【正文】 需要改進(jìn)的方面。③制定績效改進(jìn)計劃，共同協(xié)商下一個績效周期的績效目標(biāo)。管理者和員工雙方對績效考評結(jié)果和需要改進(jìn)的方面達(dá)成共識后，就可以通過績效反饋來對解決績效問題的方法、步驟和所需幫助等問題進(jìn)行溝通，從而形成績效改進(jìn)計劃。同時，績效管理作為一個不斷循環(huán)的過程，績效計劃并不是在績效管理周期開始時才進(jìn)行的，在績效反饋階段管理者和員工雙方還可以依據(jù)本績效周期的績效狀況來協(xié)商下一個績效周期的績效目標(biāo)，從而使績效管理成為一個不斷循環(huán)的過程。指標(biāo)體系的構(gòu)建過對于崗位工作職責(zé)的分析來建立崗位績效指標(biāo)體系:　　、明確崗位職責(zé)　　管理人員應(yīng)配合人力資源部，與本部門員工就其崗位職責(zé)進(jìn)行充分溝通和討論，在取得共識后，明確本崗位的主要工作及職責(zé)，并形成崗位說明書?！　?、確定崗位的關(guān)鍵成功因素　　關(guān)鍵成功因素（CSF，CoreSuccessFactors）是對最終的成功起決定作用的某個戰(zhàn)略要素的定性描述。針對崗位說明書所列明的工作職責(zé)，根據(jù)增值原則和結(jié)果導(dǎo)向原則，一條一條的確定該工作職責(zé)所要求的關(guān)鍵成功因素。所謂增值原則是指根據(jù)該工作對于組織產(chǎn)生了何種價值來確定關(guān)鍵成功因素，所謂結(jié)果導(dǎo)向原則是指組織對該工作的結(jié)果有何種要求來確定關(guān)鍵成功因素。　　、根據(jù)確定的關(guān)鍵成功因素，提煉出合適的績效指標(biāo)　　在將關(guān)鍵成功因素轉(zhuǎn)化成績效指標(biāo)時，應(yīng)該從質(zhì)量、數(shù)量、時間和成本四個維度進(jìn)行績效指標(biāo)的提煉，即TC模型：　　（1）Quantity數(shù)量：一般采用個數(shù)、時數(shù)、次數(shù)、人數(shù)、項數(shù)、額度等表示；　?。?）Quality質(zhì)量：一般采用比率、評估結(jié)果、及時性、滿意度、準(zhǔn)確性、達(dá)成率、完成情況、合格率、不合格率、周轉(zhuǎn)次數(shù)等表示；　?。?）Time時間：一般采用完成時間、批準(zhǔn)時間、開始時間、結(jié)束時間、最早開始時間、最遲開始時間、最早結(jié)束時間、最遲結(jié)束時間等表示；　?。?）Cost成本：一般采用費用額、預(yù)算控制等表示。　　、績效指標(biāo)的有效性測試　　對提煉出來的績效指標(biāo)進(jìn)行8個方面的有效性測試，包括：　?。?）與部門目標(biāo)一致：該指標(biāo)是否能與部門某個特定的戰(zhàn)略目標(biāo)相聯(lián)系？　?。?）可控制：該指標(biāo)的結(jié)果是否有直接的責(zé)任歸屬？能否被崗位任職者控制？　?。?）可實施：可采取行動來改進(jìn)績效嗎？　　（4）可信性：是否有穩(wěn)定的數(shù)據(jù)來源和科學(xué)的數(shù)據(jù)處理方法來支持指標(biāo)？　?。?）可衡量：該指標(biāo)是否有可信的衡量標(biāo)準(zhǔn)或計算公式？　?。?）可低成本獲?。韩@取數(shù)據(jù)的成本是否高于其帶來的價值？　　（7）可理解：該指標(biāo)能被簡單明了地交流嗎？　　（8）指標(biāo)的協(xié)調(diào)性：指標(biāo)之間是否會有沖突或重復(fù)？　　通過指標(biāo)的有效性測試后，剔除不合格的指標(biāo)，剩下有效的績效指標(biāo)就組成了該崗位的績效指標(biāo)庫，作為最終入選績效指標(biāo)體系的備選指標(biāo)?！　?、指標(biāo)的重要性排序　　根據(jù)20/80原則，將那些體現(xiàn)了本崗位80％工作成果的重要指標(biāo)排在前列，或者將體現(xiàn)考核周期內(nèi)本崗位的重點工作的指標(biāo)排在前列。需要注意的是：　?。?）不同的指標(biāo)可以擁有相同的序號，即對于無法區(qū)分重要性的多個指標(biāo)，可以并列；　?。?）指標(biāo)的重要性排序可以與該崗位說明書中的工作職責(zé)的重要性排序不一致；　?。?）同一關(guān)鍵成功因素提煉出的指標(biāo)重要性排序可以不一致。　　、確定崗位績效指標(biāo)　　根據(jù)績效指標(biāo)的重要性排序，選取重要的或合適的指標(biāo)，最終形成正式的崗位績效指標(biāo)。沒有入選的指標(biāo)作為該崗位的績效指標(biāo)庫，根據(jù)不同考核期崗位的重點工作的變動，隨時替換最終的正式崗位績效指標(biāo)。需要注意的是：　　（1）崗位績效指標(biāo)一般選取最重要的5個左右就足夠了，太多的話反而無法突出重點；　　（2）盡可能地選取不同關(guān)鍵成功因素的績效指標(biāo)；　?。?）重要指標(biāo)的權(quán)重相應(yīng)要大；主要實施方案薪酬制度在績效考核體系設(shè)計中，一個影響體系運行的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是薪酬制度問題，績效考核結(jié)果最直接的應(yīng)用是對員工個人收入的影響程度，從而引導(dǎo)員工向戰(zhàn)略目標(biāo)要求的績效水平努力。在崗位績效工資等級設(shè)定上，充分體現(xiàn)向直接承擔(dān)收入責(zé)任的部門或崗位傾斜的原則，充分發(fā)揮績效獎勵對公司績效目標(biāo)的拉動作用。公眾客戶分部按區(qū)域客戶群承包用戶收入和營銷服務(wù)責(zé)任的社區(qū)經(jīng)理崗位是部門內(nèi)高績效崗位，而內(nèi)部事務(wù)和調(diào)度類崗位、輔助維護(hù)支撐類崗位績效與社區(qū)經(jīng)理拉開了明顯差距。以此，吸引優(yōu)秀員工走上高績效崗位，為提升公司績效多做貢獻(xiàn)。獎懲制度企業(yè)組織運行，員工處罰條例是重要保障制度之一。ZZ電信公司的員工處罰條例應(yīng)該有效地將員工績效考核結(jié)果運用于獎懲以及相關(guān)的崗位動態(tài)管理和勞動關(guān)系管理。如:年度績效不好的員工，應(yīng)該受到一定的懲罰。對基本稱職的員工，考核等級連續(xù)兩年為“基本稱職”的員工，其下年度崗位工資降低一檔；連續(xù)三年為“基本稱職”的員工，給予36個月的試崗期，試崗期內(nèi)崗位績效系數(shù)下調(diào)。試崗期考核仍未達(dá)到“稱職”的，實行待崗。考核等級為“不稱職”的員工改發(fā)待崗工資。年度考核等級為“不稱職”的員工應(yīng)當(dāng)實行待崗處理，進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)后仍不能勝任工作的員工，應(yīng)當(dāng)與其解除勞動關(guān)系。員工培訓(xùn)與發(fā)展制度員工培訓(xùn)與發(fā)展與績效考核的關(guān)系十分緊密，是互為依托，相互促進(jìn)的關(guān)系?？己私Y(jié)束后，人力資源部根據(jù)考核結(jié)果分析各部門人員的優(yōu)勢和劣勢、優(yōu)點和不足，確定培訓(xùn)內(nèi)容，實施有針對性的培訓(xùn)，幫助員丁提升工作能力。對年度考核結(jié)果為“優(yōu)秀”者，優(yōu)先提供發(fā)展性培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“稱職”的員工，根據(jù)員工的崗位勝任能力和最需要加強的方面，實施有針對性的培訓(xùn)；對年度考核結(jié)果為“基本稱職”者，須制定詳細(xì)的工作績效改進(jìn)方案，本著“缺什么，培訓(xùn)什么”的原則，側(cè)重改變工作態(tài)度、培訓(xùn)基本技能和操作規(guī)程等。對年度考核結(jié)果為“不稱職”的員工，應(yīng)待崗并進(jìn)行轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)。此外，依據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略制定的員工培訓(xùn)和發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)管理工作相關(guān)制度保障，旨在提高員工綜合素質(zhì)和崗位技能，為員工更好地履行崗位職責(zé)。在對部門經(jīng)理及各級主管培訓(xùn)中，通過加強人力資源管理等專業(yè)管理課程和實務(wù)的培訓(xùn)，將增強其管理和溝通能力和技巧，保障其有效考核評價員工績效、做好員工績效改進(jìn)計劃等工作。第五章研究結(jié)論致謝參考文獻(xiàn).附錄聲明