【正文】 以及怎么做的，而不是要解析員工為什么要這么做，其心理動機是什么。②有效的信息反饋是為了交流和溝通某種績效的信息，而不是給下屬提出某種指令和要求。特別是對被考評者來說，主動獲取信息反饋比被動的接受更為有效。（3）有效的信息反饋應具有及時性。如果一個人認識到自己的缺點無法改變，以及一些性格上的不足和缺陷時，往往容易自暴自棄，對自己的未來缺乏足夠的信心，放棄在工作學習方面的努力。（6）其他方法。②拓展訓練。一般采用專家授課，學員間研討的培訓方式。⑤敏感性培訓法。③頭腦風暴法。適用于知識、技能、觀念、思維、心態(tài)等多方面的學習。④個別指導法師通過資歷較深的員工的指導，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。讓受訓者與現(xiàn)任管理人員一起工作，后者負責對受訓者進行指導，一旦出現(xiàn)管理人員因退休、提升、調動等原因離開崗位時，訓練有素的受訓者便可立即頂替。（2）實踐型培訓法簡稱實踐法，主要適用于以掌握技能為目的的培訓。適合于管理人員或技術人員了解專業(yè)技術發(fā)展方向或當前熱點問題等。適用于各類學員對學科知識、前沿理論的系統(tǒng)了解。（1）直接傳授培訓法適用于知識類培訓。在實驗數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析中要充分照顧來自學員方面的信息。方法：實驗的對象要從將要參加培訓的學員集體中選取。培訓策略就要適應這些條件，最好的策略能在這些條件和對應措施間進行最適宜的搭配。有關編制測驗的技術也相當先進并廣為人知，這些都可在設計測驗時進行應用。方法：設計者依靠工作說明的結果進行轉換，就成了目標。通暢，排序依賴于對任務說明的結果的檢查與分析。另一種方法是理出工作人員在工作中的心理活動，然后去分類和分析其技術構成。當工作說明根據(jù)實證數(shù)據(jù)來決定培訓目的與什么有關，與什么不相關時，它才是最可靠的。要盡可能客觀的收集和分析數(shù)據(jù)，并在此基礎上決定是否真正需要培訓。答：（1）培訓需求分析。這一階段的任務是尋找績效差距。②預先分析階段。居留證件的有效期限可根據(jù)就業(yè)證的期限確定。來華工作的外國人入境后，還應辦理針對其個人的《就業(yè)證》，這一般有用人單位代為辦理。④有確定的聘用單位。用人單位聘用外國人就業(yè)的崗位應是有特殊需求，國內暫缺適當人選，且不違反國家規(guī)定。④擬聘用的外國人的蠢事本想工作的資格證明。B勞務外派人員的挑選。并且，不要輕易打斷應聘者的講話，對方回答完一個問題，在提問下一個問題。（3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機，這是一件比較困難的事，因為一些應聘者往往把自己的真實動機隱藏起來，但我們可以對他的離職原因、求之目的、個人發(fā)展、對應聘崗位的期望等方面加以考察，再與其他的問題聯(lián)系起來加以綜合判斷。？答：（1）盡量避免提出引導性問題。其中，語言表達能力測試重于考察語言表達能力，包括演講能力測試、介紹能力測試、說服能力測試、溝通能力測試等；組織能力測試重于考察溝通能力，如會議主持能力測試、部門利益協(xié)調能力測試、團隊組建能力測試等；事務處理能力測試重于開叉失誤處理能力，如公文處理能力測試、沖突處理能力測試、行政工作處理能力測試等。這些數(shù)字也是現(xiàn)代管理人員必備的能力要求。不要問帶有提問者個人傾向的問題，例如以“你一定…..”或“你沒….”開頭的問題。如果應聘者屬于高職低就、高薪低求，離職原因講述不清或頻繁離職，則應引起注意。（5）在面試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為，如臉部表情、眼神、姿勢、講話的聲調、語調、舉止，從中可以看出對方是否誠實，是否具有自信心等情況。必須重視勞務外派人員的選拔工作，不能降低標準，不能僅僅把勞務外派當做解決勞動力就業(yè)問題的途徑，二應該認識到外派勞務人員代表我國的形象，應在員工中選拔政治思想好、技術業(yè)務好、身體素質好的人員，或專門經過培訓的人員出國服務。⑤擬聘用的外國人的健康狀況證明。除了要滿足用人單位的具體標準外，還必須滿足下列條件：①必須年滿十八周歲，身體健康。⑤持有有效護照或能代替護照的其他國際旅行證件。批準的就業(yè)證只在發(fā)證機關規(guī)定的區(qū)域內有效。？答：績效差距分析模型是培訓需求分析模型中的一種，是一種重點分析方法，運用績效差距模型進行培訓需求分析的環(huán)節(jié)如下：①發(fā)現(xiàn)問題階段。通常情況下，對問題進行預先分析和直接判斷是很重要的。傳統(tǒng)上，分析工作的重點是工作人員目前的個體績效同工作要求之間的差距，隨著環(huán)境變化速度的加快，需求還包括分析未來組織需求和工作說明。方法：可以運用從純粹的主觀判斷到客觀的定量分析之間的各種方法。（2）工作說明。因此，要盡可能搜集客觀的、全面的數(shù)據(jù)。兩種方法中，設計者既可靠主觀定性分析，又可靠客觀定量分析。任務說明的結果能顯示出任務之間的層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。目標越精確、細致，設計者就越易于進行下面的活動。（7）制定培訓策略。（8）設計培訓內容。實驗的環(huán)境條件、方法、步驟、內容形式、設備工具要盡可能和真正的培訓一樣。學員關于培訓內容的難易程度，各部分內容的特點和問題，培訓方法，培訓環(huán)境、教師，以及改進方式方面的看法，一定要充分反映到培訓規(guī)劃的改進中去，在實踐中，以上九個步驟是不能截然分開的，培訓者可根據(jù)自己的需要來確定各個步驟的先后順序，也可決定是否跨過或重復一個或幾個步驟。包括：講授法，專題將作法和研討法等。主要有灌輸式將手、啟發(fā)式講授、畫龍點睛式三種形式。③研討法。包括：①工作指導法。②工作輪換法。（3）參與性培訓法。自學既適用于崗前培訓，又適用于在崗培訓，而且新員工和老員工都可以通過自學掌握必備的知識和技能。其特點是培訓對象在培訓中相互啟迪思想、激發(fā)創(chuàng)造性思維，它能最大限度的發(fā)揮每個參加者的創(chuàng)造能力，特供解決問題的更多更好的方案。適用于組織發(fā)展訓練，晉升前的人際關系訓練，中青年管理人員的人格塑造訓練，新進人員的集體組織訓練，外派工作人員的異國文化訓練等。（4）態(tài)度性培訓法。適用于管理訓練和心理訓練等領域。包括函授、業(yè)余進修，開展讀書活動，參觀訪問等。（2）有效的信息反饋應具有真實性。信息反饋的有效性的一個重要表現(xiàn)就是他的及時迅速性，如果能針對被考評者的近期行為提出一些及時的有意義的信息反饋，將會對工作績效的改進具有重大的裨益。（5）幼小的信息反饋應具有適應性。通過必要的信息交流，使下屬可以根據(jù)自己的實際情況和工作能力，自主的選擇適應性強的途徑和方法，做出改進工作的決策。（6）配套措施。正確的績敞考評結果有利于人事決策的科學性，能有效的激勵員工、鼓舞十氣；不準確的績效評分，不但會造成決策上的失誤，嚴重挫傷員工的積極性，還會引起員工較大幅度的流失，給企業(yè)正常的生產活動帶來極為不利的影響。結構精簡的評價指標體系，、比較、匯總。（3）綜合性原則要素及其所屬評價指標的設計，一定要符合 “用盡量少的指標反映盡可能多的內容”的要求，將若干相近、相似的項目歸結為同一個具有代表性的項目指標。簡述人工成本的概念和影響因素。(2)人工成本的影響因素 人工成本受以下幾個因索的影響 ①企業(yè)的支付能力企業(yè)的薪酬水平是由各種生產率所決定的，應當掌握的一個重要原則是：生產率的增長先于薪資的增長。理想的情況是：平均費用比其他公司高，但單位制品費用比其他公司低；g損益分歧點，指企業(yè)利潤為零時的銷貨額，是企業(yè)盈虧的分界點。即使企業(yè)經營不善，也不能支付低于員工生計費用的工資。因此，確定臺理薪酬還要考慮一般市場行情。是指以當事人的主觀意志為轉移，能夠引起勞動法律關系產生、變更和消滅，具有一定法律后果的活動。例如企業(yè)破產，勞動者傷殘、死亡，戰(zhàn)爭等。勞動者本人因故不能領取工資時，可由其親屬或委托他人代領。(3)按時支付工資應當按照用人單位與勞動者約定的日期支付，如遇節(jié)假日或休息日，則應提前在最近的工作日支付；工資至少每月支付一次，對于實行小時工資制和周工資制的人員，工資也可以按日或周支付。此外，以下減發(fā)工資的情況也不屬于“無故克扣”： ①國家的法律、法規(guī)中有明確規(guī)定的； ②依法簽訂的勞動合同中有明確規(guī)定的：③用人單位依法制定并經職工代表大會批準的廠規(guī)、廠紀中有明確規(guī)定的； ④因勞動者請事假等原因相應減發(fā)工資等。自部招募的優(yōu)點包括：①準確性高。③激勵性強。內部招募可以節(jié)約大量的費用，同時還可以省去一些不必要的培訓項目，減少了組織因崗位空缺而造成的間接損失。內部招聘需要競爭，競爭失敗的員工可能心灰意冷、士氣低下，不利于組織的內部團結。同一組織內的員工有相同的文化背景，可能會產生“團體思維”的現(xiàn)象，抑制了個體創(chuàng)新，尤其是當組織重要崗位由內部基層員工升任，就可能會因缺乏新人或新觀念的輸入，而逐漸產生一種趨于僵化的思維意識，這將不利于企業(yè)的長期發(fā)展。其優(yōu)勢體現(xiàn)在：①帶來新思想和新方法。這樣可以節(jié)省內部培訓費用。研究表明，僅僅依靠招聘時的了解，來進行科學的錄用決策是比較困難的。從外部招募來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能了解組織的工作流程和運作方式，增加了培訓成本。外部招聘只能通過幾次短時問的接觸，就必須≠判斷候選人是否符合本組織空缺崗位的要求，而不像內部招聘那樣經過長期的接觸和考察，所以，很有可能因為一些外部的因素而做出不準確的判斷，進而加大了決策的風險。答：校園招聘亦稱上門招聘，即由企業(yè)單位的招聘人員通過到學校招聘、參加畢業(yè)生交流會等形式直接招募人員。對于應屆生和暑期臨時工的招聘也可以在校園直接進行。采用校園上門招聘是應注意以下問題：(1)要注意了解大學生在就業(yè)方而的一些政策和規(guī)定。1工資立付應遵循哪些規(guī)則？答：工資支付的一般規(guī)則為：貨幣支付，工資應當以法定貨幣支付，不得以實物、有價證券替代；直接支付，工資應支付給勞動者本人，用人單位可委托銀行代發(fā)工資，但需書面記錄并傳遞領取者的相關資料；按時支付。1進行員工滿意度調查時應關注哪些方面？答案：員工滿意度調查應針對以下項目進行：薪酬、工作、晉升、管理、環(huán)境。組織規(guī)劃。人員規(guī)劃。二、簡述工作崗位分析的內容、作用和程序。將上述崗位分析的研究成果，按照一定的程序和標準，以文字和圖表的形式加以表述，最終制定出工作說明書、崗位規(guī)范等人事文件。工作崗位分析是制定有效的人力資源規(guī)劃，進行各類人才供給和需求預測的重要前提。設計崗位調查方案。（4）確定調查表格和填寫說明。組織有關人員，學習并掌握調查的內容，熟悉具體的實施步驟和調查方法。它首先對崗位調查的結果進行深入細致的分析，最后，再采用文字圖表等形式，作出全面的歸納和總結。責權利相對應的原則。（二）現(xiàn)代工效學的方法，是研究人們在生產勞動中的工作規(guī)律、工作方法、工作程序、細微動作、作業(yè)環(huán)境、疲勞規(guī)律、人機匹配，以及在工程技術總體設計中人機關系的一門科學。合理的勞動定員是企業(yè)人力資源計劃的基礎。（二）定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。（三）各類人員的比例關系要協(xié)調企業(yè)內人員的比例關系包括：直接生產人員和非直接生產人員的比例關系；基本生產工人和輔助生產工人的比例關系；非直接生產人員內部各類人員以及基本生產工人和輔助生產工人內部各工種之間的比例關系等。五、說明企業(yè)定員的基本方法。（四）按比例定員按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。（二）運用概率推斷確定經濟合理的醫(yī)務人員人數(shù)。人力資源管理制度體系特點：（一）企業(yè)人力資源管理制度體現(xiàn)了人力資源管理的基本職能。考評。對員工進行管理的制度主包括：工作時間的規(guī)定；考勤規(guī)定；休假規(guī)定；年休假的規(guī)定；女工勞動保護與計劃生育規(guī)定；員工獎懲規(guī)定；員工差旅費管理規(guī)定；員工佩戴胸卡的規(guī)定；員工因私出境規(guī)定；員工內部溝通渠道的規(guī)定；員工合理化建議的規(guī)定；員工越級投訴的規(guī)定；員工滿意度調查的規(guī)定等。（三）逐步修改調整、充實完善。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經濟批準程序后可以調劑使用。特別是應當密切注意企業(yè)在調整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。人力資源費用控制作用：人力資源費用支出控制的實施是在保證員工切身利益，使工作順利完成的前提下使企業(yè)達成人工成本目標的重要手段。第二章 人員招聘與配置一、員工招聘渠道有哪些？簡述各種員工招聘渠 道的特點。特點： 內部招募：準確性高；適應較快；激勵性強；費用較低；在組織中造成一些矛盾，產生不利影響；容易抑制創(chuàng)新。三、簡述面試的基本步驟。五、簡述心理測驗的分類。語言表達能力測試；組織能力測試；事務處理能力測試。一、成本效益評估：（一）招聘成本；（二）成本效用評估；（三）招聘收益成本比。內容：職能分工；專業(yè)（工種）分工；技術分工。要求：盡可能地固定各種協(xié)作關系，并在企業(yè)管理制度中，對協(xié)作關系的建立、變更，解除的程序、方法，審批權限等內容作出嚴格的規(guī)定。以人為標準進行配臵；以崗位為標準進行配臵；以雙向選擇為標準進行配臵。整頓。清潔。十三、簡述勞動環(huán)境優(yōu)化內容。十五、簡述四班三運轉和五班四運轉的組織形式。五班四運轉：即五班輪休制，它是員工每工作十天輪休兩天的輪班制度。外派公司負責安排雇主面試勞務人員，或將申請人留存的個人資料推薦給雇主挑選。勞務人員到檢疫機關辦理國際旅行《健康證明書》《預防接種證書》。勞務引進的管理：（一）聘用外國人的審批；擬用的外國人履歷證明；聘用意向書；擬聘用外國人原因的報告；擬聘用外國人從事該項工作的資格證明；擬聘用外國人健康狀況證明；法律、法規(guī)規(guī)定的其他文件。第三章 培訓與開發(fā)簡答題：一、培訓需求信息的收集方法？（一）面談法；是一種非常有效的信息收集方法，培訓者與培訓對象之間面對面進行交流，充分了解相關信息（二）重點團隊分析法；指在培訓對象中選出一批熟悉問題的員工作為代表參加討論，以調查培訓需求信息（三）工作任務分析法；以工作說明書、工作規(guī)范、工作任務分析記錄表作為確定員工達到要求必須掌握的知識、技能和態(tài)度的依據(jù)，將其和員工平時工作中的表現(xiàn)進行對比，判定員工要完成工作任務的差距所