基于利益相關(guān)者的jt公司績(jī)效評(píng)價(jià)體系研究(編輯修改稿)
2025-07-24 18:57 本頁(yè)面
【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 60。各級(jí)主管都會(huì)遇到一些棘手的問(wèn)題，其中負(fù)面信息的反饋往往會(huì)引起職工不滿的情緒、不以為然的抵觸心理，甚至還會(huì)影響到他們的工作熱忱。如何有效地打破職工在績(jī)效反饋時(shí)的自我防衛(wèi)心態(tài)，促使職工認(rèn)真聽(tīng)取績(jī)效反饋意見(jiàn)，管理者應(yīng)注意以下問(wèn)題:，而不應(yīng)當(dāng)只是一年一次。揚(yáng)肯定員工的有效業(yè)績(jī)?？?jī)效反饋的目的是提供準(zhǔn)確的績(jī)效，它既包括查找不良績(jī)效，同時(shí)也包括對(duì)有效績(jī)效的認(rèn)可。管理人員往往把績(jī)效看成是一個(gè)對(duì)績(jī)效不良員工進(jìn)行懲罰的機(jī)會(huì)，其實(shí)提供解決問(wèn)題的建議比單純的批評(píng)和懲罰有效得多，提出的建議盡量具體，最好能落到行為層次。，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效反饋過(guò)程。下級(jí)可能會(huì)有一些意見(jiàn)和抱怨，最好能讓下級(jí)表達(dá)出來(lái)，否則帶著情緒很難完全投入工作，而且會(huì)把負(fù)面情緒傳遞給別人，既不利于員工個(gè)人的績(jī)效改善，也不利于企業(yè)績(jī)效管理。員工參與績(jī)效反饋的過(guò)程可以使他們更容易接受考評(píng)的結(jié)果，緩和管理者與員工之間的矛盾，而且員工自己提出的建議最能被自己接受和執(zhí)行。績(jī)效反饋在績(jī)效管理中發(fā)揮著如此重要的作用，然而，在XX公司績(jī)效管理實(shí)踐過(guò)程中，績(jī)效反饋卻成了最薄弱、最容易被人忽視的一個(gè)環(huán)節(jié)，主管和員工都傾向于回避這一過(guò)程。一方面，在實(shí)際情況中，員工對(duì)其自身的評(píng)價(jià)預(yù)期往往比較高，員工傾向于對(duì)自身的績(jī)效做出過(guò)高的估計(jì)。即使是非常準(zhǔn)確的、實(shí)事求是的對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效考核反饋面談，也會(huì)有不少職工會(huì)感到績(jī)效考核結(jié)果不盡如人意，遠(yuǎn)低于自己的預(yù)期，產(chǎn)生考核不夠公平的想法。因此，對(duì)于主管來(lái)說(shuō)，績(jī)效反饋是一件尷尬、棘手的事情，沒(méi)有人愿意把績(jī)效考核的結(jié)果，尤其是差的考核結(jié)果，擺到桌面上來(lái)討論，因?yàn)檫@樣不僅會(huì)給自己的今后工作帶來(lái)麻煩，而且自己會(huì)變成員工埋怨的對(duì)象。另一方面，對(duì)員工來(lái)講，會(huì)對(duì)績(jī)效管理有這樣那樣的想法:有的員工對(duì)任何形式的評(píng)估都會(huì)很敏感，認(rèn)為是在找自己的麻煩，內(nèi)心會(huì)感覺(jué)自己的品格和責(zé)任受到質(zhì)疑；有的員工希望績(jī)效評(píng)估工作公正和公平，但害怕自己受到不公正的評(píng)估；有的員工會(huì)因此產(chǎn)生升職和加薪的期望，卻又擔(dān)心失望；有的員工平時(shí)對(duì)上司缺乏信任感，內(nèi)心容易產(chǎn)生抵觸情緒；甚至有的員工內(nèi)心不愿意接受績(jī)效考核，認(rèn)為這是費(fèi)時(shí)、費(fèi)力又無(wú)效的事情。第四章JT公司效績(jī)?cè)u(píng)價(jià)體系重塑設(shè)計(jì)績(jī)效管理優(yōu)化的目標(biāo)指導(dǎo)思想與原則按照XX公司績(jī)效管理體系的要求，分公司的績(jī)效考評(píng)工作堅(jiān)持自上而下，逐級(jí)考評(píng)原則，績(jī)效考評(píng)職責(zé)落實(shí)到生產(chǎn)各層面。各縣市分公司、本部二級(jí)部門和單列的三級(jí)部門直接承接市分公司的指令性考核指標(biāo)，由市分公司績(jī)效管理委員會(huì)直接考核。設(shè)置三級(jí)中心的二級(jí)部門，由部門領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核三級(jí)中心領(lǐng)導(dǎo)和部?jī)?nèi)管理人員。三級(jí)中心領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)考核中心內(nèi)管理人員及班組長(zhǎng)，班組長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核班組內(nèi)人員。XX公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部作為二級(jí)部門，負(fù)有對(duì)下設(shè)三級(jí)中心及各級(jí)班組的績(jī)效考核權(quán)，因而可以根據(jù)上級(jí)組織機(jī)構(gòu)下達(dá)的考核指標(biāo)以及本部門承擔(dān)的工作任務(wù)，進(jìn)一步改進(jìn)和優(yōu)化本部門的績(jī)效管理體系，制訂部門員工和指導(dǎo)三級(jí)中心制訂中心員工的績(jī)效考核指標(biāo)。在實(shí)施績(jī)效管理的過(guò)程中，根據(jù)績(jī)效管理分層負(fù)責(zé)，逐級(jí)落實(shí)的原則，通過(guò)部門考核中心、中心考核班組、班組考核個(gè)人的考核方法，不斷優(yōu)化績(jī)效管理體系，提高績(jī)效管理的效率、效益。XX公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部績(jī)效管理體系改進(jìn)方案設(shè)計(jì)，目的是要解決目前績(jī)效管理中存在的主要問(wèn)題，使績(jī)效管理發(fā)揮應(yīng)有的激勵(lì)作用，激發(fā)員工工作積極性和創(chuàng)造性。因此，績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，強(qiáng)調(diào)平衡計(jì)分卡、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)、目標(biāo)管理等系統(tǒng)的績(jī)效考核方法和技術(shù)的引用，同時(shí)在設(shè)計(jì)中建立了績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略一致性以及與前端的協(xié)調(diào)性，充分體現(xiàn)以客戶為中心，以市場(chǎng)為導(dǎo)向的企業(yè)理念。XX公司網(wǎng)絡(luò)運(yùn)營(yíng)部績(jī)效管理體系的設(shè)計(jì)，按照以下步驟從組織結(jié)構(gòu)分析、崗位分析描述、平衡計(jì)分卡的使用、制定指標(biāo)、確定指標(biāo)權(quán)重，確定績(jī)效目標(biāo)、簽訂績(jī)效協(xié)議，實(shí)施績(jī)效考核、衡量績(jī)效結(jié)果，績(jī)效結(jié)果溝通運(yùn)用、修訂績(jī)效協(xié)議等方面來(lái)實(shí)施?？?jī)效管理體系改進(jìn)方案設(shè)計(jì)遵循以下原則進(jìn)行：第一條原則，即是目標(biāo)導(dǎo)向的權(quán)變?cè)瓌t。它貫穿于績(jī)效管理的全過(guò)程，具體體現(xiàn)在績(jī)效目標(biāo)分解、績(jī)效指標(biāo)及其權(quán)重、考核標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定時(shí)，都應(yīng)該根據(jù)不同部門、不同崗位的要求，由部門主管和員工協(xié)商，根據(jù)部門職責(zé)和職位說(shuō)明書進(jìn)行部門、職位目標(biāo)設(shè)定績(jī)效計(jì)劃及合約實(shí)施過(guò)程中，主管進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)時(shí)，應(yīng)該根據(jù)員工的不同學(xué)歷、能力以及性格成熟度等特點(diǎn)，采用不同的管理方法和管理技巧，讓下屬自覺(jué)接受輔導(dǎo)，收到事半功倍的效果。第二條原則，領(lǐng)導(dǎo)支持和員工全力參與。領(lǐng)導(dǎo)支持可以有效推動(dòng)績(jī)效體系的實(shí)施，通過(guò)員工全力參與來(lái)調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性，最終達(dá)到個(gè)人和組織績(jī)效同步提高的目的。第三條原則，面向未來(lái)，持續(xù)改進(jìn)?？?jī)效管理是總結(jié)過(guò)去，計(jì)劃未來(lái)，通過(guò)員工的績(jī)效問(wèn)題來(lái)發(fā)掘員工自身的不足和組織運(yùn)作的缺陷，以動(dòng)態(tài)的循環(huán)來(lái)促使員工績(jī)效管理持續(xù)向前改進(jìn)和提高。我們對(duì)此次績(jī)效管理體系改進(jìn)方案設(shè)計(jì)本著如下思路進(jìn)行：第一，重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。為了減少管理者在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)的主觀隨意性所帶來(lái)的負(fù)面影響，在設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)體系時(shí)我們盡量做到重結(jié)果指標(biāo)，輕行為指標(biāo)。第二，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)盡量量化，做到具體，可理解。讓每位員工都能清楚地知道自己的工作完成得怎樣，達(dá)沒(méi)達(dá)到要求，從而增強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明度和公平性。同時(shí)，盡量量化到最小單位甚至是個(gè)人，部分崗位甚至進(jìn)行包區(qū)負(fù)責(zé)制。第三，考核的內(nèi)容在全面的基礎(chǔ)上突出對(duì)任務(wù)績(jī)效的考核。任務(wù)績(jī)效與員工的工作職責(zé)、工作任務(wù)直接聯(lián)系，是活動(dòng)的結(jié)果。它與周邊績(jī)效相互影響，相互作用。第四，發(fā)揮績(jī)效計(jì)劃的重要作用。通過(guò)管理者和被管理者共同制定績(jī)效計(jì)劃可以使被管理者對(duì)自己工作和所要達(dá)到的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)都有比較清楚的認(rèn)識(shí)，從而加強(qiáng)績(jī)效管理體系的透明性和公平性。第五，強(qiáng)調(diào)績(jī)效溝通的作用?？?jī)效管理是一個(gè)持續(xù)溝通的過(guò)程，它的目的是為了提高員工的績(jī)效，保證組織戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。員工和管理者進(jìn)行持續(xù)的績(jī)效溝通的目的主要有以下三點(diǎn)：首先，通過(guò)持續(xù)的績(jī)效溝通對(duì)績(jī)效計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整。由于工作環(huán)境的不穩(wěn)定以及競(jìng)爭(zhēng)的加劇，在績(jī)效實(shí)施過(guò)程開始制定的績(jī)效計(jì)劃很可能隨著環(huán)境的變化變得不切實(shí)際或無(wú)法實(shí)現(xiàn)，績(jī)效溝通的第一個(gè)目的便是為了適應(yīng)環(huán)境變化的需要，適時(shí)地對(duì)計(jì)劃做出調(diào)整。其次，員工需要在執(zhí)行績(jī)效計(jì)劃的
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