激勵理論的分析與實例(編輯修改稿)
2024-07-24 22:14 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 、改善工作條件和人際關(guān)系、提升、安排擔(dān)任挑戰(zhàn)性的工作、給予學(xué)習(xí)和成長的機會等。負強化的方法包括批評、處分、降級等，有時不給予獎勵或少給獎勵也是一種負強化。這套理論要求領(lǐng)導(dǎo)者對于不同的員工、不同的情境予以不用方式的強化措施，以促進員工工作效率的提高。公平理論又稱社會比較理論，由美國心理學(xué)家約翰斯塔希亞當(dāng)斯（JohnStacyAdams）于1965年提出。該理論是研究人的動機和知覺關(guān)系的一種激勵理論，認為員工的激勵程度來源于對自己和參照對象的報酬和投入的比例的主觀比較感覺。該理論側(cè)重于研究工資報酬分配的合理性、公平性及其對職工生產(chǎn)積極性的影響。期望理論（Expectancytheory）是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論（Expectancytheory）。期望理論又稱作“效價手段期望理論”，是管理心理學(xué)與行為科學(xué)的一種理論。這個理論可以公式表示為：激動力量=期望值效價。是由北美著名心理學(xué)家和行為科學(xué)家維克托弗魯姆（VictorH．Vroom）于1964年在《工作與激勵》中提出來的激勵理論。在這個公式中，激動力量指調(diào)動個人積極性，激發(fā)人內(nèi)部潛力的強度；期望值是根據(jù)個人的經(jīng)驗判斷達到目標(biāo)的把握程度；效價則是所能達到的目標(biāo)對滿足個人需要的價值。這個理論的公式說明，人的積極性被調(diào)動的大小取決于期望值與效價的乘積。也就是說，一個人對目標(biāo)的把握越大，估計達到目標(biāo)的概率越高，激發(fā)起的動力越強烈，積極性也就越大，在領(lǐng)導(dǎo)與管理工作中，運用期望理論于調(diào)動下屬的積極性是有一定意義的。期望理論是以三個因素反映需要與目標(biāo)之間的關(guān)系的，要激勵員工，就必須讓員工明確：(1)工作能提供給他們真正需要的東西。(2)他們欲求的東西是和績效聯(lián)系在一起的。(3)只要努力工作就能提高他們的績效。三．對強化理論的研究分析（1）強化理論方式的大致劃分強化理論是一種多方向的理論模型，按照不同的行為方式和目的可以分為“正強化”、“懲罰”、“負強化”、“忽視”四種基本方式。其中，對復(fù)合組織目標(biāo)的行為進行獎勵，就是正強化，領(lǐng)導(dǎo)者們通常使用這種方式來促使員工的此類行為進一步的加強、反復(fù)出現(xiàn)；而與之相對的懲罰，便是對員工的不復(fù)合組織目標(biāo)的行為進行懲罰，以使得此類行為少發(fā)生甚至不再發(fā)生。另一對相對應(yīng)的激勵方式是“負強化”和“忽視”。負強化，指的是一種可以用“殺雞儆猴”來表述的事前的規(guī)避行為，為的是對未發(fā)生的隱患進行約束和調(diào)節(jié)，以防止此類行為的出現(xiàn)或減少發(fā)生概率；忽視，則是對一出現(xiàn)的不符合要求的行為進行無視，已達到所謂“無為而治”的結(jié)果。（2）強化理論的應(yīng)用分析正如之前所說，領(lǐng)導(dǎo)者在運用強化理論的時候，需要依照不同的環(huán)境，針對不同的對象采用不同的強化措施。例如對于年輕、缺少實際經(jīng)驗但頭腦較靈活、有培養(yǎng)潛力的大學(xué)畢業(yè)生，便需要以正
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