎金分配一直是一個難題，因為辦公室、人事部、財務(wù)部的考核指標(biāo)無法量化，企業(yè)中的工程、設(shè)計、生產(chǎn)等工作任務(wù)往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區(qū)分。但是，當(dāng)小王拿到上司給他的年終考評書面報告時，小王感到非常震驚，并且難以置信，書面報告中寫了他很多問題、缺點等負面的東西，而他的成績、優(yōu)點等只有一點點。 (三)小王的苦惱 小王在一家私營公司做基層主管已經(jīng)有3年了。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。如果某人一年內(nèi)在全部八個方面的能力上都表現(xiàn)成功的話，那么他對于該機構(gòu)的價值就應(yīng)該是32000元。但在課間和課后小劉和小錢倆人總在一起，很少跟其他學(xué)員交流，也沒有跟講師交流。麥當(dāng)勞培訓(xùn)系統(tǒng)在世界上擁有五所大學(xué)，教授來自世界各地，教學(xué)設(shè)備也很先進。校園招聘應(yīng)該注意哪些問題?參加招聘會前應(yīng)該從哪些方面對招聘會的情況進行了解如何通過簡歷篩選求職者?篩選申請表的方法有哪些?1在面試前的準(zhǔn)備階段，面試人員主要做哪些工作?1在對應(yīng)聘者進行能力測試時，主要測試哪些內(nèi)容?1我國外派勞務(wù)工作應(yīng)該遵循怎樣的基本程序?,準(zhǔn)備招聘副總經(jīng)理1人,生產(chǎn)部經(jīng)理1人,銷售部經(jīng)理1人。該公司一個重要的競爭優(yōu)勢是，在荷蘭已經(jīng)有現(xiàn)成的生產(chǎn)實施。舊結(jié)構(gòu)已經(jīng)無法適應(yīng)產(chǎn)品的多樣性。 也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔(dān)任。(2)需要安排的醫(yī)務(wù)人員數(shù)量.就診人數(shù)統(tǒng)計表時間就診人數(shù)時間就診人數(shù)11306115212571253110812041329135512810110，現(xiàn)代化人力資源管理的重要性后，她決定在企業(yè)內(nèi)開展崗位規(guī)范工作，進行工作崗位分析，編制全公司職工的工作說明書，以求為公司人力資源管理的各環(huán)節(jié)打下一個良好基礎(chǔ)。另外，作為國企的人事主管，她此舉還有一個最直接的目的，就是想以此淘汰掉一大批不合格的人員：誰不能達到工作說明書的要求，就老老實實地下崗。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務(wù)。職能部門之間矛盾重重，主要決策均需要周聰親自做出。另一個優(yōu)勢是，該公司對荷蘭的勞動力具有很大的吸引力。副總經(jīng)理應(yīng)聘者38人,參加招聘測試25人,。 目前，北京麥當(dāng)勞公司16個部門的現(xiàn)任主管(其中兩名外國人)，他們也都是從普通員工中提拔上來的骨干。培訓(xùn)回來后，主管只是簡單地詢問了一些培訓(xùn)期間的情況，小劉、小錢與同事也沒有詳細討論過培訓(xùn)的情況。 直接上級采用09分數(shù)制對新任主管人員在每個能力方面的技能進行了評定。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評評價制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。這家公司在以前不是很重視績效考評，但是依靠自己所擁有的資源，公司的發(fā)展很快。小王覺得這樣的結(jié)果好像有點“不可理喻”。往年的獎金分配總是出現(xiàn)部門之間、崗位之間的攀比，覺得自己拿少了的部門和個人就會喊冤，產(chǎn)生埋怨情緒。隨著該行業(yè)的發(fā)展，企業(yè)之間的競爭日趨激烈，尤其是人才競爭，公司領(lǐng)導(dǎo)認識到人才、創(chuàng)新、提高工作效率的重要性。年底獎金總額為10萬元，企業(yè)文化是崇尚團結(jié)協(xié)作，企業(yè)的目標(biāo)是顧客滿意、提高人員素質(zhì)，請為該部門設(shè)計獎金分配方案?！敝苣车摹绑w狀況不能適應(yīng)原工作崗位的工作，要求適當(dāng)調(diào)整工作崗位，從事力所能及的工作，待兩個月后醫(yī)院復(fù)查結(jié)果再定工作崗位?；圻_公司遂于2000年5月15日，在支付孫名3個月的工資作為經(jīng)濟補償金后解除了與其訂立的勞動合同。4月15日企業(yè)與其談話，調(diào)整他的工作崗位為車間清潔員，被孫名拒絕后，企業(yè)將解除勞動合同通知書
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