激勵股票期權(quán)的理論與實踐(編輯修改稿)
2024-07-24 21:46 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ，即激勵的大小完全決定于公司股票的市場價格的高低。股票市場價格一般而言代表了所有投資者或者整個社會對公司的評價，這種市場評價即使可能由于市場操作而妨礙其有效性，但是在一個成熟的股票市場，其市場評價通常比內(nèi)部評價更加客觀與公正卻是不容置疑的。 最近幾年，美國的經(jīng)濟學(xué)界對一些公司在推行股票期權(quán)計劃的同時存在著明顯的市場操作行為感到憂慮，在解決經(jīng)營者被委托代理理論稱之為“代理人道德風(fēng)險”的同時，股票期權(quán)制正在誘發(fā)企業(yè)經(jīng)營者新的道德風(fēng)險。 在中國，由于股票價格的變化可能無法正確反映公司業(yè)績狀況，很顯然按升水定價不可取，但是按業(yè)績定價的方法同樣受到上述情況的影響而削弱股票期權(quán)的激勵效果。因此可能的解決方案是在未來股價出現(xiàn)與公司業(yè)績走勢嚴(yán)重背離時，采取非市場評價方法對股票進(jìn)行修正，并據(jù)此修正行權(quán)價。不過可能面臨的問題是，非市場評價的客觀性較難保證，同時對行權(quán)價的頻繁修正可能會導(dǎo)致行權(quán)價的不嚴(yán)肅性。 在一個波動劇烈與不成熟的新興股票市場中，上市公司的經(jīng)營者無法準(zhǔn)確地預(yù)期其獲得的期權(quán)的未來價值與股票增值，因此推行股票期權(quán)的效果可能無法產(chǎn)生，甚至帶來反向激勵。這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵作用，重則導(dǎo)致高管人員參與市場操作。 如何在股票期權(quán)計劃的設(shè)計中解決市場價格可能出現(xiàn)的失真？可行的方法是在行權(quán)價格確定與股票出售價格的確定上進(jìn)行某種設(shè)計。一方面，為避免授予期權(quán)時的市場價格的失真，需要在確定行權(quán)價時不僅僅以期權(quán)授予時的市場價格作為唯一的基礎(chǔ)，同時應(yīng)當(dāng)采取非市場價值評估的方法予以修正，或者在期權(quán)行權(quán)期根據(jù)市場價格失真程度重新修訂行權(quán)價格。另一方面，為避免期權(quán)收益人在期權(quán)行權(quán)后的股票出售時由于市場價格的失真導(dǎo)致其應(yīng)得利益受損或產(chǎn)生“意外的驚喜”，需要設(shè)計出一種“市場糾錯”機制，即在市場價格被嚴(yán)重低估時給予股票出售者以適當(dāng)?shù)难a償，而在市場價格被高估時則可將這份“意外的驚喜”留給當(dāng)事人。 三、股票期權(quán)的授予者 在美國由上市公司的股東來實施上市公司激勵股票期權(quán)計劃的例子十分鮮見，然而在中國，由股東(主要是國家股股東)來制定并實施股票獎勵計劃者從一開始就存在，也有仿效者。追溯較早的案例如上海儀電控股集團(tuán)到最近的武漢國有資產(chǎn)管理公司，其設(shè)計思路大同小異，均由國家股股東一手包辦。 雖然美國的公司也存在由公司控股股東通過捐贈方式建立一個諸如ESOP(員工持股)計劃的作法，但ESOP與雇員股票購買計劃不一樣，同經(jīng)理人員激勵方案也有本質(zhì)的區(qū)別。為了使雇員能夠持股，美國的公司可以通過雇員信托獲得債務(wù)融資以購買企業(yè)新發(fā)行的股票，雇員信托用這些新資本帶來的收入償還債務(wù)。 有人認(rèn)為中國的上市公司由其國家股股東來制定并實施類似于股票獎勵計劃的作法是一種公司治理結(jié)構(gòu)的倒退，當(dāng)然相反的觀點也存在。梅慎實3就認(rèn)為，“股東不應(yīng)寄希望予其選舉產(chǎn)生的董事本不屬優(yōu)秀人才，而讓其持有數(shù)股則會‘與其利益休戚相關(guān)’，這只能是一種幻想。因此，盡管我國現(xiàn)代公司‘所有與分離’剛剛發(fā)端，分離程度尚不高，大股東仍能發(fā)揮所有者的作用。” 問題至少可以從三個方面進(jìn)行探討：，公司股東對公司并不負(fù)有任何的激勵義務(wù)與責(zé)任。由公司股東直接給予公司的經(jīng)營者某種形式的獎勵是有悖公司法的行為。，由大股東實施激勵本身就是對其他中小股東的權(quán)利的一種忽視。，由股東實施對包括董事長在內(nèi)的股東代理人的獎勵可能造成公司治理結(jié)構(gòu)的混亂。 在特定的中國企業(yè)中由國家股股東來實施認(rèn)股期權(quán)是符合國家政策的。但即使如此，我們?nèi)匀徽J(rèn)為這種作法在絕大多數(shù)企業(yè)包括國有控股企業(yè)中并不是一種最合適的選擇。 四、股票期權(quán)的授予對象 中央的政策明確強調(diào)可以對三類人員給予股份獎勵，包括經(jīng)營層、科技人員和有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)職工。 股票期權(quán)激勵的對象通常是對企業(yè)的未來發(fā)展有著舉足輕重影響的公司雇員，包括公司的董事、經(jīng)理人員與技術(shù)人員。經(jīng)理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官通常是股票期權(quán)激勵的主要對象。而對技術(shù)人員提供股票期權(quán)激勵也正在受到越來越多的公司的重視，特別是在那些具有高成長性的新興企業(yè)與一些高科技企業(yè)中。在美國，股票期權(quán)激勵的另外一類對象是公司的董事，包括雇員董事與非雇員董事。對董事的股票期權(quán)授予通常采取在任職時授予一定數(shù)量的股票，然后每年授予一個固定數(shù)量的股票期權(quán)，這些授予董事的股票期權(quán)在數(shù)量上常遠(yuǎn)低于授予首席執(zhí)行官的期權(quán)數(shù)量。 就我國實施認(rèn)股期權(quán)制度的一些案例來看，授予認(rèn)股權(quán)的對象以公司的經(jīng)營層為主，有少數(shù)的案例以企業(yè)的法人代表和黨委書記為對象，核心的科技人員尤其是創(chuàng)業(yè)的科技人員在高科技企業(yè)中是認(rèn)股權(quán)的主要授予對象，但是在其他行業(yè)科技人員并未受到重視。 五、對股東權(quán)益的影響 關(guān)于股票期權(quán)計劃對股東權(quán)益的影響，美國經(jīng)濟學(xué)界作過許多的實證性的研究，其研究的結(jié)論也不盡一致。概括而言，如果說股票期權(quán)激勵計劃以及其他建立在股票基礎(chǔ)上的激勵計劃在過去一個相當(dāng)長的時期確實給股東帶來了長期的利益增長的話，那么，隨著股票期權(quán)授予數(shù)量的日益增加甚至泛濫則從其他方面顯示出不利于公司股東權(quán)益的負(fù)面影響。 近年來美國的公司平均而言用于股票期權(quán)計劃的股票數(shù)量已經(jīng)占到實施股票期權(quán)計劃公司總股本的10%，甚至在一些公司這個比例高達(dá)30%以上，如摩根斯坦利公司在1996年實施的股票期權(quán)計劃就授予了占當(dāng)時該公司總股本55%的股票期權(quán)。這種股票期權(quán)授予數(shù)量的大量增加無疑使原本并不突出的股東權(quán)益攤薄問題變得敏感起來。不僅如此，一些會計專家認(rèn)為，在美國由于實施股票期權(quán)并不計入公司成本和體現(xiàn)在公司的損益表中，因此公司的賬面盈利被或多或少地高估。 按照美國的現(xiàn)行會計準(zhǔn)則，股票期權(quán)購股權(quán)不能作為報酬類支出，其購股權(quán)的價值只需要作一個備注，因此這種計賬方式造成了一種假象，因為股東事后要承擔(dān)這部分支出，具體表現(xiàn)在股權(quán)的減損上。 六、股票期權(quán)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部分配的不公平 股票期權(quán)的廣泛應(yīng)用正在受到經(jīng)濟學(xué)家與社會學(xué)家的批評，批評大多數(shù)集中在股票期權(quán)的濫用及由此而導(dǎo)致的收入分配的不公正，美國企業(yè)的高級管理人員尤其是公司的首席執(zhí)行官(CEO)的個人收入增長過快，與企業(yè)內(nèi)部其他人員的差距被不合理地擴大。《商業(yè)周刊》的統(tǒng)計與調(diào)查結(jié)果顯示，1980年美國大型企業(yè)CEO平均年收入相當(dāng)于同年普通工人平均年收入的42倍，1990年為85倍，1992年為157倍，1995年為141倍，1996年為209倍，1997年為326倍。 有經(jīng)濟學(xué)家根據(jù)美國勞工部的統(tǒng)計結(jié)果認(rèn)為，美國公司高級經(jīng)理薪酬與一般員工的差距不合理地拉大損害了一般員工對管理層的信任和敬業(yè)精神，從長遠(yuǎn)的角度來看，這種損害將危及美國企業(yè)生產(chǎn)率的提高。 有鑒于此，在中國的企業(yè)推行股票期權(quán)激勵計劃時，由于計劃所導(dǎo)致的收入分配不公平的問題需要
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