【正文】 5（一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設(shè)式提問；（五）重復(fù)式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問（即行為描述提問）。根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。（二）面試開始階段；從應(yīng)聘者可預(yù)料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。8 面試的內(nèi)涵面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。 閱卷及成績復(fù)核。5 筆試方法的應(yīng)用　　提高筆試的有效性應(yīng)注意以下幾個問題： 命題是否恰當。這種方法主要通過測試者的基礎(chǔ)知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應(yīng)聘者對招聘崗位的適應(yīng)性。19 審核人力資源管理費用預(yù)算的方法（操作部分），進行動態(tài)調(diào)整1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導(dǎo)線，即基準線、預(yù)警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化3.）關(guān)注消費物價指數(shù)。這些費用預(yù)算與執(zhí)行的原則是“分頭預(yù)算，總體控制，個案執(zhí)行”，公司根據(jù)上年度預(yù)算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。特別是應(yīng)當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預(yù)算時應(yīng)使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和上報期限等提出具體的要求。對負責(zé)本項人力資源管理的機構(gòu)設(shè)置、職責(zé)、業(yè)務(wù)分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責(zé)任、權(quán)限、義務(wù)和要求作出具體的規(guī)定。 制度化管理的特征（1） 在勞動分工的基礎(chǔ)上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責(zé)任，并將其作為明確規(guī)范而制度化；（2） 按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（1）序號 （2）編碼 （3）工種或崗位名稱 （4）崗位主要工作要求（5）主要設(shè)備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。表的編號。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。9 定員標準的概念 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ①定員人數(shù)=計劃期生產(chǎn)任務(wù)總量/（工人勞動效率出勤率）工人勞動生產(chǎn)率=勞動定額定額完成率。7 企業(yè)定員的基本概念　　企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求，對企業(yè)配備各類人員所預(yù)先規(guī)定的限額。包括：程序分析。在調(diào)查中，應(yīng)靈活運用訪談、問卷、觀察、小組集體討論等方法，廣泛深進地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。（3）、確定調(diào)查項目。、總?cè)蝿?wù)，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。4 起草和修改工作說明書的具體步驟，并起草出工作說明書的初稿。應(yīng)緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深進進行分析，并作出具體的規(guī)定。由工作經(jīng)驗和學(xué)歷條件兩方面構(gòu)成。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。它是崗位職責(zé)的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。主要包括職責(zé)概述和職責(zé)范圍。這些資料可以彌補其他報告的不足。三級（助理）人力資源師核心考點X第一章 工作崗位分析與設(shè)計1 人力資源規(guī)劃的基本概念　　廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學(xué)的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預(yù)測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。4）直接的觀察；工作現(xiàn)場觀察對于任職者會造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息3 工作說明書的內(nèi)容 基本資料。 監(jiān)督與崗位關(guān)系。工作權(quán)限。 工作時間。 身體條件。1專業(yè)知識和技能要求。、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。 （4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。，學(xué)習(xí)并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。（三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。動作研究。企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。 班產(chǎn)量定額=工作時間/工時定額②定員人數(shù)=生產(chǎn)任務(wù)量工時定額/工作班時間定額完成率出勤率③定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日8定額完成率出勤率④定員人數(shù)=∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量單位產(chǎn)品工時定額）/年制度工日8定額完成率出勤率（*作業(yè)率）/（1－計劃期廢品率）　　2)按設(shè)備定員　據(jù)設(shè)備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù)　 定員人數(shù)=需要開動設(shè)備臺數(shù)*每臺開動的班次 / 工人看管定額*出勤率　　3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。10 企業(yè)定員標準的分級分類按管理體制分級：按綜合程度分類：（即詳細定員標準，以某類崗位、設(shè)備、產(chǎn)品或工序為對象制定標準） （即概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準）按具體形式分類：11 企業(yè)定員標準的內(nèi)容P38　　不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設(shè)置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設(shè)備的名稱與規(guī)格；各崗位、設(shè)備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。采用阿拉伯數(shù)字從1開始一一編號表的接排。（6）勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。（3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應(yīng)具備的素質(zhì)、能力等要求；（4） 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離；（5） 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設(shè)人的原則，每個管理人員只負責(zé)特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定；（6） 管理者的職務(wù)是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應(yīng)忠于職守，而不是忠于某個人。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應(yīng)當遵守的基本原則。對本項人力資源管理活動的結(jié)果應(yīng)用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。人力資源費用預(yù)算審核的概念是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預(yù)算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè)人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)?？傊?，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。20 人力資源支出控制　控制的原則 Z　　及時性原則、節(jié)約性原則、適應(yīng)性原則、權(quán)責(zé)利相結(jié)合原則　控制的程序　　制定控制標準、實施控制、差異處理1 內(nèi)部招募的主要方法　　內(nèi)部招募：（一）推薦法；生產(chǎn)企業(yè)管理制度范本(最新精編)(82個doc4個ppt)（二）布告法；（三）檔案法。也有單位通過筆試來測試應(yīng)聘者的性格和興趣。命題是筆試的首要問題，命題恰當與否，決定筆試的考核的效度如何。在閱卷和成績復(fù)核時，關(guān)鍵要客觀、公平、不徇私情。調(diào)查表明，99%的用人單位在招聘中都采用這種方法。（三）正式面試階段；采用靈活多樣的提問方式，交流信息，應(yīng)注意察顏觀色。11 面試環(huán)境的布置P72 應(yīng)該舒適，適宜，利于營造寬松的氣氛（注意安排好位置），而且應(yīng)該是安靜的。14 情境模擬測試分類 語言表達能力測試；組織能力測試；事務(wù)處理能力測試。通過測試指導(dǎo)語的說明，讓應(yīng)試者以管理者的身份假想自己正處于某個情境──常常是模擬出一定的危急情況下，完成各種公文的處理。補漏：員工錄用決策1）多重淘汰式；將多種考核和測驗項目依次實施，每次淘汰若干低分者，最后排出名次擇優(yōu)錄用。員工招聘活動的評估——19 成本效用評估P83是對招聘成本所產(chǎn)生的效果進行分析招聘成本效益評估是堅定招聘效率的一個重要指標。二、成本效用評估（P83）總成本效用=錄用人數(shù)/招聘總成本招募成本效用=應(yīng)聘人數(shù)/招募期間的費用選拔成本效用=被選中人數(shù)/選擇期間的費人員錄用成本效用=正式錄用的人數(shù)/錄用期間的費用三、招聘收益評估（P83）175。人力資源配置過程中，我們首先要遵循的一個宗旨即任何要素（人員）都是有用的，配置的根本目的是為任何人員找到和創(chuàng)造其發(fā)揮作用的條件。一個組織的工作，可分為四個層級：決策層、管理層、執(zhí)行層、操作層，應(yīng)該配備具有相應(yīng)能力等級的人來承擔(dān)。彈性冗余原理。:以崗位為標準進行配置是從崗位角度出發(fā)，每個崗位都選擇最好的人來做，但這樣做可能導(dǎo)致一個人同時被好幾個崗位選中（在允許崗位空缺的前提下才能實現(xiàn)）。（將不用物品從現(xiàn)場清除?。┱D。 清潔。26 工作輪班制的組織形式工作輪班的組織形式很多，企業(yè)采用過的有兩班制、三班制：間斷性/連續(xù)性和四班制：四八交叉或四六工作（井下作業(yè)）五班四運轉(zhuǎn)：主要應(yīng)用四班三運轉(zhuǎn)制由每周48小時減少6小時。3．四班制是指每天組織四個班進行生產(chǎn)。在實行每周40小時的工時制度下，企業(yè)采用本輪班方法時，每個月需要安排一個公休日。外派勞務(wù)人員的挑選（政治思想好、技術(shù)業(yè)務(wù)好、身體素質(zhì)好）。申請就業(yè)證；申請居留證。分析與輸出需求結(jié)果；對需求調(diào)查信息進行回類、整理；對需求進行分析、總結(jié)；撰寫需求分析報告。（適合生產(chǎn)作業(yè)和服務(wù)性工作人員，對技術(shù)和銷售人員不適合） 優(yōu)缺點：對對象的工作有直接的了解；需較長時間、受主觀偏見影響。優(yōu)：花費時間較面談發(fā)少，得到的信息更有價值 缺：對于協(xié)調(diào)員和討論組織者要求高。一般在非常重要的項目才使用，包括：工作任務(wù)分析記錄表的設(shè)計和工作盤點法，8 規(guī)劃的主要內(nèi)容　?。ㄒ唬╉椖康拇_定；按的優(yōu)先順序，目標群體及其規(guī)模及其在組織中的作用來考慮設(shè)計目標及。（二）工作說明；方法：工作說明的方法包括直接觀察熟練工的實際工作，收集熟練工自己的介紹等間接資料。任務(wù)說明的結(jié)果能顯示出任務(wù)之間在層次、程序上的聯(lián)系，這些是排序的基本依據(jù)。策略就要適應(yīng)這些條件，最好的策略能在這些條件和對應(yīng)措施間進行最適宜的搭配。實驗的環(huán)境條件、方法步驟、內(nèi)容形式、設(shè)備工具要盡可能和真正的一樣。即制定和實施計劃時的原則或規(guī)則。即計劃中的項目需要達到一個什么樣的目的、目標或結(jié)果。即回答計劃中每個項目的內(nèi)容是什么。地點包括兩方面內(nèi)容：一是每個項目的實施地點；二是實施每個項目時的 集合地點或者召集地點。（10）教師。（12）考評方式。計劃變更或者調(diào)整的程序及權(quán)限范圍。本計劃的審批人或者簽發(fā)人。后勤準備。（二） 實施階段課前工作。對學(xué)習(xí)進行回顧和評估。對受訓(xùn)者進行訓(xùn)前的狀況摸底，了解受訓(xùn)者在與自己的實際工作高度相關(guān)的方面的知識、技能和水平。（四）效率評估。（2）專題講座法：只對某一專題，一般只安排一次，適用于管理人員和技術(shù)人員（3）研討法：圍繞一個或幾個專題進行交流，相互啟發(fā)。有六種方式：自學(xué)、案例研究法、頭腦風(fēng)暴法、模擬訓(xùn)練法、敏感性訓(xùn)練法、管理者訓(xùn)練法。只規(guī)定一個主題，即明確要解決的問題。簡稱ST法,適用于組織發(fā)展訓(xùn)練，晉升前的人際關(guān)系訓(xùn)練，中青年管理人員的人格訓(xùn)練；新進人員的集體組織訓(xùn)練等。采用專家授課、學(xué)員間研討的方式。缺點：場景設(shè)計難，實際與模擬環(huán)境變化不一，問題分析限于個人不具普遍性，學(xué)員可能參與意識不強而影響效果。24 選擇方法的程序（一）確定活動的領(lǐng)域； 對企業(yè)的領(lǐng)域進行整理和分類，并把他們與相對照，研究選擇適當?shù)姆椒ê图记?，以適應(yīng)目標所設(shè)定的領(lǐng)域。應(yīng)根據(jù)公司的目的、內(nèi)容以及對象，選擇適當?shù)姆椒?。分享受?xùn)者群體特征可使用（1）學(xué)員構(gòu)成（2）工作可離度（3）工作壓力三個參數(shù)。崗位的實質(zhì)是提高從業(yè)人員的整體素質(zhì)。　　?、趨f(xié)議條款（明確申請人，項目和目的，時間、地點、費用和形式等，后要達到的技術(shù)或能力水平，后服務(wù)的時間和崗位，后違約的補償，部門經(jīng)理人員的意見，參加人員與批準人的有效法律簽署）?！　?）被考核評估的對像；2）考核評估的執(zhí)行組織（組織者或部門經(jīng)理）；3）考核的標準區(qū)分；4）考核的主要方式；5）考核的評分標準；6）考核結(jié)果的簽署確認；7）考核結(jié)果的備案；8）考核結(jié)果的證明（發(fā)放證書等）；9）考核結(jié)果的使用44 風(fēng)險管理制度降低人才流失、效果不佳、送培人員選拔不當、專業(yè)技術(shù)保密難等風(fēng)險。要根據(jù)實際情況對制度的某些條款做出適當?shù)恼{(diào)整，才能保障制度的科學(xué)性、完整性和可行性。它是以企業(yè)單位規(guī)章規(guī)則的形式，對績效管理的目的、意義、性質(zhì)和特點，以及組織實施績效管理的程度、步驟、方法、原則和要求所作的統(tǒng)一規(guī)定3 績效管理程序的設(shè)計.　　績效管理程序的設(shè)計，由于涉及的工作對象和內(nèi)容不同，可分為管理的總流程設(shè)計和具體考評程序設(shè)計兩部分。如生產(chǎn)企業(yè)一線人員，大公司經(jīng)理、管理人員或?qū)I(yè)人員。上述兩種情況都不存在品質(zhì)特征導(dǎo)向的考評方法。6 實施階段 。（循循善誘、鼓勵員工自己發(fā)現(xiàn)問題、有意見允許保留……）小結(jié)： 在總結(jié)階段需完成的工作（1）形成考評結(jié)果分析報告 （2）對所雌笠倒芾硎題的詳細分析報告（3）制定下期相關(guān)的人力資源計劃（4）對相關(guān)內(nèi)容提出調(diào)整和修改的具體計劃9 ，又是一個新的績效管理工作循環(huán)的始點1）、重視考評者績效管理能力的