【正文】 ，還不如順應(yīng)法律規(guī)定，更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫、 統(tǒng)考資料、 請百度一下“電大天堂” 借助新法契機(jī)．進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，建立更加科學(xué)、合理、有效 的人力資源管理體系 . 招聘中層管理者的困難 遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位 1．請解釋員工招聘的作用？ 2．公司要想留住高素質(zhì)的員工，就要解決員工保障等后顧之憂，那么員工保障管理體系建設(shè)的原則是什么？ 答案： ：確保錄用人員的質(zhì)量，提高組織人力資源的核心競爭力；改善組織的人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)組織的創(chuàng)新能力；擴(kuò)大組織知名度，吸引潛在人才；促進(jìn)員工的合理流動，發(fā)揮員工的潛能，實(shí)現(xiàn)人力資源的最有配置。③在決定有關(guān)勞動報(bào)酬、勞動安全衛(wèi)生、保險福利、職工培訓(xùn)等直接涉及勞動者切身利益的規(guī)章制度，應(yīng)當(dāng)與職工代表或工會平等協(xié)商確定。如單位舉證不能，就要承擔(dān)敗訴后果?！? ②用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善人力資源管理的規(guī)章制度，保障勞動者享有勞動權(quán)利、履行勞動義務(wù)。根據(jù)《勞動合同法》第八十二條的規(guī)定，“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資。第三步：工作評估；第四步：工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)；第五步：工資狀況調(diào)查及數(shù)據(jù)收集；第六步：工資分級與定薪；第七步：工資制度的執(zhí)行控制與調(diào)整。 某電子公司薪酬發(fā)放方案 (1)原則： 保障基本生活的同時， (1)結(jié)合案例，請問基本工資制度的設(shè) 計(jì)包括哪些程序或步驟 ?(2)案例中提到要逐步使該公司的管理走上“法制化”軌道，科學(xué)、進(jìn)取，促進(jìn)公司和員工共同進(jìn)步。②檢查發(fā)展目標(biāo)和價值觀。個體要確定自己的職 .錨，想選擇什么職業(yè)、做什么工作 。⑤評估規(guī)劃的有效性并進(jìn)行調(diào)整、控制和更新 o確定其是否對組織有用，即估計(jì)規(guī)劃的有效性，為了做好這種評估，規(guī)劃人員 有必要首先確定評估標(biāo)準(zhǔn)。在確定人員的凈需求以后，就可以估計(jì)所選擇的人力資源管理政策和措施能否減少人員的短缺或剩余。作比較時不僅要針對整個組織，而且要針對每一個工作崗位。③供給與需求的平衡。不過，供給預(yù)測僅僅與組織內(nèi)部的人力資源有 關(guān)。具體來說，人力資源規(guī)劃制定過程主要包括以下五個步驟 :①預(yù)測未來的人力資源、供給，即估計(jì)在未來某一時間構(gòu)成勞動力隊(duì)伍的人員數(shù)目和類型。在制定人力資源規(guī)劃時，需要確定完成組織目標(biāo)所需要的人員數(shù)量和類型，因而需要收集和分析各種信息并且預(yù)測人力資源的有效供給和未來的需求。你認(rèn)為最可能的原因是什么？ （ B 事先沒有和工人進(jìn)行充分的溝通） 案例分析 蘇奧玻璃公司的人力資源規(guī)劃 近年來蘇澳公司常為人員空缺所困惑， 問 答 題 :(1) 根據(jù) 該 案例， 請問編 制人力 資 源 規(guī) 劃的工作程序是怎 樣 的 ?(2) 蘇 澳公司制 訂 的人力 資 源 規(guī)劃使得公司的招聘、培 訓(xùn) 、 員 工 職業(yè) 生涯 計(jì) 劃與 發(fā) 展等各 項(xiàng)業(yè)務(wù) 得到改 進(jìn) ， 節(jié)約 了人力成本。你認(rèn)為哪個看法更可取？ （ A 根本原因是工人缺乏興趣和責(zé)任感，因此應(yīng)該首先從更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫、 統(tǒng)考資料、 請百度一下“電大天堂” 提高工人的責(zé)任心和歸屬感入手） 2 從案例中我們可以看出，人事經(jīng)理劉彥試圖通過改變工作的方式和擴(kuò)大工作范圍來提高工人的興趣。 5．汪明明對與這種結(jié)果很苦惱，為此她請教了一位資深顧問，如果你是這位顧問，你認(rèn)為下列做法哪個更可取 ?( C. 停止該計(jì)劃，采用調(diào)查表調(diào)查各層次人員的需求情況，以及他們對于新計(jì)劃的評價 ) 一家百貨公司的工資制度 北京某百貨公司的營業(yè)員的工資收 入， 1 該百貨公司營業(yè)員的工資收入依據(jù)是（ D 以營業(yè)員的物化勞動為主，適當(dāng)考慮營業(yè)員勞動的流動形態(tài)和潛在形態(tài) ） 2 該百貨公司 90%的工資是什么形式？（ A 績效工資 ） 3 該百貨公司的工資制度具有如下特點(diǎn)：（ B 能防止工資成本過分膨脹 ） 4 該百貨公司實(shí)行什么類型的工資制度？（ A 結(jié)構(gòu)工資制 ） 5 在現(xiàn)實(shí)中，不同的公司可以采用不同的薪酬制度。說明在這個問題上賈廠長考慮到了人的因素，其人性觀符合哪種人性假設(shè)理論觀點(diǎn) ?( B. 社會人假設(shè) ) 2．賈廠長在制定新的規(guī)章制度時，由于沒有很好地調(diào)查研究，沒有了解工人為什么會出現(xiàn)早退的現(xiàn)象，就做出了早退罰款的決定。 賈廠長新任記 賈炳燦是從上海高壓油泵廠調(diào)任上海液壓件三廠廠長的。 3. 你 認(rèn)為該 公司在管理上不需要改 進(jìn) 的是 (C. 要求 員 工必 須 元條件地服從 領(lǐng)導(dǎo) )。 1. 你 認(rèn)為 出 現(xiàn)這 一分歧的根本原因是 : (C. 工作 說 明 書 不 夠 明確、具體和全面 )。更多電大形考作業(yè)答案、電大考試小抄、電大試題庫、 統(tǒng)考資料、 請百度一下“電大天堂” 案例選擇題 飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤 1．飛龍集團(tuán)在人才隊(duì)伍建設(shè)上的失誤說明（ A．企業(yè)管理中，人的管理始終是第一位的） 2．下面哪一項(xiàng)不是制定人力資源規(guī)劃過程中的主要內(nèi)容 ?( B制定能保障人力資源供給的政策和措施 ) 3．通過招募、錄用、培訓(xùn)、工作安排、工作調(diào)動、提升、發(fā)展和酬勞等行動來增加合格的人員，彌補(bǔ)預(yù)計(jì)的空缺。這屬于人力資源規(guī)劃的哪項(xiàng)活動 ?( C行動計(jì)劃 ) 4．將明顯不符合職位要求的申請者排除在招聘過程之外的活動屬于招聘程序的 ( B甑選階段 ) 5．姜偉通過兩年的反省和沉思，總結(jié)出了“總裁的二十 大失誤”，其中特別提到了關(guān)于“人才的四大失誤”，下面哪一條不是 ?( D沒有建立人力資源市場 ) 工作職責(zé)分歧 一個機(jī)床操作工把大量的機(jī)油灑在他機(jī)床周圍的地面上。 2. 對 于服 務(wù) 工的技 訴 ， 你 認(rèn)為該 如何解決 (D. 對 服 務(wù) 工要 進(jìn) 行表 揚(yáng) )。 4. 如果 對車 床工的工作如 實(shí)記錄 ， 來分析他的工作， 以便重新 編 寫工作 說 明 書 ， 那 這種 工作分析方法是 (D. 紀(jì)實(shí) 分析法 )。 1．改革不合理的廠紀(jì)廠規(guī)有助于調(diào)動職工的工作積極性，賈廠長到任后想群眾之所想，取消了遲到罰款的規(guī)定受到了工人的好評。這一決定說明賈廠長只想用經(jīng)濟(jì)杠桿來管理，有用哪一種人性觀來實(shí)施管理的傾向 ?( A. 經(jīng)濟(jì)人 假設(shè) ) 3．如果你是賈廠長，你認(rèn)為怎樣對待剛剛公布的關(guān)于遲到早退的懲罰規(guī)定才能既保住領(lǐng)導(dǎo)威信又使員工心服口服 ?( D．馬上改造女澡堂，以掃清新規(guī)定執(zhí)行的障礙 ) 4．賈廠長應(yīng)該與員工同甘共苦、同舟共濟(jì)，這反映了人本管理哪方面的基本內(nèi)容 ?( D．培育和發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神 ) 宏偉服裝公司的激勵 汪明明是宏利服裝公司的人事經(jīng)理， 1．你認(rèn)為新計(jì)劃失敗的主要原因是什么 ?( D．她忽視了各層次員工的需求不同的事實(shí) ) 2．根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，你認(rèn)為設(shè)計(jì)人員的主導(dǎo)需求和一線工人的主導(dǎo)需求有何不同 ?( A．大多數(shù)一線 工人更關(guān)注報(bào)酬，因此他們的主導(dǎo)需求是生理需求 ) 3．根據(jù)案例提供的信息，你認(rèn)為汪明明對于需求層次理論的理解錯誤最可能是 (B．她認(rèn)為激勵因素和保健因素是獨(dú)立發(fā)揮作用的 ) 4．根據(jù)企業(yè)中不同的員工的不同反應(yīng)，我們可以認(rèn)為 (B．設(shè)計(jì)師是社會人，大多數(shù)一線員工是經(jīng)濟(jì)人 )。但不論組織選擇哪一種類型的薪酬制度，都必須遵循以下薪酬制度設(shè)計(jì)的基本原則，請指出下面哪一條不屬于這種基本原則？（ C 內(nèi)部平衡原則 ） 前景內(nèi)燃機(jī)公司的激勵問題 前景內(nèi)燃機(jī)公司最高層主管人員長期憂慮的 1 針對企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量存在的問題，企業(yè)的高層領(lǐng)導(dǎo)專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素？ （ B激勵因素） 雙因素理論是誰提出來的？ （ C赫茲伯格） 工人對新計(jì)劃表示極大不滿，這屬于什么因素？ （ A保健因素） 5 人事 經(jīng)理劉彥的建議和改進(jìn)方式并沒有取得預(yù)期的效果。那 么 在 職業(yè)生涯的 發(fā) 展中 組織 和個體的共同任 務(wù) 是什 么 ?答案要點(diǎn) :(1) 編制人力資源規(guī)劃的工作程序 :人力資源規(guī)劃是人力資源管理的一項(xiàng)重要工作 ，在人力資源管理體系中起著統(tǒng)一和協(xié)調(diào)的作用。在確定所需人員類型和數(shù)量以后，人力資源管理人員就可以著手制定戰(zhàn)略計(jì)劃和采取各種措施以獲得所需要的人力資源。在作這種預(yù)測時要細(xì)心地評估現(xiàn)有的人員狀況及它們的運(yùn)動模式。②預(yù)測未來的人力資源需求，即預(yù)測由未來工作崗位的性質(zhì)和要求所決定的人員素質(zhì)和技能的類型。將人力資源需求和內(nèi)部供給的預(yù)測值加以比較以確定人員的凈需求。④制定能滿足人力資源需求的政策和措施。這兩步實(shí)際上也是一個人力資源規(guī)劃的管理決策過程。 (2) 在職業(yè)生涯的發(fā)展中組織和個體的共同任務(wù)是 :①建立明確的職業(yè)認(rèn)同。組織要明確我能夠提供什么樣的工作和職位。個體要清楚我追求的生活目標(biāo)和價值觀，是穩(wěn)定的生活還是要創(chuàng)立新的生活、朝哪個方向發(fā)展 o組織要明確我需要什么人，什么價值觀的人在我這有良好發(fā)展的可能 ?③針對組織來說，要努力幫助員工實(shí)現(xiàn)自我。發(fā)放薪酬必須認(rèn)真遵守《勞動合同法》，那么如何認(rèn)真貫徹執(zhí)行這一法律，從而進(jìn)一步提升和改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平 ?答案要點(diǎn) (1)基本工資制度的設(shè)計(jì)由 7個程序或步驟組成： 第一步：組織付酬原則與政策的制定； 第二步：工作設(shè)計(jì)與工作分析 。 (2)認(rèn)真貫徹《勞動合同法》，進(jìn)一步提升和 改進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平，應(yīng)從以下幾個方面進(jìn)行： ①及時訂立具有約束力的《勞動合同》，避免企業(yè)因此付出高額的違法成本。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付二倍的工資。根據(jù)《調(diào)解仲裁法》的規(guī)定，用人單位作出開除、 除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定發(fā)生爭議的，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任。因此，必須要有確鑿的事實(shí)和依據(jù)。④政府也要建立健全協(xié)調(diào)勞動關(guān)系三方機(jī)制，共同研究解決有關(guān)勞動關(guān)系的重大問題。 ：保障人權(quán)，滿足社會成員基本生活需求原則；普遍性原則。 野口音光的培訓(xùn)之道 音光公司新任的管理者剛上任幾天， （ 1）這是一個關(guān)于員工培訓(xùn)的案例，請問何謂培訓(xùn)？對員工的培訓(xùn)管理分為幾個過程？（ 2）不同的培訓(xùn)方法得到的培訓(xùn)