【正文】 過(guò)剩時(shí)管理對(duì)策： (1)永久性裁員 (2)人員的重新配置 (3)降低勞動(dòng)力成本 怎樣運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)？ 答：要成功運(yùn)用案例分析法進(jìn)行培訓(xùn)，必須事先認(rèn)真地準(zhǔn)備，要有效的信息源，提出探討性的問(wèn)題，盡量讓每一個(gè)人思考、決策、陳述聽(tīng)取，可先分小組討論。 有效的培訓(xùn)方法有哪些是常用的 ?有效的培訓(xùn)方法是保證培訓(xùn)效果的重要手段。（ 2）安全需要，即希望得到安全保障，以免遭受危險(xiǎn)和威脅的需要。應(yīng)該看到，企業(yè)不是物的堆積，而是人工的集合，是由以贏利為目的而構(gòu) 成的經(jīng)濟(jì)性組織。所謂自我實(shí)現(xiàn)，是指人都需要發(fā)揮自己的潛能，表現(xiàn)自己的才能，唯此人才會(huì)感到滿(mǎn)足。在“社會(huì)人”的假設(shè)基礎(chǔ)上，梅奧提出了“人際關(guān)系理論一，其要點(diǎn)是： (1)管理人員不應(yīng)只注意完成任務(wù)，而應(yīng)把重點(diǎn)放在關(guān)心人和滿(mǎn)足人的需要上。兩者之間，人的因素更為重要。 人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)促使人力資源管理人性化。 (3)兩者性質(zhì)不同。 人力資源成本包括哪些內(nèi)容？ 答 (1)獲得成本 a招聘成本 b選擇成本 c錄用成本 d安置成本 (2)開(kāi)發(fā)成本 a上崗前教育成本 b崗位培訓(xùn)成本 c脫產(chǎn)培訓(xùn)成本 (3)使用成本 a維持成本 b獎(jiǎng)勵(lì)成本 c調(diào)劑成本 (4)保障成本 a勞動(dòng)事故保障成本 b健康保障成本 c退休養(yǎng)老保障成本 d失業(yè)保障成本 (5)離職成本 a離職補(bǔ)償成本 b離職前低效更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 成本 c空職成本 人力資源成本核算及其投資決策的程序是怎樣的？ 答：成本核算程序： (1)掌握現(xiàn)在人力資源原始 資料 (2)對(duì)現(xiàn)有人力資源分類(lèi)匯總 (3)制定人力資源標(biāo)準(zhǔn)成本 (4)編制人力資源成本報(bào)表；投資決策程序： (1)確定投資目標(biāo)(2)收集有關(guān)人力資源投資決策的資料 (3)提出人力資源投資的備選方案 (4)通過(guò)定量分析對(duì)備選方案進(jìn)行初步評(píng)價(jià) (5)對(duì)備選方案進(jìn)行定性分析 (6)確定最優(yōu)方案 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù) 人力資源管理的目標(biāo)與任務(wù)，包括著全體管理人員在人力資源管理方面的目標(biāo)任務(wù)與專(zhuān)門(mén)的人力資源部門(mén)的目標(biāo)與任務(wù)。 ② 目標(biāo)管理的哲學(xué)假設(shè)不一定都存在。 ② 目標(biāo)管理有助于改進(jìn)組織結(jié)構(gòu)的職責(zé)分工。（ 2）勞動(dòng)關(guān)系的雙方當(dāng)事人，一方是員工，另一方是提供生產(chǎn)資料的員工所在的組織，如企業(yè)、事業(yè)組織、行政部門(mén)等。（ 3）職業(yè)咨詢(xún)；是一種以語(yǔ)言為主要溝通方式，對(duì)當(dāng)事人在自己職業(yè)選擇和職業(yè)生涯發(fā)展中所遇到的問(wèn)題給予分析、幫助，從而使其能夠根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理職業(yè)決策的就業(yè)指導(dǎo)方式。 答： (1)主客體目標(biāo)協(xié)調(diào) (2)激勵(lì) (3)權(quán)變領(lǐng)導(dǎo) (4)管理即培訓(xùn) (5)塑造環(huán)境 (6)文化整合 (7)生活質(zhì)量管理法 (8)完成社會(huì)角色 解釋霍桑試驗(yàn)及其結(jié)論。 。 獎(jiǎng)勵(lì)，同時(shí)也能獲取、保留績(jī)效好的員工。 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié) 工作分析的流程是什么？ 答：工作分析的過(guò)程一般包括計(jì)劃、設(shè)計(jì)、信息分析、結(jié)果表達(dá)和運(yùn)用，指導(dǎo)五個(gè)環(huán)節(jié) 工作分析的意義與作用是什么？ 答：（ 1）是整個(gè)人力資源管理科學(xué)化的基礎(chǔ)（ 2）實(shí)社會(huì)生產(chǎn)力的需要（ 3）是企業(yè)現(xiàn)代化管理的客觀需要（ 4）有助于實(shí)行量化管理?！??是根據(jù)經(jīng)營(yíng)不同商品的復(fù)雜性、難度來(lái)分別決定?！笨傻贸?。 該百貨公司實(shí)行什么類(lèi)型的工資制度？ 答 ：該百貨公司實(shí)行的是以績(jī)效工資為主體的結(jié)構(gòu)工資制。 意義 ：這種在職培訓(xùn)，為正在從事管理工作的員工或有管理潛能對(duì)員工提供了學(xué)習(xí)管理知識(shí)、參與管理實(shí)踐的絕好機(jī)會(huì)。理論和實(shí)踐相結(jié)合體現(xiàn)在：新員工培訓(xùn) 3天企業(yè)工作培訓(xùn)； 2天職業(yè)學(xué)校學(xué)知識(shí)。華為公司在確立企業(yè)新的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，根據(jù)組織發(fā)展戰(zhàn)略的需要，及時(shí)將人力資源管理提升到戰(zhàn)略人力資源管理的高度，及時(shí)進(jìn)行戰(zhàn)略人才配置，即：引進(jìn)組織需要的人員，通過(guò)集體辭職，全員歸零，重新聘崗的方式，建立有效的人員退出機(jī)制以輸出不能滿(mǎn)足組織需要的人員， 努力形成并完善“員工能進(jìn)能出，崗位能上能下，收入能增能減”的用人分配機(jī)制，使企業(yè)有了不斷發(fā)展的生機(jī)和活力。前瞻性培訓(xùn)需求分析，適用于對(duì)由于未來(lái)可能的工作調(diào)動(dòng)、職位晉升或者工作內(nèi)容的變化等原因需要進(jìn)行的培訓(xùn)。即：首先，根據(jù)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)，進(jìn)行職務(wù)分析，明確所有員工各自的崗位 (POST)職責(zé)，其次，根據(jù)企業(yè)的崗位職責(zé)，設(shè)計(jì)人力資源的工作績(jī)效 (PERFORMANCE)考核方案和工具；最后，使用績(jī)效考核方案和工具，對(duì)企業(yè)所有員工進(jìn)行定期考核，并根據(jù)績(jī)效考核結(jié)果，設(shè)計(jì)工資 (PAYMENT)福利，乃至獎(jiǎng)金發(fā)放方案和工具．實(shí)際上，崗位職責(zé)、績(jī)效考核與工資分配三者是有機(jī)聯(lián)系的統(tǒng)一體，它們?nèi)叩挠袡C(jī)聯(lián)系，可以充分體現(xiàn)公正、合理、科學(xué)、競(jìng)爭(zhēng)的原則。如身體健康、學(xué)歷要求。他的客戶(hù)都是“鐵桿”，三年來(lái)沒(méi)一個(gè)轉(zhuǎn)向天龍的對(duì)手去訂貨的；他招來(lái)的部下，經(jīng)過(guò)他指點(diǎn)培養(yǎng)，有好幾位已被提升，當(dāng)上其他地區(qū)的經(jīng)理了。一年請(qǐng)三個(gè)月的假，這是任何公司都不能忍受的。研究表明，中層管理者把 80%^90%的時(shí)間用與別人交往上，中上層 的管理人員，花在與別人交談的時(shí)間也高達(dá) 67%。通過(guò)對(duì)位先生的測(cè)評(píng)和咨詢(xún)顯示，他們都追求成功，有強(qiáng)烈的責(zé)任感，但是在人際溝通以及看待問(wèn)題做事的方式、職業(yè)興趣上呈現(xiàn)較大的差異，而這種差異導(dǎo)致了他們一個(gè)適合另一個(gè)不適合。根據(jù)工作說(shuō)明書(shū)中規(guī)定的項(xiàng)目來(lái)評(píng)估員工業(yè)績(jī)，而這些項(xiàng)目是由具體的工作分析來(lái)決定的。 （ 2） 培訓(xùn)方法選擇的原則 ， 培訓(xùn)方法多種多樣。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動(dòng)合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平 ?答案要點(diǎn) (1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由 7個(gè)程序或步驟組成： 第一步：組織付酬原則與政策的制定； 第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析 。這兩步實(shí)際上也是一個(gè)人力資源規(guī)劃的管理決策過(guò)程。在作這種預(yù)測(cè)時(shí)要細(xì)心地評(píng)估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動(dòng)模式。但不論組織選擇哪一種類(lèi)型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請(qǐng)指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（ C 內(nèi)部平衡原則 ） 前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵(lì)問(wèn)題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長(zhǎng)期憂(yōu)慮的 1 針對(duì)企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問(wèn)題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專(zhuān)門(mén)開(kāi)會(huì)討論解決方案，在會(huì)議上大家見(jiàn)解不一致，典型的看法有以下四種。 2. 對(duì) 于服 務(wù) 工的技 訴 ， 你 認(rèn)為該 如何解決 (D. 對(duì) 服 務(wù) 工要 進(jìn) 行表 揚(yáng) )。 3. 你 認(rèn)為該 公司在管理上不需要改 進(jìn) 的是 (C. 要求 員 工必 須 元條件地服從 領(lǐng)導(dǎo) )。你認(rèn)為哪個(gè)看法更可??？ （ A 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手） 2 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過(guò)改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來(lái)提高工人的興趣。不過(guò)，供給預(yù)測(cè)僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有 關(guān)。⑤評(píng)估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 o確定其是否對(duì)組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評(píng)估，規(guī)劃人員 有必要首先確定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)。第三步：工作評(píng)估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級(jí)與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。③在決定有關(guān)勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會(huì)平等協(xié)商確定。我們把那些不利用信息技術(shù)的培訓(xùn)方法稱(chēng)為傳統(tǒng)培訓(xùn)方法。用這些項(xiàng)目來(lái)評(píng)價(jià)業(yè)績(jī)能使管理者在工作發(fā)生變化、以前的說(shuō)明不再能夠準(zhǔn)確反映現(xiàn)有工作情況時(shí)，及時(shí)修改工作說(shuō)明。 （ 2） 從案例中可看出有兩方面是齊先生成為高層管理人員的主要障礙 :一方面是他缺乏宏觀、整體意識(shí)，不能從組織整體的視野去制定發(fā)展戰(zhàn)略和計(jì)劃 ，關(guān)注重心在于任務(wù)的完成和環(huán)節(jié)。國(guó)外曾對(duì)管理人的特點(diǎn)進(jìn)行調(diào)查分析，有 100%的人認(rèn)為“指更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫(kù)、 統(tǒng)考資料、 請(qǐng)百度一下“電大天堂” 導(dǎo)能力，是管理者的一個(gè)重要特征，有 41%的人為“親和力”是管理者不可缺少的。有人認(rèn)為不合理。這些優(yōu)點(diǎn)對(duì)公司的總體以理來(lái)說(shuō)是有好處的。如果有 這些明確硬性規(guī)定，老馬即使不上也會(huì)心服口服。強(qiáng)調(diào)個(gè)人努力與團(tuán)結(jié)協(xié)作的統(tǒng)一性；工作報(bào)酬和工作獎(jiǎng)懲的統(tǒng)一性；員工個(gè)人命運(yùn)與公司命運(yùn)一體化；不強(qiáng)調(diào)資歷，只看重現(xiàn)實(shí)的工作表現(xiàn)；定量評(píng)價(jià)與定性分析相結(jié)合，業(yè)績(jī)考 核與工資待遇。 2. 摩托羅拉公司采用的是績(jī)效分析法。同時(shí)，該企業(yè)通過(guò)工作分析的方法，將企業(yè)人力資源管理部門(mén)根據(jù)人力資源管理的工作內(nèi)容和流程分為：招聘配置部、薪酬考核部、任職資格管理部、員工培訓(xùn)部四大支柱，同時(shí)配套以榮譽(yù)部和人事部。內(nèi)部培訓(xùn)和外部培訓(xùn)相結(jié)合體現(xiàn)在：一流技術(shù)工人在本企業(yè)職業(yè)學(xué)校自己培養(yǎng)；優(yōu)秀管理人員依托大學(xué)精英培訓(xùn)計(jì)劃。從而提高了參與者管理自己和他人的能力，使他們從跨部門(mén)交流和跨國(guó)文化學(xué)習(xí)中受益，在公司內(nèi)部建立密切的內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)聯(lián)系，增強(qiáng)企業(yè)和員工的競(jìng)爭(zhēng)力，達(dá)到了開(kāi)發(fā)員工管理潛能，培養(yǎng)公司管理人才的目的。為什么？因?yàn)閺陌咐馁Y料中我們知道該百貨公司的營(yíng)業(yè)員的工資收入， 90％是效益工資和技能工資。②、通過(guò)復(fù)合勞動(dòng)來(lái)衡量考評(píng)每個(gè)員工的勞動(dòng)差別并由此來(lái)確定它們相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。該百貨公司工資制度的作用：①、將崗位工資制、績(jī)效工資制、技能工資制等綜合利用，兼容了不同工資制的長(zhǎng)處，有利于安排好公司各類(lèi)員工的關(guān)系，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性。（ 5）有助于工作評(píng)價(jià)，人員測(cè)評(píng)，定員定額，人力規(guī)劃與職業(yè)發(fā)展的科學(xué) 化、規(guī)范化與標(biāo)準(zhǔn)化。 ，雖然沒(méi)有獎(jiǎng)金了，但是由于工資成本較低，公司也可以不炒人、少炒人，讓員工有安全感，增加員工的忠誠(chéng)度；當(dāng)經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇時(shí)，公司也有充足的人才儲(chǔ)備。例如，保險(xiǎn)公司的業(yè)務(wù)員，為了達(dá)成交易過(guò)度夸大保單價(jià)值。 答：霍桑實(shí)驗(yàn)中較為典型的有照明實(shí)驗(yàn)與福利實(shí)驗(yàn)。 考評(píng)標(biāo)度的形式有哪些？ 答：有量詞式、繁及式、數(shù)量化、符號(hào)式、數(shù)軸、圖表式、定義式、綜合式。（ 3）勞動(dòng)關(guān)系的一方員工要成為另一方組織的成員，并遵守組織的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則 勞動(dòng)合同的主要內(nèi)容以及解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的具體方法 答：合同內(nèi)容包括：（ 1）雙方當(dāng)事人的名稱(chēng)、姓名、地址（ 2）合同期