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正文內(nèi)容

基于利益相關(guān)者的jt公司績效評價體系研究-資料下載頁

2025-06-27 18:57本頁面
  

【正文】 需要改進(jìn)的方面。③制定績效改進(jìn)計劃,共同協(xié)商下一個績效周期的績效目標(biāo)。管理者和員工雙方對績效考評結(jié)果和需要改進(jìn)的方面達(dá)成共識后,就可以通過績效反饋來對解決績效問題的方法、步驟和所需幫助等問題進(jìn)行溝通,從而形成績效改進(jìn)計劃。同時,績效管理作為一個不斷循環(huán)的過程,績效計劃并不是在績效管理周期開始時才進(jìn)行的,在績效反饋階段管理者和員工雙方還可以依據(jù)本績效周期的績效狀況來協(xié)商下一個績效周期的績效目標(biāo),從而使績效管理成為一個不斷循環(huán)的過程。指標(biāo)體系的構(gòu)建過對于崗位工作職責(zé)的分析來建立崗位績效指標(biāo)體系:  、明確崗位職責(zé)  管理人員應(yīng)配合人力資源部,與本部門員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論,在取得共識后,明確本崗位的主要工作及職責(zé),并形成崗位說明書?! ?、確定崗位的關(guān)鍵成功因素  關(guān)鍵成功因素(CSF,CoreSuccessFactors)是對最終的成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。針對崗位說明書所列明的工作職責(zé),根據(jù)增值原則和結(jié)果導(dǎo)向原則,一條一條的確定該工作職責(zé)所要求的關(guān)鍵成功因素。所謂增值原則是指根據(jù)該工作對于組織產(chǎn)生了何種價值來確定關(guān)鍵成功因素,所謂結(jié)果導(dǎo)向原則是指組織對該工作的結(jié)果有何種要求來確定關(guān)鍵成功因素。  、根據(jù)確定的關(guān)鍵成功因素,提煉出合適的績效指標(biāo)  在將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化成績效指標(biāo)時,應(yīng)該從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個維度進(jìn)行績效指標(biāo)的提煉,即TC模型:  (1)Quantity數(shù)量:一般采用個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等表示; ?。?)Quality質(zhì)量:一般采用比率、評估結(jié)果、及時性、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、不合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示; ?。?)Time時間:一般采用完成時間、批準(zhǔn)時間、開始時間、結(jié)束時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結(jié)束時間、最遲結(jié)束時間等表示; ?。?)Cost成本:一般采用費用額、預(yù)算控制等表示。  、績效指標(biāo)的有效性測試  對提煉出來的績效指標(biāo)進(jìn)行8個方面的有效性測試,包括: ?。?)與部門目標(biāo)一致:該指標(biāo)是否能與部門某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系? ?。?)可控制:該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬?能否被崗位任職者控制? ?。?)可實施:可采取行動來改進(jìn)績效嗎?  (4)可信性:是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)? ?。?)可衡量:該指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計算公式? ?。?)可低成本獲?。韩@取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值?  (7)可理解:該指標(biāo)能被簡單明了地交流嗎?  (8)指標(biāo)的協(xié)調(diào)性:指標(biāo)之間是否會有沖突或重復(fù)?  通過指標(biāo)的有效性測試后,剔除不合格的指標(biāo),剩下有效的績效指標(biāo)就組成了該崗位的績效指標(biāo)庫,作為最終入選績效指標(biāo)體系的備選指標(biāo)?! ?、指標(biāo)的重要性排序  根據(jù)20/80原則,將那些體現(xiàn)了本崗位80%工作成果的重要指標(biāo)排在前列,或者將體現(xiàn)考核周期內(nèi)本崗位的重點工作的指標(biāo)排在前列。需要注意的是: ?。?)不同的指標(biāo)可以擁有相同的序號,即對于無法區(qū)分重要性的多個指標(biāo),可以并列; ?。?)指標(biāo)的重要性排序可以與該崗位說明書中的工作職責(zé)的重要性排序不一致; ?。?)同一關(guān)鍵成功因素提煉出的指標(biāo)重要性排序可以不一致。  、確定崗位績效指標(biāo)  根據(jù)績效指標(biāo)的重要性排序,選取重要的或合適的指標(biāo),最終形成正式的崗位績效指標(biāo)。沒有入選的指標(biāo)作為該崗位的績效指標(biāo)庫,根據(jù)不同考核期崗位的重點工作的變動,隨時替換最終的正式崗位績效指標(biāo)。需要注意的是:  (1)崗位績效指標(biāo)一般選取最重要的5個左右就足夠了,太多的話反而無法突出重點;  (2)盡可能地選取不同關(guān)鍵成功因素的績效指標(biāo); ?。?)重要指標(biāo)的權(quán)重相應(yīng)要大;主要實施方案薪酬制度在績效考核體系設(shè)計中,一個影響體系運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬制度問題,績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是對員工個人收入的影響程度,從而引導(dǎo)員工向戰(zhàn)略目標(biāo)要求的績效水平努力。在崗位績效工資等級設(shè)定上,充分體現(xiàn)向直接承擔(dān)收入責(zé)任的部門或崗位傾斜的原則,充分發(fā)揮績效獎勵對公司績效目標(biāo)的拉動作用。公眾客戶分部按區(qū)域客戶群承包用戶收入和營銷服務(wù)責(zé)任的社區(qū)經(jīng)理崗位是部門內(nèi)高績效崗位,而內(nèi)部事務(wù)和調(diào)度類崗位、輔助維護(hù)支撐類崗位績效與社區(qū)經(jīng)理拉開了明顯差距。以此,吸引優(yōu)秀員工走上高績效崗位,為提升公司績效多做貢獻(xiàn)。獎懲制度企業(yè)組織運行,員工處罰條例是重要保障制度之一。ZZ電信公司的員工處罰條例應(yīng)該有效地將員工績效考核結(jié)果運用于獎懲以及相關(guān)的崗位動態(tài)管理和勞動關(guān)系管理。如:年度績效不好的員工,應(yīng)該受到一定的懲罰。對基本稱職的員工,考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工,其下年度崗位工資降低一檔;連續(xù)三年為“基本稱職”的員工,給予36個月的試崗期,試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)。試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的,實行待崗。考核等級為“不稱職”的員工改發(fā)待崗工資。年度考核等級為“不稱職”的員工應(yīng)當(dāng)實行待崗處理,進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工,應(yīng)當(dāng)與其解除勞動關(guān)系。員工培訓(xùn)與發(fā)展制度員工培訓(xùn)與發(fā)展與績效考核的關(guān)系十分緊密,是互為依托,相互促進(jìn)的關(guān)系??己私Y(jié)束后,人力資源部根據(jù)考核結(jié)果分析各部門人員的優(yōu)勢和劣勢、優(yōu)點和不足,確定培訓(xùn)內(nèi)容,實施有針對性的培訓(xùn),幫助員丁提升工作能力。對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者,優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn);對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工,根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強的方面,實施有針對性的培訓(xùn);對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者,須制定詳細(xì)的工作績效改進(jìn)方案,本著“缺什么,培訓(xùn)什么”的原則,側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等。對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工,應(yīng)待崗并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。此外,依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)管理工作相關(guān)制度保障,旨在提高員工綜合素質(zhì)和崗位技能,為員工更好地履行崗位職責(zé)。在對部門經(jīng)理及各級主管培訓(xùn)中,通過加強人力資源管理等專業(yè)管理課程和實務(wù)的培訓(xùn),將增強其管理和溝通能力和技巧,保障其有效考核評價員工績效、做好員工績效改進(jìn)計劃等工作。第五章研究結(jié)論致謝參考文獻(xiàn).附錄聲明
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