基于勝任力的人才選拔與評價技術(shù)(編輯修改稿)
2025-07-20 23:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 “我們”，一定要問清楚“我們”是指誰，目的在于了解應(yīng)聘人員在當(dāng)時的情景中做了什么從而可以追問應(yīng)聘人員行為背后的思想。如：“您是如何作出那個決定的？”或“您當(dāng)時是怎么想的？”如果應(yīng)聘人員在面談中變得很情緒化，就要暫時停止發(fā)問直到其平靜下來為止。這樣的例子在實際面試工作是會碰見的，我在招聘時就遇到過這樣的事。當(dāng)時我問的是一個有關(guān)堅韌性方面的問題，結(jié)果這位應(yīng)聘人員在描述其過去的行為時，不知不覺眼淚就流出來，并對面試工作產(chǎn)生影響。如果面試人員不能想到任何具體事件，你可以通過自己的經(jīng)歷舉例，向其描述一個完整的事件，或讓其思考和回憶以前的經(jīng)歷。不要過多地重復(fù)應(yīng)聘人員的話，一來得不到新的信息，二來很可能被應(yīng)聘人員理解為一種引導(dǎo)性的問題。不要給應(yīng)聘人員過多地限定報告的范圍，不要給應(yīng)聘人員提供過多建議。如果應(yīng)聘人員向你咨詢意見，可順勢將問題返還。通過關(guān)鍵工作事件了解應(yīng)聘人員素質(zhì)：事件包括背景、個人的行動以及后果；了解應(yīng)聘人員在特定工作情境中的思想、感受和愿望，尤其是其在當(dāng)時情景中究竟是如何做的；盡可能讓應(yīng)聘人員詳細(xì)而具體地描述自己的行為和想法，而不要依賴他們自己的總結(jié)。行為事件面試方法實例剖析：以下是行為事件面試方法的一個具體案例面試素質(zhì)：團隊合作面試問題：請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事件。行為面試要點：這件事發(fā)生在什么情況下？與你一起工作的是什么人（進一步了解其合作的動機），你當(dāng)時承擔(dān)什么樣的職責(zé)？你們采取什么方式工作？在這一過程中你們對問題的看法有沒有不同（深層次的了解）？任務(wù)完成后，你的合作者如何評價你？應(yīng)聘者陳述：“還是在今年五月份的時候，當(dāng)時我和我的一個同事在編寫一個應(yīng)用軟件時，發(fā)生了一些不同的看法。應(yīng)該說是在一個算法的實現(xiàn)上應(yīng)該怎么做，我們兩個意見不一樣，當(dāng)時時間特別緊，應(yīng)該還是大概還剩十天的時間就要給結(jié)果了。但是就因為那個問題，我們吵了三天，就是什么事也不干，就吵，這個問題應(yīng)該怎么做。吵了三天，吵了沒有結(jié)果的時候，就在我們那個學(xué)校里面，環(huán)境也比較好，就兜一圈，再回來就接著吵。我覺得象這種做事情肯定會有意見不一致的，而且爭論也是有必要的，爭論的結(jié)果是可以找到最好的辦法。最后好象不是我們兩個原始的意見，最后好象還去過圖書館，還看過一點東西，可以說最后還是一起做出來的吧?！卑咐治觯簣F隊合作這一勝任素質(zhì)模型共有四級，其中最高一級的解釋是：積極尋求并尊重他人的觀點，促進群體的合作氣氛。在承認(rèn)群體成員因觀點不同而存在分歧的基礎(chǔ)上，通過有效的方法解決分歧，從而較好地完成任務(wù)；群體中的成員觀點不一致時，能夠理解彼此的思想，求同存異；調(diào)動群體中所有成員的積極性和參與感，提高群體的凝聚力；設(shè)法解決群體成員的困難，使其愿意保留在群體當(dāng)中。以上實例分析，該應(yīng)聘人員是符合上訴對團隊合作第四級的解釋的，因而做為一個面試考官，我們可以基本判定，該應(yīng)聘人員具有較強的團隊合作精神這一素質(zhì)。五、勝任力與績效管理基于勝任力模型的績效管理除了以結(jié)果為導(dǎo)向，關(guān)注短期績效外，還要考察崗位要求的能力素質(zhì)，關(guān)注當(dāng)前與未來的績效，一方面，使員工依據(jù)自己的核心專長與技能發(fā)揮作用；另一方面，強化企業(yè)對人才潛能的開發(fā)。制定戰(zhàn)略規(guī)劃制定年度經(jīng)營方針目標(biāo)制定年度經(jīng)營計劃經(jīng)營管理目標(biāo)與計劃落實經(jīng)營計劃目標(biāo)于部門確定工作改進年重點，制定實施績效監(jiān)控建立各級KPI體系監(jiān)控經(jīng)營計劃執(zhí)行績效考核實施績效考核評估績效反饋與輔導(dǎo)運用結(jié)果將績效與薪酬調(diào)配掛鉤開展骨干員工工作計劃行
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