【正文】 供養(yǎng)親屬的具體范圍由國務(wù)院勞動保障行政部門規(guī)定。傷 殘津貼實際金額低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，由用人單位補(bǔ)足差額。（2）從工傷保險基金按月支付傷殘津貼，標(biāo)準(zhǔn)為：一級傷殘為本人工資的90%，二級傷殘為本人工資的85%，三級傷殘為本人工資的80%，四級傷殘為本人工資的75%。醫(yī)療待遇。二、工資支付應(yīng)遵循哪些原則 工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付； 全額支付。通過人工成本核算，企業(yè)可尋找合適的人工成本的投入產(chǎn)出點，達(dá)到既能以最小的投入換取最大的經(jīng)濟(jì)效益，又能調(diào)動員工積極性的目的。三、簡述確定工作崗位評價要素和指標(biāo)的基本原則。通過評價專家小組的集體討論，構(gòu)建工作崗位評價的指標(biāo)體系，規(guī)定統(tǒng)一的衡量評比標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)計有關(guān)調(diào)查問卷和測量評比的量表。對崗位工作任務(wù)的繁簡難易程度，責(zé)任權(quán)限大小，所需要的資格條件等因素，在定性分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行定量測評，從而以量化數(shù)值表現(xiàn)出工作崗位的綜合特征。為避免個人偏見等錯誤，可以采用360度的考評方式，由多個考評者一起來參與，由較多的考評者參與?？冃?biāo)準(zhǔn)法為下屬提供了清晰準(zhǔn)確的努力方向，對員工具有更加明確的導(dǎo)向和激勵作用。（5）考評的維度清晰。（二）行為導(dǎo)向型客觀考評方法關(guān)鍵事件法行為錨定等級評定法行為觀察法加權(quán)選擇量表法 特點：關(guān)鍵事件法對事不對人，以事實為依據(jù)，考評者不僅要注重對行為本身的評價，還要考慮行為的情境，可以用來向員工提供明確的信息，使他們知道自己在哪些方面做得比較好，而又在哪些方面做得不好。效果主導(dǎo)型：采用結(jié)果性效標(biāo)，以考評員工或組織工作效果為主，只重工作業(yè)績，而不是過程，故考評的標(biāo)準(zhǔn)較容易確定，操作性較強(qiáng)。按具體內(nèi)容可分為：績效計劃面談；績效指導(dǎo)面談；績效考評面談；績效總結(jié)面談。（三）考評階段考評的準(zhǔn)確性；考評的公正性；考評結(jié)果的反饋方式；考評使用表格的再檢驗；考評方法的再審核?？冃Ч芾碇贫仁瞧髽I(yè)單位組織實施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范。十、簡述培訓(xùn)制度的內(nèi)容及各項培訓(xùn)管理制度起草的要求 培訓(xùn)制度的內(nèi)容：制定企業(yè)員工培訓(xùn)制度的依據(jù)；實施企業(yè)員工培訓(xùn)的目的或宗旨；企業(yè)員工培訓(xùn)制度實施辦法；企業(yè)培訓(xùn)制度的核準(zhǔn)與施行；企業(yè)培訓(xùn)制度的解釋與修訂權(quán)限的規(guī)定。一、直接傳授型培訓(xùn)法（一）講授法；（二）專題講座法；（三）研討法。（三）根據(jù)培訓(xùn)要求優(yōu)選培訓(xùn)方法。評估指標(biāo)：認(rèn)知成果；技能成果；情感成果；績效成果；投資回報率。（二）培訓(xùn)實施階段課前工作。方法：實驗的對象要從將要參加培訓(xùn)的學(xué)員集體中選取。（四）排序；方法：排序依賴于對任務(wù)說明的結(jié)果的檢查與分析。任務(wù)是尋找績效差距，包括對目前的績效和未來的績效四、培訓(xùn)規(guī)劃的主要內(nèi)容。（四）觀察法；指培訓(xùn)者親自到員工身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集培訓(xùn)需求信息的方法。外派公司負(fù)責(zé)辦理審查、報批、護(hù)照、簽證等手續(xù)。以十天為一個循環(huán)期，組織五個輪班，實行早、中、夜三班輪流生產(chǎn)，保持設(shè)備連續(xù)生產(chǎn)不停，并每天安排一個副班，按照白天的正常時間上班，負(fù)責(zé)完成清洗設(shè)備、打掃衛(wèi)生、維護(hù)環(huán)境等輔助性、服務(wù)性工作任務(wù)。（一）照明與色彩；（二）噪聲；（三）溫度和濕度；（四）綠化。對現(xiàn)場需要留下的物品進(jìn)行科學(xué)合理的布臵和擺放，即把要用的東西，按規(guī)定位臵擺放整齊，并做好標(biāo)識進(jìn)行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最簡捷的流程完成作業(yè)。實行經(jīng)濟(jì)合同制。二、數(shù)量與質(zhì)量評估：（一）數(shù)量評估；（二）質(zhì)量評估。一、人格測試；二、興趣測試；三、能力測試；普通能力傾向測試；特殊職業(yè)能力測試；心理運(yùn)動機(jī)能測試。外部招募：帶來新思想和新方法；有利于招聘一流人才；樹立形象的作用；篩選難度大，時間長；進(jìn)入角色慢；招募成本大；決策風(fēng)險大；影響內(nèi)部員工的積極性。人力資源費用支出控制的實施是降低招聘、培訓(xùn)、勞動爭議等人力資源管理費用的重要途徑。對有些項目如培訓(xùn)費用，按使用部門進(jìn)行控制，避免部門之間相互擠占而完不成各自的培訓(xùn)任務(wù)。八、制定人力資源管理制度的原則、要求和步驟。錄用。（五）按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員 主要適用于企業(yè)管理人員和工程技術(shù)人員的定員。（四）要做到人盡其才，人事相宜。科學(xué)合理定員是企業(yè)內(nèi)部各類員工調(diào)配的主要依據(jù)。工作崗位設(shè)計方法：（一）傳統(tǒng)的方法研究技術(shù)，是運(yùn)用調(diào)查研究的實證方法，對現(xiàn)行崗位活動的內(nèi)容和步驟，進(jìn)行全面系統(tǒng)的觀察、記錄和分析，找出其中不必要不合理的部分，尋求構(gòu)建更為安全經(jīng)濟(jì)、簡便有效作業(yè)程序的一種專門技術(shù)。必要時可先對若干個重點崗位進(jìn)行初步調(diào)查分析，以便取得崗位調(diào)查的經(jīng)驗。（1）明確崗位調(diào)查的目的。工作崗位分析作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。第二篇：人力資源三級簡答題 小抄第一章 人力資源規(guī)劃一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。(2)部分大學(xué)生在就業(yè)中又腳踩兩只船的現(xiàn)象。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。③招募成本大。③樹立形象的作用。③組織的高層管理者如多數(shù)是由基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新晉升的發(fā)揚(yáng)。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機(jī)．以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。(2)勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：①行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；②意思表示必須完整地表達(dá)勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；③行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條又稱為同工同酬原則。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。答：人工成本的概念企業(yè)人工成本又稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用，包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護(hù)費用、住房費用和其他人工成本等。整理等項工作的周期，減少數(shù)據(jù)采集、處理、存儲、傳輸?shù)馁M用，節(jié)省人力、物力和時間，提高工作崗位評價的效率。不管采取了多么有效的信息反饋形式，為了使員工績效達(dá)到要求，還必須采取相應(yīng)的配套措施，如薪酬、提升、激勵、懲罰等，最終促進(jìn)組織與員工的績效提高。這里所說的適應(yīng)性，有多種含義。在績效面談中，反饋的信息應(yīng)該去偽存真，是經(jīng)過核實和證明的。（5）科技時代的培訓(xùn)方式。⑥管理者訓(xùn)練。②案例研究法。由于其鼓勵通才化，適合于一般直線管理人員培訓(xùn)使用，不適用于職能管理人員。指在教師引導(dǎo)下，學(xué)員圍繞某一個或幾個主題進(jìn)行交流，相互啟發(fā)的培訓(xùn)方法。①講授法。實驗數(shù)據(jù)的收集要全面、真實、準(zhǔn)確。方法：設(shè)計者惠顧前面幾個步驟的結(jié)果，分析必須適應(yīng)的問題環(huán)境。基于這些聯(lián)系，在考慮到其他一些因素，排序就能完成。（3）任務(wù)分析。方法的確定依賴于對于整個工作中“哪些工作領(lǐng)域是最重要的”和“那種培訓(xùn)效果最好”的判斷。要決定一般方法的問題及應(yīng)用何種工具收集資料的問題。②申請居留證。②具有從事該工作所必須的專業(yè)技能和相應(yīng)的工作經(jīng)歷。根據(jù)《中華人民共和國公民出境入境管理法》意向書。在這方面，一定要注意通過應(yīng)聘者的工作經(jīng)歷分析應(yīng)聘者的價值取向，而不要輕信應(yīng)聘者的自己說法。（2）特點：將測試者放入一個模擬的真實環(huán)境當(dāng)中，讓應(yīng)聘者解決某方面的一個“現(xiàn)實”問題或達(dá)成一個“現(xiàn)實”目標(biāo)，因而容易通過觀察應(yīng)聘者的行為過程和行為效果來鑒別應(yīng)聘者的工作能力、人際交往能力、語言表達(dá)能力等，比較適合在招聘服務(wù)人員、事務(wù)性工作人員、管理人員、銷售人員時使用。但是，由于這種測試方法復(fù)雜，且費時耗資，因此目前在招聘中高層管理人員時使用較多。（4）所提問題要直截了當(dāng)，語言簡練，有疑問可馬上提出，并及時做好記錄。③你聘用外國人原因的報告。③無犯罪記錄。已辦理就業(yè)的外國人，應(yīng)在入境后的30日內(nèi)，持就業(yè)證到公安機(jī)關(guān)申請辦理居留證。③需求分析階段。然而，最可靠的需求分析基于實證性的數(shù)據(jù)。一種方法是列出工作人員在工作中的實際表現(xiàn)，進(jìn)而對他們進(jìn)行分類，并分析他們的技術(shù)構(gòu)成。（5）陳述目標(biāo)。任務(wù)說明、目標(biāo)陳述和設(shè)計測驗的結(jié)果規(guī)定了工作要求的類型，任務(wù)分析的結(jié)果規(guī)定了基于工作要求的學(xué)習(xí)目標(biāo)，受訓(xùn)者分析的結(jié)果明確那些可能影響受訓(xùn)者達(dá)到培訓(xùn)目標(biāo)的因素，排序的結(jié)果明確了實現(xiàn)所有目標(biāo)的最優(yōu)次序排列。也可以在多輪試驗中變換方法和工具，然后將各自的結(jié)果加以比較分析。是最基本的培訓(xùn)方法。包括以教師或受訓(xùn)者為中心的研討和以任務(wù)和過程為取向的研討。③特別任務(wù)法通常用于管理培訓(xùn)。是一種信息雙向性交流的培訓(xùn)方式，它將知識培訓(xùn)和能力提高兩者融合到一起，是一種非常有特色的培訓(xùn)方法，可分為案例分析法和事件處理法兩種。適用于培訓(xùn)中低層管理人員掌握基本的原理、知識，提高管理能力。通暢有網(wǎng)上培訓(xùn)，虛擬培訓(xùn)等方式。不管上級主管出于何種目的、認(rèn)識和想法，信息反饋總會給下屬帶來一定壓力，有效的信息反饋還應(yīng)使其明確、具體而詳細(xì)，防止過于簡單化的表述。①反饋信息時要因人而異，因適用于被考評者，不同的人有不同的特點和不同的需要，只有采用不同的反饋方式方法，才能體現(xiàn)信息反饋的初衷。影響考評準(zhǔn)確性的主要因素有哪些？替：考評的準(zhǔn)確性是指采用的考評方法所得到的考評結(jié)果誤差偏向的程度。(2)界限清晰便于測量的原則對每個要素以及所包含的具體的評價指標(biāo)都要給出明確的定義，使其內(nèi)涵明確，外延清晰，范圍合理?？梢钥闯觯斯こ杀静⒉粌H僅是企業(yè)成本費用中用人士的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用員工分配的部分。②員工的生計費用生活費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。1何為勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？答：(1)勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客現(xiàn)現(xiàn)象，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。？答：工資支付遵循的規(guī)則包括：(1)貨幣支付工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，小得以實物、有價證券替代貨幣支付。撥時支付工資意味著不得無故拖欠。②適應(yīng)較快。避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。而冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟(jì)環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好形象。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介進(jìn)行招募，一般需要支付一筆費用，而且因為外部應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣和復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校自己召開招聘會，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。(3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不且實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。戰(zhàn)略規(guī)劃。費用規(guī)劃。工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（二）調(diào)查階段本階段的主要任務(wù)是根據(jù)調(diào)查方案，對崗位進(jìn)行認(rèn)真細(xì)致的調(diào)查研究。包括：程序分析。先進(jìn)合理的勞動定員有利于提高員工隊伍的素質(zhì)。（五）要創(chuàng)造一個貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。六、介紹企業(yè)定員的新方法。保持。人力資源管理制度原則：（一）共同發(fā)展原則（二）適合企業(yè)特點（三）學(xué)習(xí)與創(chuàng)新并重（四）符合法律規(guī)定（五）與集體合同協(xié)調(diào)一致（六）保持動態(tài)性 人力資源管理制度要求：（1）從企業(yè)具體情況出發(fā)；（2）滿足企業(yè)的實際需要；（3）符合法律和道德規(guī)范；（4）注重系統(tǒng)性和配套性；（5）保持合理性和先進(jìn)性。人力資源費用審核的程序：在審核下一的人工成本預(yù)算時，首先要檢查項目是否齊全，尤其是那些子項目。人力資源費用支出控制的實施為防止濫用管理費用提供了保證。二、對應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選的方法有哪些？ 方法：一、篩選簡歷的方法（一）分析簡歷結(jié)構(gòu)；（二）審察簡歷的客觀內(nèi)容；（三）判斷是否符合崗位技術(shù)或經(jīng)驗要求；（四）審查簡歷中的邏輯性；（五）對簡歷的整體印象。四、情境模擬測試法；語言表達(dá)能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。三、信度與效度評估：（一）信度評估；（二）效度評估。全面加強(qiáng)計劃、財務(wù)、勞動人事等項管理，借用各種經(jīng)濟(jì)杠桿和行政手段，保證協(xié)作關(guān)系的實現(xiàn)。清掃。十四、簡述勞動輪班的組織形式。十六、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的程序。十七、簡述勞務(wù)外派與引進(jìn)的管理。（五）調(diào)查問卷。（一）培訓(xùn)項目的確定；按培訓(xùn)的優(yōu)先順序，目標(biāo)群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標(biāo)及課程（二）培訓(xùn)內(nèi)容的開發(fā)；堅持“滿足需求，突出重點，立足當(dāng)前，講求實用，考慮長遠(yuǎn)，提升素質(zhì)”的基本原則（三）實施過程的設(shè)計；合理安排培訓(xùn)進(jìn)度與各個學(xué)習(xí)單元之間相互關(guān)系和難易程度順序、時間，形成培訓(xùn)進(jìn)度表；培訓(xùn)環(huán)境盡量與工作環(huán)境相一致。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)