基于利益相關(guān)者的jt公司績效評價體系研究-資料下載頁
2025-06-27 18:57本頁面
【正文】 需要改進的方面。③制定績效改進計劃，共同協(xié)商下一個績效周期的績效目標。管理者和員工雙方對績效考評結(jié)果和需要改進的方面達成共識后，就可以通過績效反饋來對解決績效問題的方法、步驟和所需幫助等問題進行溝通，從而形成績效改進計劃。同時，績效管理作為一個不斷循環(huán)的過程，績效計劃并不是在績效管理周期開始時才進行的，在績效反饋階段管理者和員工雙方還可以依據(jù)本績效周期的績效狀況來協(xié)商下一個績效周期的績效目標，從而使績效管理成為一個不斷循環(huán)的過程。指標體系的構(gòu)建過對于崗位工作職責的分析來建立崗位績效指標體系: 、明確崗位職責 管理人員應配合人力資源部，與本部門員工就其崗位職責進行充分溝通和討論，在取得共識后，明確本崗位的主要工作及職責，并形成崗位說明書?！ ?、確定崗位的關(guān)鍵成功因素 關(guān)鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對最終的成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。針對崗位說明書所列明的工作職責，根據(jù)增值原則和結(jié)果導向原則，一條一條的確定該工作職責所要求的關(guān)鍵成功因素。所謂增值原則是指根據(jù)該工作對于組織產(chǎn)生了何種價值來確定關(guān)鍵成功因素，所謂結(jié)果導向原則是指組織對該工作的結(jié)果有何種要求來確定關(guān)鍵成功因素?！ ⒏鶕?jù)確定的關(guān)鍵成功因素，提煉出合適的績效指標 在將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化成績效指標時，應該從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個維度進行績效指標的提煉，即TC模型： ?。?）Quantity數(shù)量：一般采用個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等表示； （2）Quality質(zhì)量：一般采用比率、評估結(jié)果、及時性、滿意度、準確性、達成率、完成情況、合格率、不合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示； ?。?）Time時間：一般采用完成時間、批準時間、開始時間、結(jié)束時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結(jié)束時間、最遲結(jié)束時間等表示； ?。?）Cost成本：一般采用費用額、預算控制等表示?！ ?、績效指標的有效性測試 對提煉出來的績效指標進行8個方面的有效性測試，包括： （1）與部門目標一致：該指標是否能與部門某個特定的戰(zhàn)略目標相聯(lián)系？ （2）可控制：該指標的結(jié)果是否有直接的責任歸屬？能否被崗位任職者控制？ ?。?）可實施：可采取行動來改進績效嗎？ ?。?）可信性：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標？ ?。?）可衡量：該指標是否有可信的衡量標準或計算公式？ ?。?）可低成本獲取：獲取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？ （7）可理解：該指標能被簡單明了地交流嗎？ ?。?）指標的協(xié)調(diào)性：指標之間是否會有沖突或重復？ 通過指標的有效性測試后，剔除不合格的指標，剩下有效的績效指標就組成了該崗位的績效指標庫，作為最終入選績效指標體系的備選指標?！ ?、指標的重要性排序 根據(jù)20/80原則，將那些體現(xiàn)了本崗位80％工作成果的重要指標排在前列，或者將體現(xiàn)考核周期內(nèi)本崗位的重點工作的指標排在前列。需要注意的是： （1）不同的指標可以擁有相同的序號，即對于無法區(qū)分重要性的多個指標，可以并列； ?。?）指標的重要性排序可以與該崗位說明書中的工作職責的重要性排序不一致； ?。?）同一關(guān)鍵成功因素提煉出的指標重要性排序可以不一致?！ ?、確定崗位績效指標 根據(jù)績效指標的重要性排序，選取重要的或合適的指標，最終形成正式的崗位績效指標。沒有入選的指標作為該崗位的績效指標庫，根據(jù)不同考核期崗位的重點工作的變動，隨時替換最終的正式崗位績效指標。需要注意的是： （1）崗位績效指標一般選取最重要的5個左右就足夠了，太多的話反而無法突出重點； ?。?）盡可能地選取不同關(guān)鍵成功因素的績效指標； ?。?）重要指標的權(quán)重相應要大；主要實施方案薪酬制度在績效考核體系設(shè)計中，一個影響體系運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬制度問題，績效考核結(jié)果最直接的應用是對員工個人收入的影響程度，從而引導員工向戰(zhàn)略目標要求的績效水平努力。在崗位績效工資等級設(shè)定上，充分體現(xiàn)向直接承擔收入責任的部門或崗位傾斜的原則，充分發(fā)揮績效獎勵對公司績效目標的拉動作用。公眾客戶分部按區(qū)域客戶群承包用戶收入和營銷服務責任的社區(qū)經(jīng)理崗位是部門內(nèi)高績效崗位，而內(nèi)部事務和調(diào)度類崗位、輔助維護支撐類崗位績效與社區(qū)經(jīng)理拉開了明顯差距。以此，吸引優(yōu)秀員工走上高績效崗位，為提升公司績效多做貢獻。獎懲制度企業(yè)組織運行，員工處罰條例是重要保障制度之一。ZZ電信公司的員工處罰條例應該有效地將員工績效考核結(jié)果運用于獎懲以及相關(guān)的崗位動態(tài)管理和勞動關(guān)系管理。如:年度績效不好的員工，應該受到一定的懲罰。對基本稱職的員工，考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一檔；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予36個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)。試崗期考核仍未達到“稱職”的，實行待崗?？己说燃墳椤安环Q職”的員工改發(fā)待崗工資。年度考核等級為“不稱職”的員工應當實行待崗處理，進行轉(zhuǎn)崗培訓后仍不能勝任工作的員工，應當與其解除勞動關(guān)系。員工培訓與發(fā)展制度員工培訓與發(fā)展與績效考核的關(guān)系十分緊密，是互為依托，相互促進的關(guān)系?？己私Y(jié)束后，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果分析各部門人員的優(yōu)勢和劣勢、優(yōu)點和不足，確定培訓內(nèi)容，實施有針對性的培訓，幫助員丁提升工作能力。對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工，根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強的方面，實施有針對性的培訓；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須制定詳細的工作績效改進方案，本著“缺什么，培訓什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓基本技能和操作規(guī)程等。對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，應待崗并進行轉(zhuǎn)崗培訓。此外，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的員工培訓和發(fā)展規(guī)劃、培訓管理工作相關(guān)制度保障，旨在提高員工綜合素質(zhì)和崗位技能，為員工更好地履行崗位職責。在對部門經(jīng)理及各級主管培訓中，通過加強人力資源管理等專業(yè)管理課程和實務的培訓，將增強其管理和溝通能力和技巧，保障其有效考核評價員工績效、做好員工績效改進計劃等工作。第五章研究結(jié)論致謝參考文獻.附錄聲明
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