【正文】 。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。培訓開始的工作。八、簡述培訓效果跟蹤與監(jiān)控的程序和方法。應(yīng)根據(jù)公司的培訓目的、培訓內(nèi)容以及培訓對象，選擇適當?shù)呐嘤柗椒?。二、實踐型培訓法（一）工作指導法；（二）工作輪換法；（三）特別任務(wù)法；（四）個別指導法。要求：（一）培訓制度的戰(zhàn)略性；培訓本身要從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，以戰(zhàn)略的眼光去組織培訓，不能只局限于某個培訓項目（二）培訓制度的長期性；培訓是一種人力資本投資活動，具有長期性和持久性（三）培訓制度的適用性?？冃Ч芾沓绦虻脑O(shè)計又有管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。（四）總結(jié)階段對企業(yè)績效管理系統(tǒng)的全面診斷；各個單位主管應(yīng)承擔的責任；各級考評者應(yīng)當掌握績效面談的技巧。按具體過程及特點可分為：單向勸導式面談；雙向傾聽式面談；解決問題式面談；綜合式績效面談。七、說明各種績效考評方法的適用范圍和主要特點，在應(yīng)用中應(yīng)注意的問題。重要事件法考評的內(nèi)容是下屬特定的行為，而不是他的品質(zhì)和個性特征，如忠誠性、親和力、果斷性和信賴性。行為觀察法行為觀察量表法克服了關(guān)鍵事件法不能量化、不可比，以及不能區(qū)分工作行為重要性的缺點，但是編制一份行為觀察量表較為費時費力，同時，完全從行為發(fā)生的頻率考評員工，可能會使考評者和員工雙方忽略行為過程的結(jié)果。本方法的局限性是需要占用較多的人力、物力和財力，需要較高的管理成本。定期總結(jié)考評的經(jīng)驗并進行專門的系統(tǒng)性培訓。使單位內(nèi)各個崗位之間，能夠在客觀衡量自身價值量的基礎(chǔ)上進行橫向縱向比較，并具體說明其在企業(yè)單位中所處的地位和作用。先抓幾個重要崗位進行試點。少而精的原則；界限清晰便于測量的原則；綜合性原則；可比性原則。程序和方法：（一）核算人工成本的基本指標企業(yè)從業(yè)人員平均人數(shù)；企業(yè)從業(yè)人員年人均工作時數(shù)；企業(yè)銷售收入（營業(yè)收入）；企業(yè)增加值（純收入）；企業(yè)利潤總額；企業(yè)成本（費用）總額；企業(yè)人工成本總額。三、職業(yè)病的分類職業(yè)病可以分為：職業(yè)中毒、塵肺、物理因素職業(yè)病、職業(yè)性傳染病、職業(yè)性皮膚病、職業(yè)性腫瘤和其他職業(yè)病。工傷津貼。傷殘津貼實際金額低于當?shù)刈畹凸べY標準的，由工傷保險基金補足差額。經(jīng)工傷職工本人提出，該職工可以與用人單位解除或者終止勞動關(guān)系，由用人單位支付一次性工傷醫(yī)療補助金和傷殘就業(yè)補助金。（3）一次性工亡補助金標準為48～60個月的統(tǒng)籌地區(qū)上職工月平均工資。核定的各供養(yǎng)親屬的撫恤金之和不應(yīng)高于因工死亡職工生前的工資。難以安排工作的，由用人單位按月發(fā)給傷殘津貼，標準為：五級傷殘為本人工資的70%，六級傷殘為本人工資的60%，并由用人單位按照規(guī)定為其繳納應(yīng)繳納的各項社會保險費。其待遇是：（1）從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金，標準為：一級傷殘為24個月的本人工資，二級傷殘為22個月的本人工資，三級傷殘為20個月的本人工資，四級傷殘為18個月的本人工資。傷情嚴重或者情況特殊，經(jīng)社區(qū)的市級勞動能力鑒定委員會確認，可以適當延長，但延長不得超過12個月。法律效力不同：集體合同規(guī)定企業(yè)的最低勞動標準，凡勞動合同約定的標準低于集體合同的標準一律無效，故集體合同的法律效力高于勞動合同。意義：通過人工成本核算，企業(yè)可以知道自己使用勞動力所付出的代價，可以了解產(chǎn)品成本和人工成本的主要支出方向，及時、有效地監(jiān)督、控制生產(chǎn)經(jīng)營過程中的費用支出，改善費用支出結(jié)構(gòu)，節(jié)約成本，降低產(chǎn)品價格，提高市場競爭力。勞動責任要素；勞動技能要素；勞動強度要素；勞動環(huán)境要素；社會心理要素。找出與崗位有直接聯(lián)系、密切相關(guān)的各種主要因素及其指標，列出細目清單，并對有關(guān)指標作出說明。工作崗位評價功能：為實現(xiàn)薪酬管理的內(nèi)部公平公正提供依據(jù)。績效考評的側(cè)重點應(yīng)當放在績效行為和產(chǎn)出結(jié)果上，盡可能建立以行為和成果為導向的考評體系?？冃藴史ū痉▽T工進行全面的評估。（4）具有良好的連貫性和較高的信度。強制分布法只能把員工分為有限的幾種類別，難以具體比較員工差別，也不能在診斷工作問題時提供準確可靠的信息。行為主導型：采用行為性效標，以考評員工的工作行為為主，考評的標準較容易確定，操作性較強。（二）績效改進的方法與策略分析工作績效的差距與原因：（1）分析工作績效的差距A、目標比較法；B、水平比較法；C、橫向比較法（2）查明產(chǎn)生差距的原因制定改進工作績效的策略（1）預(yù)防性策略與制止性策略（2）正向激勵策略與負向激勵策略（3）組織變革策略與人事調(diào)整策略績效管理中的矛盾沖突與解決方法（1）員工自我矛盾（2）主管自我矛盾（3）組織目標矛盾四、說明績效面談的種類，以及提高績效面談質(zhì)量的措施與方法。收集信息并注意資料的積累?？冃Ч芾硐到y(tǒng)的設(shè)計包括績效管理制度的設(shè)計與績效管理程序的設(shè)計兩個部分。如函授、業(yè)余進修、開展讀書活動、參觀訪問。培訓方法的選擇還取決于培訓的資源與可靠性（設(shè)備、花銷、場地、時間等）。它必須與教育培訓需求、培訓課程、培訓目標相適應(yīng)，同時，它的選擇必須符合培訓對象的要求。種類：（一）培訓及時性信息；（二）培訓目的設(shè)定合理與否的信息；（三）培訓內(nèi)容設(shè)臵方面的信息；（四）教材選用與編輯方面的信息；（五）教師選定方面的信息；（六）培訓時間選定方面的信息；（七）培訓場地選定方面的信息；（八）受訓群體選定方面的信息；（九）培訓形式選擇方面的信息；（十）培訓組織與管理方面的信息。確認理想的培訓師。（九）實驗。另一種方法是列出工作人員在工作中的心理活動，然后進行分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。三、如何運用績效差距模型進行培訓需求分析？發(fā)現(xiàn)問題階段；理想績效與實際績效之間的差距的一個指標是需要培訓來改善的地方預(yù)先分析階段；對問題進行預(yù)先的分析與直覺判斷及應(yīng)用何種工具收集資料需求分析階段。第三章 培訓與開發(fā)簡答題：一、培訓需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關(guān)信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調(diào)查培訓需求信息（三）工作任務(wù)分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務(wù)分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務(wù)的差距所在。勞務(wù)人員到檢疫機關(guān)辦理國際旅行《健康證明書》《預(yù)防接種證書》。五班四運轉(zhuǎn)：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內(nèi)容。整頓。要求：盡可能地固定各種協(xié)作關(guān)系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關(guān)系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權(quán)限等內(nèi)容作出嚴格的規(guī)定。一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。五、簡述心理測驗的分類。特點： 內(nèi)部招募：準確性高；適應(yīng)較快；激勵性強；費用較低；在組織中造成一些矛盾，產(chǎn)生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。人力資源費用控制作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內(nèi)部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調(diào)查的規(guī)定等。人力資源管理制度體系特點：（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（三）各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)企業(yè)內(nèi)人員的比例關(guān)系包括：直接生產(chǎn)人員和非直接生產(chǎn)人員的比例關(guān)系；基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人的比例關(guān)系；非直接生產(chǎn)人員內(nèi)部各類人員以及基本生產(chǎn)工人和輔助生產(chǎn)工人內(nèi)部各工種之間的比例關(guān)系等。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎(chǔ)。責權(quán)利相對應(yīng)的原則。組織有關(guān)人員，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。設(shè)計崗位調(diào)查方案。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。人員規(guī)劃。1進行員工滿意度調(diào)查時應(yīng)關(guān)注哪些方面？答案：員工滿意度調(diào)查應(yīng)針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。采用校園上門招聘是應(yīng)注意以下問題：(1)要注意了解大學生在就業(yè)方而的一些政策和規(guī)定。答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。這樣可以節(jié)省內(nèi)部培訓費用。同一組織內(nèi)的員工有相同的文化背景，可能會產(chǎn)生“團體思維”的現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織重要崗位由內(nèi)部基層員工升任，就可能會因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產(chǎn)生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。內(nèi)部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。自部招募的優(yōu)點包括：①準確性高。(3)按時支付工資應(yīng)當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應(yīng)提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。例如企業(yè)破產(chǎn)，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。因此，確定臺理薪酬還要考慮一般市場行情。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低；g損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。簡述人工成本的概念和影響因素。結(jié)構(gòu)精簡的評價指標體系，、比較、匯總。（6）配套措施。（5）幼小的信息反饋應(yīng)具有適應(yīng)性。（2）有效的信息反饋應(yīng)具有真實性。適用于管理訓練和心理訓練等領(lǐng)域。適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關(guān)系訓練，中青年管理人員的人格塑造訓練，新進人員的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練等。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。②工作輪換法。③研討法。包括：講授法，專題將作法和研討法等。實驗的環(huán)境條件、方法、步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的培訓一樣。（7）制定培訓策略。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。方法：可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。通常情況下，對問題進行預(yù)先分析和直接判斷是很重要的。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關(guān)規(guī)定的區(qū)域內(nèi)有效。除了要滿足用人單位的具體標準外，還必須滿足下列條件：①必須年滿十八周歲，身體健康。必須重視勞務(wù)外派人員的選拔工作，不能降低標準，不能僅僅把勞務(wù)外派當做解決勞動力就業(yè)問題的途徑，二應(yīng)該認識到外派勞務(wù)人員代表我國的形象，應(yīng)在員工中選拔政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好的人員，或?qū)ｉT經(jīng)過培訓的人員出國服務(wù)。如果應(yīng)聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應(yīng)引起注意。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。？答：（1）盡量避免提出引導性問題。并且，不要輕易打斷應(yīng)聘者的講話，對方回答完一個問題，在提問下一個問題。④擬聘用的外國人的蠢事本想工作的資格證明。④有確定的聘用單位。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。這一階段的任務(wù)是尋找績效差距。要盡可能客觀的收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎(chǔ)上決定是否真正需要培訓。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動，然后去分類和分析其技術(shù)構(gòu)成。方法：設(shè)計者依靠工作說明的結(jié)果進行轉(zhuǎn)換，就成了目標。培訓策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧來自學員方面的信息。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（2）實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。④個別指導法師通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。③頭腦風暴法。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式。（6）其他方法。（3）有效的信息反饋應(yīng)具有及時性。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。在績效考評的工作階段、如何保證提高考評的精度是個極為重要的關(guān)鍵問題。各要素及其具體指標的名稱要簡潔概括名副其實際，防止含糊不清、界限不明，避免產(chǎn)生錯覺，影響測評的質(zhì)量。按照國際慣例，企業(yè)人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中支付并列入成本的人工費用。用于保障員工某一生活水準的生計費用的工資，是企業(yè)“非支付不可的薪資”，是合理用人費的下限，而不管企業(yè)的支付能力如何。依據(jù)勞動法律事實是否以當事人的主觀意志為轉(zhuǎn)移，法律事實可以分為兩類：①勞動法律行為。(2)直接支付用人單忙應(yīng)將工資支付給勞動者本人。“無故拖欠”不包括以下情形：①用人單位遇到不可抗力的影響，如非人力所能抗拒的自然災(zāi)害、戰(zhàn)爭等原因，無法按時支付工資；②用人單位確因生產(chǎn)經(jīng)營困難資金周轉(zhuǎn)受到影響，在征得本單位工會同意后．可暫時延期支付勞動者工資，延期時間的最長限制可由各省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門根據(jù)各地情況確定，除上述情況外，拖欠工資均屬無故拖欠(4)全額支付勞動法規(guī)定，用人單位不得克扣勞動者工資，在正常情況下工資應(yīng)當全額支付，但是，有以下情況之一的，用人單位可以代扣勞動者工資：①用人單位代扣代繳的個人所得稅；②用人單位代扣代繳的應(yīng)由勞動者個人負擔的各項社會保險費用； ③法院判決、裁定中要求代扣的撫養(yǎng)費、贍養(yǎng)費； ④法律、法規(guī)規(guī)定可以從