【正文】 者介紹背景情況；處理結(jié)果交給評價小組； 18 無領(lǐng)導小組討論法 P80 無領(lǐng)導小組討論法是對同一組人同時進行測試的方法。 16 情境模擬測試的方法 17 公文處理模擬法 公文筐測試 (inbaskettest)，也叫公文處理。 面試提問應關(guān)注的幾個問題 （ 1）盡量避免提出引導性的問題 （ 2）有意提問一些矛盾的問題，引應聘者做出可能矛盾的回答，來判斷他是否在面試中隱瞞了真實情況。 （五）面試評 價階段。 結(jié)構(gòu)化面試（減少主觀性，提高效率，但過于程序化）； 非結(jié)構(gòu)化面試（漫談式，靈活自由，但缺乏統(tǒng)一標準，易帶來偏差） 10 面試的基本程序 P71 （一）面試前的準備階段；包括確定面試目的，科學設計面試問題，選擇合適類型，確定面試時間地點等。 7 篩選申請表的方法 （與篩選簡歷方法大體相同，其特殊地方如下：） （一）判斷應聘者的態(tài)度；（二）關(guān)注與職業(yè)相關(guān)的問題；（三）注明可疑之處。各個考題的分值，應與其考核內(nèi)容的重要性及老師難度成比例。專業(yè)知識和能力即應聘崗位相關(guān)的知識和能力。 （五）熟人推薦，比較了解 候選人，招聘成本低，可能形成裙帶關(guān)系 （六）行業(yè)協(xié)會 優(yōu)點：來源廣，余地大，利于召到一流人才；帶來新思想、新方法；樹立企業(yè)形象； 可平息或緩和內(nèi)部競爭者之間的矛盾；節(jié)省投資 缺點：篩選難度大；進進角色慢；招募成本大；決策風險大；可能影響內(nèi)部員工積極性 不同招聘方法適用的招聘對象： 發(fā)布廣告：中下級人員； 借助一般中介機構(gòu)：中下級人員 獵頭公司：熱門、高級、尖端人員 校園招聘即上門招聘：初級專業(yè)人員 熟人推薦：專業(yè)人員、一般人員 3 選擇招聘渠道的步驟 分析單位的招聘要 求； 分析招聘人員的特點； 確定適合的招聘來源； 選擇適用的招聘方法； 選擇對應的媒體發(fā)布信息； 收集應聘者資料 4 筆試的適用范圍 P66 筆試是一種最古老而又最基本的選擇方法，它是讓應聘都在試卷上筆答事先擬好的試題，然后根據(jù)應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種選擇方法。 19 審核人力資源管理費用預算的方法（操作部分） ，進行動態(tài)調(diào)整 1）關(guān)注政府發(fā)布的年度工資指導線，即基準線、預警線和控制下線來衡量本企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營狀況 2.）定期進行工資水平市場調(diào)查，了解同類企業(yè)工資變化 3.）關(guān)注消費物價指數(shù) 。這些費用預算與執(zhí)行的原則是 “分頭預算，總體控制，個案執(zhí)行 ”，公司根據(jù)上年度預算與結(jié)算的比較情況提出一個控制額度。特別是應當密切注意企業(yè)在調(diào)整人力資源某種政策時，可能會涉及人員費用的增減問題，在審核費用預算時應使其得到充分體現(xiàn)，以獲得資金上的支持。 對本項人力資源管理制度的解釋、實施和修改等其他有關(guān)問題作出必要的說明。 對本項人力資源管理制度中所使用的報表格式、量表、統(tǒng)計口徑、填寫方法、文字撰寫和 上報期限等提出具體的要求。 對負責本項人力資源管理的機構(gòu)設置、職責、業(yè)務分工，以及各級參與本項人力資源管理活動的人員的責任、權(quán)限、義務和要求作出具體的規(guī)定。 制度化管理的特征 （ 1） 在勞動分工的基礎上，明確規(guī)定每個崗位的權(quán)利和責任，并將其作為明確規(guī)范而制度化； （ 2） 按照各機構(gòu)、各層次不同崗位權(quán)利的大小，確定其在企業(yè)中的地位，從而形成一個有序的指揮鏈或等級系統(tǒng)，并以制度形式固定下來。（ 1）序號 （ 2）編碼 （ 3）工種或崗位名稱 （ 4）崗位主要工作要求 （ 5）主要設備名稱、型號、規(guī)格、車速、日（年）生產(chǎn)能力、有效作業(yè)（臺時）率等指標。 表的編號。有時根據(jù)需要還可以規(guī)定控制幅度。 9 定員標準的概念 定員標準是由勞動定額定員標準化主管機構(gòu)批準，發(fā)布，在一定范圍內(nèi)對勞動者所作的統(tǒng)一規(guī)定。 ① 定員人數(shù) =計劃期生產(chǎn)任務總量 /（工人勞動效率 出勤率） 工人勞動生產(chǎn)率 =勞動定額 定額完成率 。 7 企業(yè)定員的基本概念 企業(yè)定員又叫勞動定員或人員編制，是在一定生產(chǎn)技術(shù)組織條件下，為保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動正常進行，按一定的素質(zhì)要求， 對企業(yè)配備各類人員所預先規(guī)定的限額。包括： 程序分析。在調(diào)查中，應靈活運用訪談、問卷、觀察、小 組集體討論等方法，廣泛深進地搜集有關(guān)崗位的各種數(shù)據(jù)資料。 、程序，分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成。 （ 3）、確定調(diào)查項目。 、總?cè)蝿?，對企業(yè)各類崗位的現(xiàn)狀進行初步了解，掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料。 4 起草和修改工作說明書的具體步驟 ，并起草出工作說明書的初稿。應緊密結(jié)合本崗位的性質(zhì)和特點深進進行分析，并作出具體的規(guī)定。由工作經(jīng)驗和學歷條件兩方面構(gòu)成。它是指在一定時間空間范圍內(nèi)工作所涉及的各種物質(zhì)條件。它是崗位職責的具體化，即對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。主要包括職責概述和職責范圍。這些資料可以彌補其他報告的不足。三級（助理）人力資源師核心考點 X 第一章 工作崗位分析與設計 1 人力資源規(guī)劃的基本概念 廣義的人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有人力資源規(guī)劃的總稱，是戰(zhàn)略規(guī)劃和戰(zhàn)術(shù)規(guī)劃的統(tǒng)一；狹義的人力資源規(guī)劃是為實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，完成企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源的需求和供給進行預測，制定相宜的政策和措施，從而使企業(yè)人力資源供給和需求達到平衡，實現(xiàn)人力資源的合理配置，有效激勵員工的過程。 4）直接的觀察；工作現(xiàn)場觀察對于任職者會造成一定的影響，但它能提供一些其他方法所不能的信息 3 工作說明書的內(nèi)容 基本資料。 監(jiān)督與崗位關(guān)系。 工作權(quán)限。 工作時間。 身體條件。 1專業(yè)知識和技能要求。 、主管及相關(guān)的管理人員，分別召開有關(guān)工作說明書的專題研討會，對說明書的訂正、修改提出具體意見。 。 （ 4）、確定調(diào)查表格和填寫說明。 ，學習并掌握調(diào)查的內(nèi)容，熟悉具體的實施步驟和調(diào)查方法。 （三）總結(jié)分析階段 本階段是崗位分析的最后環(huán)節(jié)。 動作研究。 企業(yè)定員是以企業(yè)勞動組織常年性生產(chǎn)、工作崗位為對象，即凡是企業(yè)正常生產(chǎn)經(jīng)營所需要的各類人員，都包括在定員的范圍。 班產(chǎn)量定額 =工作時間 /工時定 額 ② 定員人數(shù) =生產(chǎn)任務量 工時定額 /工作班時間 定額完成率 出勤率 ③ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 ④ 定員人數(shù) =∑（每種產(chǎn)品年總產(chǎn)量 單位產(chǎn)品工時定額） /年制度工日 8定額完成率 出勤率 （ *作業(yè)率） /（ 1－計劃期廢品率） 2)按設備定員 據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額，以及出勤率來計算定員人數(shù) 定員人數(shù) =需要開動設備臺數(shù) *每臺開動的班次 / 工人看管定額 *出勤率 3)按比例定員 按照與企業(yè)員工總數(shù)或某一類人 員總數(shù)的比例，來計算某類人員的定員人數(shù)。 10 企業(yè)定員標準的分級分類 按管理體制分級： 員標準 按綜合程度分類： （即詳細定員標準，以某類崗位、設備、產(chǎn)品或工序為對象制定標準） （即概略定員標準，以某類人員乃至企業(yè)全部人員為對象制定標準） 按具體形式分類： 1效率定員標準 定員標準 11 企業(yè)定員標準的內(nèi)容 P38 不同級別的企業(yè)勞動定員標準基本內(nèi)容大致相同，只是從不同角度對人員使用規(guī)定了素質(zhì)要求和數(shù)量界線。 定員定額標準的內(nèi)容包括：定員定額標準的適用范圍和使用說明；各類人員的劃分范圍；崗位設置及工作量的規(guī)定；生產(chǎn)方法與程序；使用設備的名稱與規(guī)格；各崗位、設備的定員人數(shù)及各主要崗位對人員素質(zhì)的要求等內(nèi)容和項目。采用阿拉伯數(shù)字從 1開始一一編號 表的接排。 （ 6） 勞動定員定額的形式、計量單位的基本要求、同時可規(guī)定出勤率、作業(yè)率或作業(yè)時間標準。 （ 3） 以文字形式規(guī)定崗位特性，提出員工應具備的素質(zhì)、能力等要求； （ 4） 在實行制度管理的企業(yè)中，所有權(quán)與管理權(quán)相分離； （ 5） 管理人員在實施管理時有三個特點：一是根據(jù)因事設人的原則，每個管理人員只負責特定的工作；二是每個管理者均擁有執(zhí)行自己職能所必要的權(quán)力；三是管理人員所擁有的權(quán)力要受到嚴格的限制，要服從有關(guān)章程和制度的規(guī)定； （ 6） 管理者的職務是管理者的職業(yè)，他有固定的報酬，具有按資歷、才干晉升的機會，他應忠于職守，而不是忠于某個人。 明確規(guī)定本項人力資源管理的目標、程序和步驟，以及具體實施過程中應當遵守的基本原則。 對本項人力資源管理活動的結(jié)果應用原則和要求，以及與之配套的規(guī)章制度的貫徹實施作出明確規(guī)定。 人力資源費用預算審核的概念 是在一個生產(chǎn)周期內(nèi)對各項人力資源費用的預算進行審核，以保證其符合政府有關(guān)規(guī)定及企業(yè)自身發(fā)展的需求，并為企業(yè) 人力資源下期費用規(guī)劃提供依據(jù)。總之，工資項目和基金項目必須嚴格加以區(qū)別，不能混淆。大部分由人力資源部門掌握，項目之間根據(jù)余缺，在經(jīng)濟批準程序后可以調(diào)劑使用。 合起來。這種方法主要通過測試者的基礎知識和素質(zhì)能力的差異，判斷該應聘者對招聘崗位的適應性。 5 筆試方法的應用 提高筆試的有效性應注意以下幾個問題： 命題是否恰當。 閱卷及成績復核。 8 面試的內(nèi)涵 面試是用人單位最常用的、也是必不可少的測試手段。 （二）面試開始階段；從應聘者可預料到得問題發(fā)問，再過渡到其他問題，以消除其緊張情緒。根據(jù)記錄表采用評語式評估或評分式評估。 （ 3）面試中非常重要的一點是了解應聘者的求職動機 （ 4）所提問題要直截了當，語言簡練，有疑問可馬上提出 （ 5）面 試中，除了要傾聽應聘者回答的問題，還要觀察他的非語言行為 13 面試提問的技巧 P75 （一）開放式提問；（二）封閉式提問；（三）清單式提問；（四）假設式提問； （五）重復式提問；（六）確認式提問；（七）舉例式提問（即行為描述提問）。這是被多年實踐充實完善并被證明是很有效的管理干部測評方法，測試在模擬的情境中進行。在空房間中只發(fā)給討論小組（不指定組長）一個簡短案例，即介紹一種管理情境，以引導小組自發(fā)展開討論，最后由觀察者評分。 在作出最終錄用決策時應注意以下問題： 盡量使用全面衡量的方法、減少做出錄用決策的人員、不能求全責備。 招聘總成本＝直接成本＋間接成本 單位成本是招聘總成本和實際錄用人數(shù)之比。錄用質(zhì)量是對員工績效行為，實際力，工作潛力的評估，是對招聘工作成果和方法的有效性檢驗的另外一個方面 錄用比 =錄用人數(shù) /應聘人數(shù) *100% 越小說明錄取的人員的平均素質(zhì)越高 招聘完成比 =錄用人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% 越大說明招聘的方式越適合 應聘比 =應聘人數(shù) / 計劃招聘人數(shù) *100% 100%說明在數(shù)量上完成或超額完成了招聘任務 21 信度與效度的評估 P84 信度是指測試結(jié)果的可靠性和一致性，信度分為穩(wěn)定系數(shù)、等值系數(shù)、內(nèi)在一致系數(shù)（還有評分者信度） 效度即有效性和精確性，指實際測到應聘者的有關(guān)特征及符合程度；分為預測效度、內(nèi)容效度、同側(cè)效度 22 人員配置的原理 p86 要素有用原理。人力資源管理的根本任務是合理配置使用人力資源，提高人力資源投進產(chǎn)出比率。指的是人與事的不適應是盡對的，適應是相對的，從不適應到適應是在運動中實現(xiàn)的，隨著事業(yè)的發(fā)展，適應又會變?yōu)椴贿m應，只有不斷調(diào)整人與事的關(guān)系才能達到重新 適應，這正是動態(tài)適應原理的體現(xiàn)。這樣做可能同時多人在該崗位上得分最高，結(jié)果只能選擇一個員工，而是優(yōu)秀的人拒之門外。改善和增加作業(yè)面積；使現(xiàn)場無雜物，行道通暢 ，提高工作效率；減少磕碰的機會，保障安全，提高質(zhì)量；消除管理上的混放、混料等差錯事故；有利于減少庫存量，節(jié)約資金；改變作風，提高工作情緒。在進行清潔工作的同時進行自我檢查（對現(xiàn)場清掃檢查，保持清潔?。＜唇甜B(yǎng)， 努力提高員工的素養(yǎng)，養(yǎng)成良好的作業(yè)習慣，嚴格遵守行為規(guī)范，而不需要別人督促，不需要領(lǐng)導檢查，這是 “5S”活動的核心（使員工養(yǎng)成良好的習慣遵守各種規(guī)章制度?。８鶕?jù)公休日是否進行生產(chǎn)，又分間斷性和連續(xù)性三班制。也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，從循環(huán)期上看，可分為四天、八天、十二天等形式。 27 外派勞務的管理 外派勞務項目的審查（具有勞務外派權(quán)的勞務代理機構(gòu)，并提供： ① 填寫完整、準確的《外派勞務項目審查表》； ② 與外方、勞務人員簽訂的合同，外方與勞務人員簽訂的雇傭合同； ③ 項目所在國政府批準的工作許可證證明； ④ 外方的當?shù)睾戏ń?jīng)營及居住身份證明； ⑤勞務人員的有效護照及合格證）。 （三） 進境后的工作。 實施需求調(diào)查工作； 提出需求動議和愿看； 調(diào)查、申報 、匯總需求動議； 分析需求； 匯總需求意見，確認需求。優(yōu)：充分了解相關(guān)信息缺：需要花費較長時間、需要較高的面談技巧 4 觀察法 指者親自到員工 身邊了解員工的具體情況，通過與員工在一起工作，觀察員工的工作技能、工作態(tài)度、了解其在工作中遇到的困難，搜集需求信息的方法。優(yōu)缺點：相