企業(yè)績效計劃與指標體系的設計(參考版)
2024-10-22 10:25本頁面
【正文】 基本標準與卓越標準 ?考核標準的壓力要適度 ?考核標準要有一定的穩(wěn)定性 ?制定的績效標準應符合 SMART原則 。 銷售代表 正確介紹產品或服務； 達成承諾的銷售目標； 回款及時； 不收取禮品或禮金。 在幾種可選擇的行車路線中選擇 最有效率的路線； 在緊急情況下能采取有效措施； 在旅途中播放乘客喜歡的音樂或 在車內放置乘客喜歡的報刊以消 除旅游的寂寞； 高乘客選擇率。 也就是說對于績效內容界定的事情，員工應當怎樣做或者做到什么樣的程度。 IT部、財務部 協(xié)助公司 IT、財務部門管理部門資產和信息文檔，協(xié)助 IT疑問，協(xié)助宣傳 IT、財務知識。 高層 基層 中層 行 為 指 標 結 果 指 標 行為指標與結果指標在企業(yè)金字塔中的變化 績效指標的來源 ? 1．來源于“公司的戰(zhàn)賂目標或部門目標”，體現(xiàn)出對公司或部門績效的支撐 ? ? 3．來源于內、外部客戶的需求 涉及的內、外部客戶 主要職責與內容 人力資源總監(jiān) 協(xié)助人力資源總監(jiān)處理日常事務，包括文件編輯、信函 處理、客人接待、差旅安排。 2021年底將公司績效和獎勵政策在本部門宣傳 ,推廣，讓每一位員工都清楚； 第二節(jié) 構建績效指標體系 一、績效指標 軟指標與硬指標 行為指標與結果指標 “特質、行為、結果”三類指標 特質 行為 結果 適用范圍 適用于對未來工作潛力做出預測 適用于評價可以通過單一的方式或者程序化的方式實現(xiàn)的崗位 適用于評價那些可以通過多種方法達到績效標準或績效目標的崗位 不足 沒有考慮情景因素，通常預測效度較低； 不能有效地區(qū)分工作績效，使員工容易產生不公平感； 將注意力集中在短期難以改變的人的特質上，不利于改進績效 需要對那些同樣能夠達到目標的不同行為方式進行區(qū)分，以選擇真正適合組織需要的方式，這一點比較困難； 當員工仍為其工作重要性較小時意義不大 結果有時候不完全受到評價對象的控制； 容易誘使評價對象為了達到一定的結果而不擇手段，使組織在獲得短期效益的同時喪失了長期利益 特質、行為、結果三種評量指標比較 結果指標舉例： ． 2021年底，在預算范圍內市場份額提高 3％； ． 2021年年客戶滿意度達到 90％； ． 2021年上半年貨款回收目標達到 15億人民幣。 ? 林：好， 8月 20號把初稿交給我，到 8月底最后定稿，你看有問題嗎？ ? 王：目前沒問題。 ? 林：那好，我想你對這方面肯定有很多想法。 ? 林：這些情況我也有所了解。這半年來，你們部門很辛苦，工作的成績不小 … … ? 王：我覺得目前的工作中還是有很多問題。 ? 今年上半年成立你這個大客戶部主要是為了能有一批人專注的偉大客戶服務，因為大客戶是我們公司終于的資源，這從銷售額上也可以體現(xiàn)出來。 ?績效計劃
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