企業(yè)績效計劃與指標(biāo)體系的設(shè)計(編輯修改稿)
2024-11-15 10:25 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 ）員工的工作部門與企業(yè)的總體目標(biāo)緊密相連； ?2）員工的工作職責(zé)和描述已經(jīng)按照現(xiàn)有的企業(yè)環(huán)境進(jìn)行了修改，可以反映本績效期內(nèi)主要的工作內(nèi)容； ?3）管理者和員工對員工的主要工作任務(wù)、重要程度、完成標(biāo)準(zhǔn)、權(quán)限都已經(jīng)達(dá)成共識； ?4）管理者和員工都十分清楚可能遇到的困難和障礙，并且明確管理人員所能提供的支持和幫助； ?5）形成了一個經(jīng)過雙方協(xié)商討論的文檔，并且管理者和員工雙方要在該文檔上簽字確認(rèn)。 第二節(jié) 構(gòu)建績效指標(biāo)體系 一、績效指標(biāo) 軟指標(biāo)與硬指標(biāo) 行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo) “特質(zhì)、行為、結(jié)果”三類指標(biāo) 特質(zhì) 行為 結(jié)果 適用范圍 適用于對未來工作潛力做出預(yù)測 適用于評價可以通過單一的方式或者程序化的方式實現(xiàn)的崗位 適用于評價那些可以通過多種方法達(dá)到績效標(biāo)準(zhǔn)或績效目標(biāo)的崗位 不足 沒有考慮情景因素，通常預(yù)測效度較低； 不能有效地區(qū)分工作績效，使員工容易產(chǎn)生不公平感； 將注意力集中在短期難以改變的人的特質(zhì)上，不利于改進(jìn)績效 需要對那些同樣能夠達(dá)到目標(biāo)的不同行為方式進(jìn)行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點比較困難； 當(dāng)員工仍為其工作重要性較小時意義不大 結(jié)果有時候不完全受到評價對象的控制； 容易誘使評價對象為了達(dá)到一定的結(jié)果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失了長期利益 特質(zhì)、行為、結(jié)果三種評量指標(biāo)比較 結(jié)果指標(biāo)舉例： ． 2021年底，在預(yù)算范圍內(nèi)市場份額提高 3％； ． 2021年年客戶滿意度達(dá)到 90％； ． 2021年上半年貨款回收目標(biāo)達(dá)到 15億人民幣。 行為指標(biāo)舉例： ． 所有研發(fā)項目的開發(fā)過程符合 PDI產(chǎn)品開發(fā)流程； 2021年底將公司績效和獎勵政策在本部門宣傳 ,推廣，讓每一位員工都清楚； 與客戶一起商討，明確如何改善送貨服務(wù)。 高層 基層 中層 行 為 指 標(biāo) 結(jié) 果 指 標(biāo) 行為指標(biāo)與結(jié)果指標(biāo)在企業(yè)金字塔中的變化 績效指標(biāo)的來源 ? 1．來源于“公司的戰(zhàn)賂目標(biāo)或部門目標(biāo)”，體現(xiàn)出對公司或部門績效的支撐 ? ? 3．來源于內(nèi)、外部客戶的需求 涉及的內(nèi)、外部客戶 主要職責(zé)與內(nèi)容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務(wù)，包括文件編輯、信函 處理、客人接待、差旅安排。 部門員工 協(xié)助人力資源部內(nèi)部員工處理相關(guān)事務(wù)，包括文具領(lǐng)用、 會議安排、問題咨詢、 5S管理。 IT部、財務(wù)部 協(xié)助公司 IT、財務(wù)部門管理部門資產(chǎn)和信息文檔，協(xié)助 IT疑問，協(xié)助宣傳 IT、財務(wù)知識。 人力資源總監(jiān)秘書的績效 二、如何建立有效的績效指標(biāo)體系 ? ? 定量為主、定性為輔原則 ? 少而精原則 ? 可測性原則 ? 獨立性與差異性原則 ? 目標(biāo)一致原則 ?績效評價的目的 ?被評價人
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