【正文】 在：不同崗位之間可以在時間或空間上進行對比，各個不同崗位的任務(wù)可以在數(shù)量或質(zhì)量上進行對比各個不同崗位的評價指標(biāo)可以從絕對數(shù)或相對數(shù)上進行對比等。簡述人工成本的概念和影響因素。答：人工成本的概念企業(yè)人工成本又稱用人費（人工費）或人事費用，是指企業(yè)業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中用于和支付給員工的全部費用，包括從業(yè)人員勞動報酬總額、社會保險費用、福利費用、教育費用、勞動保護費用、住房費用和其他人工成本等?？梢钥闯?，人工成本并不僅僅是企業(yè)成本費用中用人士的部分，還包括企業(yè)稅后利潤中用員工分配的部分。按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。(2)人工成本的影響因素 人工成本受以下幾個因索的影響 ①企業(yè)的支付能力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產(chǎn)率所決定的，應(yīng)當(dāng)掌握的一個重要原則是：生產(chǎn)率的增長先于薪資的增長。影響企業(yè)支付能力的因素有：a實物勞動生產(chǎn)率：是指某一時期內(nèi)平均每一員工的產(chǎn)品數(shù)量． b銷貨勞動生產(chǎn)率，是指某一時期某一時期內(nèi)每一位員工的銷貨價值．c人工成本比率，是指企業(yè)人工成本占企業(yè)銷貨額的比重，也可以說是企業(yè)人均人工成本占企業(yè)銷售勞動生產(chǎn)率的比重。它是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，也是分析企業(yè)人工成本支付能力最簡單、最基本的方法之一；d勞動分配率，足指企業(yè)人工成本占企業(yè)凈產(chǎn)值（又稱企業(yè)增加值或附加值）的比率。該比率相對于凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率而言較高，則代表人工成本過高e附加價值勞動生產(chǎn)率，又稱凈產(chǎn)值勞動生產(chǎn)率，指平均每一員工生產(chǎn)的附加價值或凈產(chǎn)值，是衡量企業(yè)人工成本支付能力的一般尺度f單位制品費用，指平均每件或每單位制品的人工成本。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低；g損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。在損益分歧點中，人工成本是不能超額支付的，如超額支出，就會造成企業(yè)虧損。②員工的生計費用生活費用是隨著物價和生活水平兩個因素變化而變化的。用于保障員工某一生活水準(zhǔn)的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。即使企業(yè)經(jīng)營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。因此，企業(yè)應(yīng)把按支付能力計算的所能支付的適度工資與員工的生活費用所需要的工資相均衡后確定合理的人工成本。③工資的市場行情工資的市場行情又稱市場工資率。所支付的薪酬即使在企業(yè)可支付能力的范圍內(nèi)，并且符臺生活水準(zhǔn)，但如果本企業(yè)支付的薪酬低于其他同婁企業(yè)有才能者就會外流。因此，確定臺理薪酬還要考慮一般市場行情。確定薪酬水平要考慮工資的市場行情，這一條又稱為同工同酬原則。1何為勞動法律事實？勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合哪些基本要求？答：(1)勞動法律事實是指依法能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的客現(xiàn)現(xiàn)象，并不是任何事實都可以成為勞動法律事實，只有依據(jù)勞動法的規(guī)定，帶來一定勞動法律后果的事實才能成為勞動法律事實。依據(jù)勞動法律事實是否以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類：①勞動法律行為。是指以當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起勞動法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。包括合法行為、違約行為、行政行為、仲裁行為和司法行為等。②勞動法律事件。是指不依當(dāng)事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，能夠引起一定勞動法律后果的客觀現(xiàn)象。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。(2)勞動法律行為中的意思表示應(yīng)符合下列要求：①行為人的意思表示必須包含建立、變更和終止勞動法律關(guān)系的意圖；②意思表示必須完整地表達勞動法律關(guān)系建立、變更和終止的必須內(nèi)容，殘缺不全的，通常不能使法律行為成立；③行為人必須以一定的方式將自己的內(nèi)心意圖表示于外部，可以由他人客觀的加以識別。？答：工資支付遵循的規(guī)則包括：(1)貨幣支付工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，小得以實物、有價證券替代貨幣支付。(2)直接支付用人單忙應(yīng)將工資支付給勞動者本人。勞動者本人因故不能領(lǐng)取工資時，可由其親屬或委托他人代領(lǐng)。用人單位可委托銀行代發(fā)工資。用人單位必須書面記錄領(lǐng)取者的姓名、支付付項目和金額、扣除的項目和金額、實發(fā)金額，以及支付時間等事項，并保存兩年以上備查。用人單位在支付工資時應(yīng)向勞動者提供一份其個人的工資清單。(3)按時支付工資應(yīng)當(dāng)按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。對完成一次性臨時勞動或某項具體工作的勞動者，用人單位應(yīng)按有關(guān)協(xié)議或合同規(guī)定在其完成勞動任務(wù)后即支付工資。撥時支付工資意味著不得無故拖欠?！盁o故拖欠”不包括以下情形：①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；②用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后．可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠(4)全額支付勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當(dāng)全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負(fù)擔(dān)的各項社會保險費用； ③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ④法律、法規(guī)規(guī)定可以從勞動者工資中扣除的其他費用。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”： ①國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； ②依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的：③用人單位依法制定并經(jīng)職工代表大會批準(zhǔn)的廠規(guī)、廠紀(jì)中有明確規(guī)定的； ④因勞動者請事假等原因相應(yīng)減發(fā)工資等。1員工招聘渠道有哪些，簡述各種員工招聘渠道的特點。管；企業(yè)可以通過內(nèi)部和外部兩種渠道招募員工。(1)自部招募的特點內(nèi)部招募是指通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法，從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上去的活動。自部招募的優(yōu)點包括：①準(zhǔn)確性高。從招聘的有效性和可信性來看，由于對內(nèi)部員工有較充分的了解，管理者對內(nèi)部員工的性格、工作動機．以及發(fā)展?jié)撃艿确矫嬉灿斜容^客觀、準(zhǔn)確的認(rèn)識，使得對內(nèi)部員工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。②適應(yīng)較快。從運作模式看，內(nèi)部員工更了解本組織的運營模式，與從外部招募的新員工相比，他們能更快地適應(yīng)新的工作。③激勵性強。從激勵方面來分析，內(nèi)部招募能夠給員工提供發(fā)展的機會，強化員工為組織工作的動機，也增強了員工對組織的責(zé)任感。通過這種相互之間的良性互動影響，可以在組織中形成積極進取，追求成功的氛圍。④費用較低。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓(xùn)項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。此外，從組織文化角度來分析，員工在組織中工作了較長一段時間后，已基本融入了本組織的文化，對本組織的價值觀有了一定的認(rèn)同，因而對組織的忠誠度較高，離職率低。避免了招聘不當(dāng)造成的間接損失。內(nèi)部招聘的不足體現(xiàn)在：①因處理不公、方法不當(dāng)或員工個人原因，可能會在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利的影響。內(nèi)部招聘需要競爭，競爭失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內(nèi)部團結(jié)。內(nèi)部選拔還可能導(dǎo)致部門之間“挖人才”現(xiàn)象，不利于部門之間的團結(jié)協(xié)作。此外，如果在內(nèi)部招聘過程中，按資歷而非能力進行選擇，將會又發(fā)員工養(yǎng)成“不求有功、但求無過”的心理，也給有能力的員工的職業(yè)生涯發(fā)展設(shè)臵了障礙，導(dǎo)致優(yōu)秀人才外流或埋沒，削弱企業(yè)競爭力。②容易抑制創(chuàng)新。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”的現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當(dāng)組織重要崗位由內(nèi)部基層員工升任，就可能會因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。③組織的高層管理者如多數(shù)是由基層逐步晉升的，大多數(shù)年齡就會偏高，不利于冒險和創(chuàng)新晉升的發(fā)揚。而冒險和創(chuàng)新則是新經(jīng)濟環(huán)境下組織發(fā)展至關(guān)重要的兩個因素。（2）外部招募的特點。其優(yōu)勢體現(xiàn)在：①帶來新思想和新方法。通過從外部招聘優(yōu)秀的技術(shù)人才和管理專家，可以在無形中給組織原有職工造成壓力、激發(fā)斗志，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，特別是在高層管理人員的引進上，這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有能力重新塑造組織文化。②有利于引進一流人才。外部招募的人員來源廣，選擇余地大，能招聘到很多優(yōu)秀人才，尤其是一些稀缺的復(fù)合型人才。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓(xùn)費用。③樹立形象的作用。外部招聘也是一種很有效的外部交流方式，組織可以借此在其員工、客戶和其他外界人士中樹立良好形象。其不足體現(xiàn)在：①篩選難度大、時間長。研究表明，僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學(xué)的錄用決策是比較困難的。為此，一些組織還采用諸如推薦信、個人資料、自我評定、同事評定、工作模擬、評價中心等方法。這些方法各有各的優(yōu)勢，但也都存在著不同程度的缺陷，這就使得錄用決策耗費的時間較長。②進入角色慢。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓(xùn)和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓(xùn)成本。③招募成本大。外部招募需要在媒體發(fā)布信息或者通過中介進行招募，一般需要支付一筆費用，而且因為外部應(yīng)聘人員相對較多，后續(xù)的挑選過程也非常的繁瑣和復(fù)雜，不僅耗費巨大的人力、財力，還占用了很多的時間，所以外部招募的成本較大。④決策風(fēng)險大。外部招聘只能通過幾次短時問的接觸，就必須≠判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內(nèi)部招聘那樣經(jīng)過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素而做出不準(zhǔn)確的判斷，進而加大了決策的風(fēng)險。⑤影響自部員工的積極性。如果組織中有勝任的人未被選用或提拔，即內(nèi)部員工得不到相應(yīng)的晉升和發(fā)展機會，內(nèi)部員工的積極性可能會受到影響。1簡述校園招聘的方法以及招聘時應(yīng)注意的問題。答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學(xué)校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對學(xué)校畢業(yè)生最常用的招募方法是每年舉辦的人才供需洽談會，供需雙方直接見面、雙向選擇。除此之外，有的單位則自己在學(xué)校自己召開招聘會，在學(xué)校中散發(fā)招聘廣告等。有的則通過定向培養(yǎng)、委托培養(yǎng)等方式直接從學(xué)校獲取所需要的人才。對于應(yīng)屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。主要方式有招聘張貼、招聘講座和畢業(yè)分配辦公室推薦三種。校園招聘通常用來選拔工程、財務(wù)、會計、計算機、法律，以及管理等領(lǐng)域的專業(yè)化初級水平人員。一般來說，工作經(jīng)驗少于3年的專業(yè)人員約有50%是在校園中招聘到的。采用校園上門招聘是應(yīng)注意以下問題：(1)要注意了解大學(xué)生在就業(yè)方而的一些政策和規(guī)定。(2)部分大學(xué)生在就業(yè)中又腳踩兩只船的現(xiàn)象。(3)學(xué)生往往對走上社會的工作有不且實際的估計，對自己的能力也缺乏準(zhǔn)確的評價。{4)對學(xué)生感興趣的問題做好準(zhǔn)備。1工資立付應(yīng)遵循哪些規(guī)則？答：工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應(yīng)當(dāng)以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應(yīng)支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領(lǐng)取者的相關(guān)資料；按時支付。全額生付。1職業(yè)病可以分為哪些類型？答案：職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病。職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。1進行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面？答案：員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。第二篇：人力資源三級簡答題 小抄第一章 人力資源規(guī)劃一、簡述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容。戰(zhàn)略規(guī)劃。即人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，是根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略的目標(biāo)，對企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大致方針、政策和策略的規(guī)定，是各種人力資源具體計劃的核心，是事關(guān)全局的關(guān)鍵性規(guī)劃。組織規(guī)劃。組織規(guī)劃是對企業(yè)整體框架的設(shè)計，主要包括組織信息的采集、處理和應(yīng)用，組織結(jié)構(gòu)圖的繪制，組織調(diào)查，診斷和評價，組織設(shè)計與調(diào)整，以及組織機構(gòu)的設(shè)臵等。制度規(guī)劃。企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實現(xiàn)的重要保證，包括人力資源管理制度體系建設(shè)的程序、制度化管理等內(nèi)容。人員規(guī)劃。人員規(guī)劃是對企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員、人員需求與供給預(yù)測和人員供需平衡等。費用規(guī)劃。人力資源費用規(guī)劃是對企業(yè)人工成本、人力資源管理費用的整體規(guī)劃，包括人力資源費用預(yù)算、核算、審核、結(jié)算，以及人力資源費用控制。二、簡述工作崗位分析的內(nèi)容、作用和程序。內(nèi)容：在企業(yè)企業(yè)中，每一個工作崗位都有它的名稱、工作條件、工作地點、工作范圍、工作對象以及所使用的工作資料。在完成崗位調(diào)查取得相關(guān)信息的基礎(chǔ)上，首先要對崗位存在的時間、空間范圍作出科學(xué)的界定，然后再對崗位內(nèi)在活動的內(nèi)容進行系統(tǒng)的分析，即對崗位的名稱、性質(zhì)、任務(wù)、權(quán)責(zé)、程序、工作對象和工作資料，以及本崗位與相關(guān)崗位之間的聯(lián)系和制約方式等因素逐一進行比較、分析和描述，并作出必要的總結(jié)和概括。在界定了崗位的工作范圍和內(nèi)容以后，應(yīng)根據(jù)崗位自身的特點，明確崗位對員工的素質(zhì)要求，提出本崗位員工所具備的，諸如知識水平、工作經(jīng)驗、道德標(biāo)準(zhǔn)、心理品質(zhì)、身體狀況等方面的資格和條件。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標(biāo)準(zhǔn)，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析作用：工作崗位分析為招聘、選拔、任用合格的員工奠定了基礎(chǔ)。工作崗位分析為員工的考評、晉升提供了依據(jù)。工作崗位分析是企業(yè)單位改進工作設(shè)計、優(yōu)化勞動環(huán)境的必要條件。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預(yù)測的重要前提。工作崗位分析是工作崗位評價的基礎(chǔ)，而工作崗位評價又是建立、健全企業(yè)單位薪酬制度的重要步驟。工作崗位分析程序：（一）準(zhǔn)備階段本階段的具體任務(wù)是：了解情況，建立聯(lián)系，設(shè)計崗位調(diào)查的方案，規(guī)定調(diào)查的范圍、對象和方法。根據(jù)工作崗位分析的總目標(biāo)、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。設(shè)計崗位調(diào)查方案。（1）明確崗位調(diào)查的目的。（2）確定調(diào)查的對象和單位。（3）確定調(diào)查項目。（4）確定調(diào)查表格和填寫說明。（5）確定調(diào)查的時間、地點和方法。為了搞好工