激勵股票期權(quán)的理論與應(yīng)用培訓(xùn)資料(編輯修改稿)
2025-07-24 21:44 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 營管理者有違認(rèn)股期權(quán)激勵的初始動機(jī)。(5)經(jīng)理層強制性持股作法缺乏法律與政策上的依據(jù)。(6)以一個或幾個財務(wù)指標(biāo)如凈利潤額作為上市公司經(jīng)理股票獎勵的標(biāo)準(zhǔn)是否客觀與全面值得探討。(7)在非上市公司中模擬股票期權(quán)的操作使對經(jīng)營者激勵機(jī)制內(nèi)在化，仍然無法解決對經(jīng)營者的評價客觀性問題。(8)股票期權(quán)是一種選擇權(quán)，而不是一種義務(wù)。利益誘導(dǎo)是股票期權(quán)的激勵邏輯。而在我國的一些案例中，無論是股票獎勵還是股票持有均帶有十分強烈的強制性與行政命令色彩。(9)股票期權(quán)計劃與股票持有計劃及股票購買計劃是完全不同的激勵形式，其產(chǎn)生激勵的機(jī)理與激勵效果以及計劃的技術(shù)設(shè)計均存在相當(dāng)大的區(qū)別。我國許多的與股票有關(guān)的計劃并不是股票期權(quán)計劃，而是股票獎勵計劃或股票購買計劃或一種簡單的股票持有計劃。需要對這些不同的計劃進(jìn)行正確的劃分。(10)股票期權(quán)計劃通常并不適用于相對成熟的產(chǎn)業(yè)，而在高成長預(yù)期和不確定性程度高的新興企業(yè)中推行股票期權(quán)的激勵效果則較為明顯。從中國目前實行股票期權(quán)制度的企業(yè)行業(yè)分布情況來看，顯然有一哄而上的傾向。三、股票期權(quán)制度的重要理論解說我們需要對股票期權(quán)制度所涉及的一些基本理論問題進(jìn)行深入的探討。實際上，即使在美國等已經(jīng)有了比較成熟的股票期權(quán)制度的國家中，許多理論性的問題依然困擾著經(jīng)濟(jì)學(xué)界，另外，一些由股票期權(quán)的實施所引發(fā)的新現(xiàn)象也導(dǎo)致人們對這種制度進(jìn)行反思與重新認(rèn)識。因此，下面的這些理論問題的提出與解說將有助于我國股票期權(quán)制度的建立與形成。國外經(jīng)濟(jì)學(xué)界對股票期權(quán)激勵效果的研究從一開始就存在著較大的分歧。管理人員擁有股權(quán)對公司業(yè)績有利有弊。柏利(Berle)和明斯(Means)在1932年首次強調(diào)，對于股權(quán)分散的公司，管理人員擁有少量的股權(quán)將會激勵他們追求自己的利益。而隨著管理人員股權(quán)份額的增加，他們的利益將會與廣大股東趨于一致，其偏離利益最大化的傾向就會減輕。 更進(jìn)一步的研究是莫克、肖萊弗與維斯尼所作的一項實證分析，結(jié)論表明董事股權(quán)上升時帶來托賓斯q的初始增長反映了董事股權(quán)提高帶來的刺激效應(yīng)；在0到5%這一范圍，q與董事股權(quán)正相關(guān)；5%到25%的范圍內(nèi)，q與董事股權(quán)是負(fù)相關(guān)；超過25%，二者可能進(jìn)一步負(fù)相關(guān)。與此相反，杰森與莫非(Jensen and Murphy，1988)的研究結(jié)論是，實際的經(jīng)理人員報酬協(xié)議不能提供足夠的激勵；盡管股權(quán)可以提供優(yōu)于其他報酬方案的激勵，但大多數(shù)總裁只持有企業(yè)很少一部分股票。他們認(rèn)為這種經(jīng)營表現(xiàn)與報酬之間的低相關(guān)性主要是由于其他權(quán)益持有人(包括債券人)和公眾——包括媒體的壓力。由于我國的股票期權(quán)實施的時間較短，尚沒有關(guān)于股票期權(quán)的激勵效果的完整的研究成果，不過有一些研究可以從某個側(cè)面說明一些問題。例如袁國良所作的一個關(guān)于我國股權(quán)激勵的實證分析具有提示價值，這份報告所作的樣本為100家上市公司的相關(guān)分析顯示，我國目前上市公司的經(jīng)營業(yè)績與公司管理層的持股比例之間并不相關(guān)，同時即使是非國家控股的上市公司，高級管理人員持股多少與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性也非常低。雖然股票期權(quán)制度并不能簡單地等同于一個經(jīng)理人持股制度，因此引用經(jīng)理人持股與企業(yè)經(jīng)營績效的不相關(guān)的研究結(jié)論可能會導(dǎo)致誤解，但是股票期權(quán)制度本質(zhì)上與股票持有具有內(nèi)在的邏輯聯(lián)系，因此上述的研究結(jié)論對我國在推行股票期權(quán)時的警醒意義是存在的。另外，值得一提的是我國經(jīng)濟(jì)學(xué)家張維迎所作的一項研究，該項研究根據(jù)其實證分析提出了三個命題，①初始委托人的監(jiān)督積極性和最終代理人的工作努力水平隨公有化程度的提高和公有制經(jīng)濟(jì)規(guī)模的擴(kuò)大而遞減。②所有權(quán)共同體的分解將使初始委托人和最終代理人的工作努力水平嚴(yán)格增加。③代理人事實上的剩余索取權(quán)是對正宗公有經(jīng)濟(jì)(初始委托人索取剩余)的帕累托改進(jìn)。 ：市場價格失真需要肯定的是，股票期權(quán)制度設(shè)計的創(chuàng)意之一正是在于通過將企業(yè)提供的內(nèi)部激勵外部化與市場化，即激勵的大小完全決定于公司股票的市場價格的高低，股票市場價格一般而言代表了所有投資者或者整個社會對公司的評價，這種市場評價即使可能由于市場操作而防礙其有效性，但是在一個成熟的股票市場，其市場評價通常比內(nèi)部評價更加客觀與公正卻是不容置疑的。最近幾年，美國的經(jīng)濟(jì)學(xué)界對一些公司在推行股票期權(quán)計劃的同時存在著明顯的市場操作行為感到憂慮，在解決經(jīng)營者被委托代理理論稱之為“代理人道德風(fēng)險”的同時，股票期權(quán)制正在誘發(fā)企業(yè)經(jīng)營者新的道德風(fēng)險。在中國由于股票價格的變化可能無法正確反映公司業(yè)績狀況，很顯然按升水定價不可取，但是按業(yè)績定價的方法則同樣受到上述情況的影響而削弱股票期權(quán)的激勵效果。因此可能的解決方案是在未來股價出現(xiàn)與公司業(yè)績走勢嚴(yán)重背離時，采取非市場評價方法對股票進(jìn)行修正，并據(jù)此修正行權(quán)價。不過可能的問題是，非市場評價的客觀性較難保證，同時對行權(quán)價的頻繁修正可能會導(dǎo)致行權(quán)價的不嚴(yán)肅性。在一個波動劇烈與不成熟的新興股票市場中，上市公司的經(jīng)營者無法準(zhǔn)確地預(yù)期其獲得的期權(quán)的未來價值與股票增值，因此推行股票期權(quán)的效果可能無法產(chǎn)生，“甚至帶來反向激勵，這種反向作用輕則削弱期權(quán)的激勵作用，重則導(dǎo)致高管人員參與市場操作”。(唐健，1999)如何在股票期權(quán)計劃的設(shè)計中解決市場價格可能出現(xiàn)的失真，可行的方法是在行權(quán)價格確定與股票出售價格的確定上進(jìn)行某種設(shè)計。一方面，為避免授予期權(quán)時的市場價格的失真，需要在確定行權(quán)價時，不僅僅以期權(quán)授予時的市場價格作為唯一的基礎(chǔ)，同時應(yīng)當(dāng)采取非市場價值評估的方法予以修正，或者在期權(quán)行權(quán)期根據(jù)市場價格失真程度重新修訂行權(quán)價格。另一方面，為避免期權(quán)收益人在期權(quán)行權(quán)后的股票出售時，由于市場價格的失真導(dǎo)致其應(yīng)得利益受損或產(chǎn)生“意外的驚喜”，因此需要設(shè)計出一種“市場糾錯”機(jī)制，即在市場價格被嚴(yán)重低估時給予股票出售者以適當(dāng)?shù)难a償，而在市場價格被高估時，則可將這份“意外的驚喜”留給當(dāng)事人。在美國由上市公司的股東來實施上市公司激勵股票期權(quán)計劃的例子十分鮮見，然而在中國，由股東主要是國家股股東來制定并實施股票獎勵計劃者從一開始就存在，并且仿效者眾。追溯較早的案例如上海儀電控股集團(tuán)到最近的武漢國有資產(chǎn)經(jīng)營公司，其設(shè)計思路大同小異，均由國家股股東一手包辦。雖然美國的公司也存在由公司控股股東通過捐贈方式建立一個諸如ESOP計劃的作法，但ESOPs與雇員股票購買計劃(STOCK PURCHASE PLAN)不一樣，同經(jīng)理人員激勵方案(EXECUTIVE INCENTIVE PROGRAMS)也有本質(zhì)的區(qū)別。為了使雇員能夠持股，美國的公司可以通過雇員信托(EMPLOYEE TRUSTEE)獲得債務(wù)融資以購買企業(yè)新發(fā)行的股票，雇員信托用這些新資
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