激勵股票期權的理論與應用培訓資料(編輯修改稿)
2025-07-24 21:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 營管理者有違認股期權激勵的初始動機。(5)經(jīng)理層強制性持股作法缺乏法律與政策上的依據(jù)。(6)以一個或幾個財務指標如凈利潤額作為上市公司經(jīng)理股票獎勵的標準是否客觀與全面值得探討。(7)在非上市公司中模擬股票期權的操作使對經(jīng)營者激勵機制內(nèi)在化，仍然無法解決對經(jīng)營者的評價客觀性問題。(8)股票期權是一種選擇權，而不是一種義務。利益誘導是股票期權的激勵邏輯。而在我國的一些案例中，無論是股票獎勵還是股票持有均帶有十分強烈的強制性與行政命令色彩。(9)股票期權計劃與股票持有計劃及股票購買計劃是完全不同的激勵形式，其產(chǎn)生激勵的機理與激勵效果以及計劃的技術設計均存在相當大的區(qū)別。我國許多的與股票有關的計劃并不是股票期權計劃，而是股票獎勵計劃或股票購買計劃或一種簡單的股票持有計劃。需要對這些不同的計劃進行正確的劃分。(10)股票期權計劃通常并不適用于相對成熟的產(chǎn)業(yè)，而在高成長預期和不確定性程度高的新興企業(yè)中推行股票期權的激勵效果則較為明顯。從中國目前實行股票期權制度的企業(yè)行業(yè)分布情況來看，顯然有一哄而上的傾向。三、股票期權制度的重要理論解說我們需要對股票期權制度所涉及的一些基本理論問題進行深入的探討。實際上，即使在美國等已經(jīng)有了比較成熟的股票期權制度的國家中，許多理論性的問題依然困擾著經(jīng)濟學界，另外，一些由股票期權的實施所引發(fā)的新現(xiàn)象也導致人們對這種制度進行反思與重新認識。因此，下面的這些理論問題的提出與解說將有助于我國股票期權制度的建立與形成。國外經(jīng)濟學界對股票期權激勵效果的研究從一開始就存在著較大的分歧。管理人員擁有股權對公司業(yè)績有利有弊。柏利(Berle)和明斯(Means)在1932年首次強調(diào)，對于股權分散的公司，管理人員擁有少量的股權將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。 更進一步的研究是莫克、肖萊弗與維斯尼所作的一項實證分析，結論表明董事股權上升時帶來托賓斯q的初始增長反映了董事股權提高帶來的刺激效應；在0到5%這一范圍，q與董事股權正相關；5%到25%的范圍內(nèi)，q與董事股權是負相關；超過25%，二者可能進一步負相關。與此相反，杰森與莫非(Jensen and Murphy，1988)的研究結論是，實際的經(jīng)理人員報酬協(xié)議不能提供足夠的激勵；盡管股權可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報酬之間的低相關性主要是由于其他權益持有人(包括債券人)和公眾——包括媒體的壓力。由于我國的股票期權實施的時間較短，尚沒有關于股票期權的激勵效果的完整的研究成果，不過有一些研究可以從某個側面說明一些問題。例如袁國良所作的一個關于我國股權激勵的實證分析具有提示價值，這份報告所作的樣本為100家上市公司的相關分析顯示，我國目前上市公司的經(jīng)營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間并不相關，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關性也非常低。雖然股票期權制度并不能簡單地等同于一個經(jīng)理人持股制度，因此引用經(jīng)理人持股與企業(yè)經(jīng)營績效的不相關的研究結論可能會導致誤解，但是股票期權制度本質(zhì)上與股票持有具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，因此上述的研究結論對我國在推行股票期權時的警醒意義是存在的。另外，值得一提的是我國經(jīng)濟學家張維迎所作的一項研究，該項研究根據(jù)其實證分析提出了三個命題，①初始委托人的監(jiān)督積極性和最終代理人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有制經(jīng)濟規(guī)模的擴大而遞減。②所有權共同體的分解將使初始委托人和最終代理人的工作努力水平嚴格增加。③代理人事實上的剩余索取權是對正宗公有經(jīng)濟(初始委托人索取剩余)的帕累托改進。 ：市場價格失真需要肯定的是，股票期權制度設計的創(chuàng)意之一正是在于通過將企業(yè)提供的內(nèi)部激勵外部化與市場化，即激勵的大小完全決定于公司股票的市場價格的高低，股票市場價格一般而言代表了所有投資者或者整個社會對公司的評價，這種市場評價即使可能由于市場操作而防礙其有效性，但是在一個成熟的股票市場，其市場評價通常比內(nèi)部評價更加客觀與公正卻是不容置疑的。最近幾年，美國的經(jīng)濟學界對一些公司在推行股票期權計劃的同時存在著明顯的市場操作行為感到憂慮，在解決經(jīng)營者被委托代理理論稱之為“代理人道德風險”的同時，股票期權制正在誘發(fā)企業(yè)經(jīng)營者新的道德風險。在中國由于股票價格的變化可能無法正確反映公司業(yè)績狀況，很顯然按升水定價不可取，但是按業(yè)績定價的方法則同樣受到上述情況的影響而削弱股票期權的激勵效果。因此可能的解決方案是在未來股價出現(xiàn)與公司業(yè)績走勢嚴重背離時，采取非市場評價方法對股票進行修正，并據(jù)此修正行權價。不過可能的問題是，非市場評價的客觀性較難保證，同時對行權價的頻繁修正可能會導致行權價的不嚴肅性。在一個波動劇烈與不成熟的新興股票市場中，上市公司的經(jīng)營者無法準確地預期其獲得的期權的未來價值與股票增值，因此推行股票期權的效果可能無法產(chǎn)生，“甚至帶來反向激勵，這種反向作用輕則削弱期權的激勵作用，重則導致高管人員參與市場操作”。(唐健，1999)如何在股票期權計劃的設計中解決市場價格可能出現(xiàn)的失真，可行的方法是在行權價格確定與股票出售價格的確定上進行某種設計。一方面，為避免授予期權時的市場價格的失真，需要在確定行權價時，不僅僅以期權授予時的市場價格作為唯一的基礎，同時應當采取非市場價值評估的方法予以修正，或者在期權行權期根據(jù)市場價格失真程度重新修訂行權價格。另一方面，為避免期權收益人在期權行權后的股票出售時，由于市場價格的失真導致其應得利益受損或產(chǎn)生“意外的驚喜”，因此需要設計出一種“市場糾錯”機制，即在市場價格被嚴重低估時給予股票出售者以適當?shù)难a償，而在市場價格被高估時，則可將這份“意外的驚喜”留給當事人。在美國由上市公司的股東來實施上市公司激勵股票期權計劃的例子十分鮮見，然而在中國，由股東主要是國家股股東來制定并實施股票獎勵計劃者從一開始就存在，并且仿效者眾。追溯較早的案例如上海儀電控股集團到最近的武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，其設計思路大同小異，均由國家股股東一手包辦。雖然美國的公司也存在由公司控股股東通過捐贈方式建立一個諸如ESOP計劃的作法，但ESOPs與雇員股票購買計劃(STOCK PURCHASE PLAN)不一樣，同經(jīng)理人員激勵方案(EXECUTIVE INCENTIVE PROGRAMS)也有本質(zhì)的區(qū)別。為了使雇員能夠持股，美國的公司可以通過雇員信托(EMPLOYEE TRUSTEE)獲得債務融資以購買企業(yè)新發(fā)行的股票，雇員信托用這些新資
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