績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計(編輯修改稿)
2025-02-02 19:01 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y N Y Y Y N Y Y N Y N Y Y Y Y N Y Y Y Y Y Y Y 難以量化 對于企業(yè)的運(yùn)作結(jié)果沒有實(shí)際意義 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不夠明確，無法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不夠明確，無法量化 定義不夠明確，無法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 定義不夠明確，無法量化 非被考核部門可以控制 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，無法量化 缺乏衡量標(biāo)準(zhǔn)，難以量化 ?以上為某大型國有企業(yè)的績效考評指標(biāo) ?該指標(biāo)系根據(jù)該公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、關(guān)鍵流程、組織架構(gòu)所確定的績效考評指標(biāo)體系所設(shè)計的績效考評指標(biāo) ?以上指標(biāo)僅作為參考意見，不同企業(yè)在具體操作時應(yīng)視其不同情況進(jìn)行相應(yīng)調(diào)整 ?指標(biāo)相互關(guān)系測試 ? 指標(biāo)的相互關(guān)系測試能盡量避免一個體系中指標(biāo)間矛盾與沖突，及防止兩個指標(biāo)間出現(xiàn)負(fù)相關(guān)的現(xiàn)象 指標(biāo) A 指標(biāo) B 關(guān)鍵績效指標(biāo)的有效性測試 相互關(guān)系測試工作表樣張 ?確定績效評價指標(biāo)的權(quán)重 運(yùn)用專家評分法確定關(guān)鍵績效指標(biāo)權(quán)重 ? 邀請若干名公司財務(wù)及營運(yùn)方面的專家 ? 單獨(dú)地對每個指標(biāo)進(jìn)行打分 ? 最后統(tǒng)計各指標(biāo)的分?jǐn)?shù) ? 以此確定績效指標(biāo)大類的權(quán)重 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的權(quán)重工作表樣張 ?目標(biāo)值的定義 目標(biāo)值是企業(yè)對未來績效的期望 ,通過設(shè)置績效評估指標(biāo)的目標(biāo)值，可以推動企業(yè)的政策落實(shí)執(zhí)行。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值 ?目標(biāo)值應(yīng)為企業(yè)的運(yùn)作提供方向 ?支持持續(xù)完善 ?提供對員工的激勵 ?目標(biāo)值的設(shè)置明晰清楚地傳達(dá)到每一個負(fù)責(zé)的員工 ?短期目標(biāo)值與長期目標(biāo)值 ?制定目標(biāo)值的依據(jù) ? 短期目標(biāo)值是指未來一年的目標(biāo)值。 ? 長期目標(biāo)值是指未來三年的目標(biāo)值。 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值（續(xù)） ? 歷史數(shù)據(jù) ? 全面預(yù)算基礎(chǔ) ? 行業(yè)數(shù)據(jù) 達(dá)成目標(biāo)值的關(guān)鍵 ? Expectation Agreement – 在公司對各部門期望與各部門對公司的貢獻(xiàn)兩者之間達(dá)成共識 確定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目標(biāo)值工作表樣張 KPI業(yè)績考評與激勵溝通流程 ? 公司 KPI 薪資結(jié)構(gòu)與薪酬和季度獎計算實(shí)例 ? KPI 考核對培訓(xùn)的支持作用 ? 員工激勵方案 工 作要 點(diǎn) 負(fù)責(zé)人 ? 管理顧問 ? 公司高層、人力資源部 激勵溝通 考核過程 KPI指標(biāo)確定 ? KPI考評實(shí)施流程及溝通流程 ? KPI評分流程 ? 公司各級人員及人力資源部 ? 依 據(jù) 三 個 判 斷 依 據(jù) 選 擇 各 職 位 的 關(guān) 鍵 業(yè) 績 指 標(biāo)： – 對 公 司 價 值 / 利 潤 的 影 響 程 度 – 指 標(biāo) 計 算 的 可 操 作 程 度 – 該 崗 位 對 指 標(biāo) 的 可 控 程 度 KPI的制定方式 ?根據(jù)公司目標(biāo)規(guī)劃，在每月月初由高層管理人員和財務(wù)部門制訂公司整體經(jīng)營計劃和財務(wù)預(yù)算，對其進(jìn)行分解； ?確定各部門的目標(biāo)完成計劃、確定各部門的預(yù)算； ?在定崗定級的基礎(chǔ)上，由人力資源部門統(tǒng)一制訂確定各崗位的 KPI； 部門經(jīng)理級干部 副總級干部 適用人員：各副總 負(fù)責(zé)公司一個方面的工作 考核期間為一月 主要 KPI指標(biāo)：與整個公司和管理部門的經(jīng)營狀況掛鉤 適用人員：各部門經(jīng)理 負(fù)責(zé)管理一個部門的工作 考核期間為一月 主要 KPI指標(biāo)：根據(jù)各部門實(shí)際情況 例 舉例一 關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI）的制定方式 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹” “價值”樹 ROIC 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 第三步：將“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)”分配給有關(guān)經(jīng)理 第二步：確定影響大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 影響巨大的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” ?對效益敏感性高 ?與國內(nèi)基準(zhǔn)相比有相當(dāng)大變化的潛在能力 落實(shí)到人的“關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)” 總裁 經(jīng)營副 總裁 經(jīng)營副 總裁 部門 經(jīng)理 具體指標(biāo) 00 01 02 舉例二 第一步：開發(fā)業(yè)務(wù)“價值樹” 資本投 資回報 利潤 投資 資本 銷售 收入 成本 流動 資本 固
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