業(yè)績考核指標體系設計要點(編輯修改稿)
2025-02-09 04:28 本頁面
【文章內容簡介】 指標設定的原則 ? 所有考核指標的設定必須在人力資源委員會的統(tǒng)一領導下進行 ， 接受委員會的指導和審查 ， 所有需要公開和簽訂書面文件的考核內容都要經過委員會同意后進行 。 ? 考核指標的制定過程同樣是一個資源分配的過程，沒有配套資源的目標制定是無意義的目標制定過程。 第 31 頁 考核指標的分層制定 ? 部門業(yè)績指標制定程序 ? 個人業(yè)績指標制定程序 ? 上級滿意度指標制定程序 ? 內部客戶滿意度指標的制定程序 ? 團隊同事滿意度指標制定程序 第 32 頁 ? 部門業(yè)績指標中的 KPI分解指標由上至下分配，通過上下級（人力資源委員會和部門主管）談判過程進行確定。 ? 部門業(yè)績指標中的重要職責指標（部門KPI指標）由下至上報送，各部門提供 3個以上的職責目標，通過上下級（人力資源委員會或其委托人與部門主管）談判，確定 3個以下的職責作為業(yè)績類指標。 第 33 頁 ? 由人力資源委員會根據(jù)戰(zhàn)略要求確定各項業(yè)績指標的權重。（上級有必要對下級解釋權重分配的原則。） ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 第 34 頁 ? 由部門主管根據(jù)已經確定的部門業(yè)績標準進行分解，落實到每一個基層員工頭上。 ? 經過上下級（主管和員工）的談判確定最后指標。 ? 主管對各項業(yè)績指標分配權重。 ? 簽訂業(yè)績目標責任書，一式三份，上、下級和考核機構各一份，人力資源委員會授權代理機構－人力資源管理部門保留一份。 第 35 頁 ? 上級主管對能力、態(tài)度和輔助職責完成情況三類二級指標分配權重。 ? 對下級進行必要的通報和解釋。 第 36 頁 ? 內部客戶的確定。被考核部門列出所有需要服務的內部客戶部門，由人力資源委員會根據(jù)內部客戶數(shù)目多少確定參與考核的內部客戶，一般考核部門不要超過三個。 設置原則： 根據(jù)部門在當前戰(zhàn)略中的重要程度來確定三個以下重點支持的考核者 ， 增強該部門在組織中的發(fā)言權 ， 促進其所負責的工作順利開展 。 第 37 頁 ? 考核部門對服務質量和服務態(tài)度兩類二級指標分配權重。 ? 將考核指標的權重及考核要點通報被考核部門。 第 38 頁 ? 考核者的確定。由部門主管根據(jù)部門戰(zhàn)略確定，類似于內部客戶的確定，考核者一般不超過 3個，對內公開。 ? 由部門主管對合作意識與工作能力兩類二級指標制定部門統(tǒng)一的考核權重。 ? 考核者對被考核者通報考核重點。 第 39 頁 考核方法的輔導 ? 考核的輔導要分兩個層次：對主管的輔導和對員工的輔導 。 ? 對主管的輔導主要是對目標的制定方法 、目標實施的監(jiān)控和業(yè)績面談的技巧等三方面的培訓輔導 。 ? 對員工的輔導主要是溝通的技巧 、 目標的理解等方面的培訓輔導 。 第 40 頁 目標實施的監(jiān)控與指導 ? 各級主管要經常監(jiān)控目標的實施進度和執(zhí)行情況。 ? 通過設定 里程碑 和 關鍵控制點 可以有效檢查目標的執(zhí)行情況 ， 并且對出現(xiàn)的新情況要及時進行處理 。 ? 另外 ， 要對下級進行經常的指導 ， 促進其能力的提高 ， 使目標的執(zhí)行更加順利 。 第 41 頁 考核成績統(tǒng)計 ? 數(shù)據(jù)的收集 ? 數(shù)據(jù)的統(tǒng)計 第 42 頁
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