【正文】 例可以發(fā)現(xiàn)，股票期權制作為一種分配制度創(chuàng)新正是我國企業(yè)產權制度變革的必然產物，然而我們在許多方面，尤其是在政策與法律環(huán)境以及企業(yè)內部的治理機制方面尚缺乏實施股票期權制度的基本條件。通過這一安排，外部股權投資人帶來了“給頭腦定價”的機制，借助這一機制將決定給誰期股和給多少期股。四通重組不僅開創(chuàng)了中國MBO(管理層收購)先例，其關于高層經理的期股安排更是引人注目。1999年聯(lián)想集團正在著手徹底的股份制改造，其核心便是將35%的員工分紅權轉變?yōu)閱T工的完整意義上的股權。 案例4：聯(lián)想集團的股票期權計劃 1994年前后，為解決聯(lián)想集團創(chuàng)業(yè)者的工資福利與其創(chuàng)造的價值極度不對稱的問題，使企業(yè)未來的發(fā)展與老員工的切身利益結合起來并支持年輕一代迅速走上領導崗位，中科院從其擁有的100%聯(lián)想集團股權中拿出35%的分紅權給聯(lián)想集團員工持股會。 該案例與國外的可立即執(zhí)行的股票期權比較接近，其股票期權的行權價格為授予時的股票市場價格。新的年薪制將年薪分為基薪收入、風險收入和年功收入，三個部分的收入數(shù)額依據年度考核的結果與制定的評價標準分別確定，并以不同的方式兌付。 案例3：武漢國有資產經營公司的股票期權計劃 1999年5月，武漢國有資產經營公司推出《武漢國有資產經營公司關于企業(yè)法定代表人考核獎懲暫行辦法》。確定所獲虛擬股票獎勵的數(shù)量。其大致操作程序如下：“虛擬股票”獎勵的基礎。該公司于1999年上半年開始在企業(yè)內部試行“虛擬股票贈與與持有”激勵計劃，計劃的授予對象現(xiàn)階段主要為公司的高級管理人員與技術骨干。 案例2：上海貝嶺的股票期權計劃 上海貝嶺是我國上市公司中最早推行股票期權計劃的公司，并且其計劃方案也獨具創(chuàng)意。 該案例是國內迄今為止與股票期權的基本設計原理最為接近的，其主要的設計特點可歸納為：。1997年7月該公司改制時群體持股比例增加至20%，為260萬股。關于轉讓價格，如果有市場價格則按市場價格轉讓；如屬于上市公司可自由流通買賣；非上市公司則按當年資產凈收益提供的價格轉讓。實施范圍包括企業(yè)中層以上干部與業(yè)務技術骨干約30余人。其背景是1996年底上海紡織控股集團公司出臺《企業(yè)經營群體持股辦法》，該辦法明確規(guī)定：經營者群體持股比例應在5～20%之間，而主要經營者則應不低于經營群體股份的20%。下面的幾個案例選自最近幾年我國企業(yè)尤其是上市公司的實踐，這些案例在許多方面頗具創(chuàng)意，也具有相當?shù)慕梃b與研究的價值。我國股票期權制度的實踐 一、五個典型案例 股票期權在中國的實踐從最早的埃通公司開始只有短短的3年時間，其間陸續(xù)有幾種類型的股票期權計劃被實施。香港上市公司的SOS必須符合《上市規(guī)則》第十七章的有關規(guī)定，并經聯(lián)交所批準，同時該類計劃必須獲得股東大會的批準。另外一個重要的變化是，股票期權的種類與技術方面的設計不斷得到創(chuàng)新與應用，例如從無條件的股票期權到按升水定價的期權與附加條件期權，還有換新期權的出現(xiàn)等。根據布萊克與斯科爾斯的期權定價理論來估算，1998年全美100家大企業(yè)的薪酬中，%來自股票期權，而這一數(shù)字在1994年為26%，80年代中期僅有2%。 作為一種企業(yè)內部分配制度的創(chuàng)新，股票期權計劃的產生與發(fā)展與美國公司產權結構與公司治理結構的變化密切相關，另外的重要原因還包括經理人賣方市場特性的強化與高級人才流動給企業(yè)帶來的威脅加大、美國稅收政策和新會計準則的頒布、與股票期權計劃相關的服務業(yè)的發(fā)展、大規(guī)模的企業(yè)精簡與兼并重組的發(fā)生等，同時整個80年代與90年代美國股票市場的持續(xù)牛市也是關鍵性的因素之一。根據美國國內稅務法則的法律解釋，股票期權計劃可分為激勵股票期權與非法定股票期權兩種類型。股票期權在中國的實踐從最早的埃通公司開始只有短短的3年時間，這些股票期權計劃雖然與國外的股票期權計劃有著許多的差異，有些甚至從概念上講并不是一種嚴格意義的股票期權，但是這些嘗試顯然是中國的經濟與政策環(huán)境所決定的，具有適應性、變通性與過渡性的特點。激勵股票期權的理論與實踐股票期權制度的發(fā)展概述 股票期權計劃作為一種長期激勵機制萌芽于70年代的美國，在90年代得到長足的發(fā)展。而由于股票期權通常是授予公司的經理層，因此經濟學界也將其通稱為經理股票期權。 有統(tǒng)計表明，截至1998年，美國350家最大公司中有近30%實施了員工普遍持有股票期權計劃，用于員工激勵計劃的股票平均占股票總數(shù)的近8%，在計算機公司這一比例高達16%，總體上實施股票期權計劃的公司用于股票期權計劃的股票已占股票總數(shù)的10%。在推行股票期權計劃的企業(yè)數(shù)量急劇增加的同時，股票期權計劃的受益面也在擴大，開始由經理層面向一般的公司雇員擴散。 在我國的香港，上市公司也普遍實行了認股期權計劃(SOS)作為對公司雇員進行激勵的重要手段。在香港上市的紅籌股公司包括聯(lián)想香港公司、方正香港公司、上海實業(yè)及北京控股等均參照實行了SOS。這些股票期權計劃雖然與國外的股票期權計劃有著許多的差異，有些甚至從概念上講并不是一種嚴格意義的股票期權，但是這些嘗試顯然是中國的經濟與政策環(huán)境所決定的，具有適應性、變通性與過渡性的特點。 案例1：埃通公司的股票期權計劃 埃通公司是中國最早實行經營者群體持股和期股計劃的非上市公司。 1997年初該公司成立時由其第一大股東太平洋機電公司劃出100萬股股本作為實施經營者群體持股計劃的股份，%。其設計思路是：如果總經理在規(guī)定年限內還清公司提供的用于購買其股份的無息貸款，期股的所有權與收益權就屬于個人；如果經營者合法離開公司，則有自由處置股權的權利。如果總經理在離開企業(yè)時，經財務審計評估有潛虧的，股權收益全部拿不出來。同時對總經理和黨委書記實行股票期權，根據董事會的規(guī)定，期股按1比4的比例分配。2. 8年后一次性行權。該公司對高級管理人員和高級科技人員實行不同的激勵制度：對高級管理人員采用年薪制、獎金和股票期權的組合模式，對高級科技人員采用年薪、獎金、股票期權及營業(yè)收入提成的組合模式。該計劃的總體構思是將每年的員工獎勵基金轉換為公司的“虛擬股票”并由授予對象持有，在規(guī)定的期限按照公司的真實股票市場價格以現(xiàn)金形式分期兌現(xiàn)。：(虛擬股票的分配比例系數(shù))。公司虛擬股票的授予對象在授予并持有虛擬股票至規(guī)定期限逐步將其持有的虛擬股票轉換成現(xiàn)金予以兌現(xiàn)，虛擬股票的轉換價格以公司真實股票的市場價格為基礎。根據該暫行辦法，武漢國有資產經營公司將對其包括4家上市公司在內的21家控股與全資企業(yè)的董事長或法人代表實行一種新的年薪制。其中基薪收入與年功收入在年終考核后以現(xiàn)金一次性支付，風險收入則分為兩個部分：30%以現(xiàn)金形式當年兌付，其余70%轉為該公司的可流通股票并在3年內延期兌付。不過由于該計