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激勵理論在實踐中的應用(編輯修改稿)

2024-07-21 16:06 本頁面
 

【文章內容簡介】 方式就是薪酬分配。美國哈佛大學的專家發(fā)現(xiàn),在缺乏激勵的環(huán)境中,員工的潛力只發(fā)揮出20%~30%甚至可能引起相反的效果;但在適宜的激勵環(huán)境中,同樣的員工卻能發(fā)揮出其潛力的80%~90%。所以如果你的員工對你的分配制度不以為然或者覺得理所當然,那么你的分配制度一定是失敗的;而沒有達到激勵效果的分配對企業(yè)而言,是一種巨大的傷害。南竹論文網(wǎng)《員工激勵》毋庸質疑,企業(yè)成員都想得到而又不可能讀得到最大化的企業(yè)所用有的分配資源,將這些資源優(yōu)先分配給成績優(yōu)秀的員工,是必然的選擇。但并不是所有的人都是追求最大的工資、福利的回報。有的企業(yè)雖然給骨干員工以極其豐厚的工資待遇,但是他們并不滿意,反而愿意到別的工資、福利相對低的單位去,這就是因為后者有良好的文化氛圍,協(xié)和的人際關系,良好的企業(yè)形象,有思想的有美麗的企業(yè),優(yōu)秀的企業(yè)文化也可以成為員工待遇的一部分。建立和完善激勵制度也會給企業(yè)所帶來意想不到的益處:企業(yè)社會美譽度是員工得到的文化待遇。一個好的企業(yè)品牌必然產生良好社會沒譽度,這會給每個員工帶來許多無形的益處。比如一個企業(yè)的招聘門檻高,外界印象是非常難進入,而你一旦進入成為其中一員,首先你會覺得在這樣的企業(yè)工作有一種自豪感,自信心很強,工作是愉快而充實。同時社會也對你另眼相看;當你選擇流動,這樣的一個背景又是一個非常有競爭里的砝碼;有的企業(yè)招聘只需要看工作簡歷就可以直接進入。企業(yè)的經(jīng)營管理經(jīng)驗和技術積累是寶貴的個人競爭資本。一個成功企業(yè)的管理經(jīng)驗是非常寶貴的,有些經(jīng)驗甚至是無法用語言表達的,你只有深入其境,才能真正地體會到,這種經(jīng)驗的獲得,遠遠無法用金錢的尺度去衡量,將使你終生受益。企業(yè)提供學習培訓的機會,這是企業(yè)給員工的最大福利。中興一直強調要建立學習型組織,學習文化是員工的一種隱性收入。每年投入給員工的培訓經(jīng)費幾千萬元,員工的知識得到不斷更新,始終具有很強的時代競爭力。致信網(wǎng)《關于員工激勵制度的幾點分析》設計合理的薪酬制度:薪酬可分為固定薪酬和浮動薪酬,其中固定薪酬根據(jù)不同情況又可包括基薪、津貼、福利等,浮動薪酬可包括獎金、傭金短期激勵和長期服務年金、股票期權等長期激勵。不同的名稱不僅代表總薪酬中金額不等的組成部分,更重要的是對員工起不同的作用,例如:有的體現(xiàn)公平和保障,有的用以吸引和保持重要人才,還有的實現(xiàn)長期激勵和約束。這些部分的有機結合體構成了總薪酬。薪酬的界定即給不同的員工制定不同的標準,而不同員工的區(qū)分依賴于職級的設置。通過對不同業(yè)務、擁有不同技能和承擔不同責任的人員設定職務級別,從而拉開薪酬差距,體現(xiàn)個人價值,因此職級體系的設計是薪酬改革的基石。以績效考評(鏈接績效考核體系的設計)為基礎,設計能上能下、優(yōu)勝劣汰的流動機制,保證各職級人員符合職級要求。晉升和淘汰都要有公平、量化的標準,不同職級人員根據(jù)其重要性由不同部門或人員決定??冃Э己酥贫龋嚎冃Э己耸菍I(yè)績的評價,而獎懲要靠薪酬的浮動和職級的變動來體現(xiàn)??己丝煞譃槿舾蓪哟危簩ζ髽I(yè)整體的考核,對業(yè)務單元的考核,對部門的考核,對個人的考核等。對企業(yè)整體的考核確定企業(yè)本年度可供分配的總薪酬,對部門的考核確定該部門應得的薪酬份額,對個人考核確定其個人薪酬和職級的升降。如果沒有績效考核的配套,員工干與不干一個樣,干好干壞一個樣,再好的職級制度和薪酬體系都會淪為“大鍋飯”。
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