【經(jīng)管勵志】策略性股票期權激勵設計(編輯修改稿)
2025-06-12 18:05 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 平均水平上，同時將年度激勵與長期的股票期權激勵定位在高于市場平均水平之上的方法來達到使高級經(jīng)理人員的總報酬水平市場的第 75 個百分位的目標的。但是，由于CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的責任和預期貢獻的潛在差別，因此在股票期權方案的實際設計中一般對這兩類人員的 激勵組合實行差別對待。表 2 顯示的是美國財富 500 強企業(yè)在該問題上的典型對策。 根據(jù)表２中的數(shù)據(jù)我們發(fā)現(xiàn)，在美國實行股票期權激勵安排的企業(yè)中，有70％的企業(yè)將 CEO 的報酬總額定位在第 75 個百分位，只有 30％的企業(yè)將 CEO的報酬總額定位在市場的中位數(shù)水平。從表中不難發(fā)現(xiàn)，美國實行股票期權激勵的公司在 CEO 和高級經(jīng)理人員的薪酬策略設計中至少有以下三個規(guī)律性特征：第一，不管是對 CEO 還是對其他高級經(jīng)理人員，在他們基本薪水的確定過程中，占主流的做法是將基本薪水定位在市場中位數(shù)水平上。第二，不管是對 CEO 還是對其 他高級經(jīng)理人員，在報酬總額的目標定位過程中，大多數(shù)企業(yè)將包括 CEO在內(nèi)的高級經(jīng)理人員的報酬總額定位在第 75 個百分位水平上。第三，不管是對CEO 還是對其他高級經(jīng)理人員，在報酬的考察范圍從固定的基本薪水向報酬總額變動過程中，定位在市場中位數(shù)水平的公司的比例逐漸減少；而定位在第 75個百分位水平的公司的比例逐漸增加。而且，在這種此消彼長的變動過程中，對于 CEO 而言的變化幅度比較小，而對于高級經(jīng)理人員的變化幅度比較大。 上述分析結果與 CEO 與其他高級經(jīng)理人員在公司中的作用差別有關。我們知道，企業(yè)中不同層級的經(jīng)理 人員對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響方式不同。具體而言，經(jīng)理人員的層級越高，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越大，而經(jīng)理人員的層級越低，他們對企業(yè)的長期價值與股東財富的影響就越小。另一方面，在經(jīng)理人員的薪酬結構中以年度獎金為代表的短期激勵與以股票期權為代表的長期激勵的作用效果也有差別。因此，在股票期權的設計過程中，需要考慮經(jīng)理人
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